新时期煤矿企业人力资源管理的创新策略思路探析.docx

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1、新时1婀企业人力资源箪的创W篇思!S三fr企业管理中人力资源具有的重要性越来越明显，对企业是否具有较高竞争能力起到了关键作用。对于人力资源而言，是在促进企业发展和社会发展过程中，由劳动者创造出、对价值进行描述的一个概念，是体现劳动者体力劳动和脑力劳动总和的具体工具。为了在企业生产和经营过程中，最大限度获得并开发相关体力、技术、技能等资源，通过人力资源对各项具有较高系统化和科学化的管理手段进行灵活运用，有目标地对各项管理手段进行组织与指导，确保企业制定的既定发展目标得到有效实现。当企业在人力资源管理层面占据了明显优势时，不仅能够为企业在激烈的市场竞争中生存与发展提供大力支持，还能使企业不断吸纳和

2、培养具有较高专业能力和职业素养的优秀人才，强化企业自身竞争能力，在企业实现可持续发展目标的道路上奉献源源不断的力量。一、新时期下企业人力资源管理与创新的必要性现代行业竞争激烈，尤其在煤炭生产领域，企业面临的生产经营压力较大，而想要降低生产成本、提升生产效能，企业要注重加强人力资源管理，首先，创新人力资源管理能够进一步释放劳动力，调动职工的工作热情和积极性，将个人命运和企业发展紧密结合，推动企业的稳定发展；其次，加强人力资源管理还可降低人力成本，基于生产岗位的需求合理优化内部人员配置，帮助企业实现既定的经济效益；最后，现代煤矿企业多为国有企业，管理模式较为陈旧，而通过人力资源管理创新能够提升企业

3、的管理水平，有助于企业的可持续发展。二、新时期企业人力资源管理与创新存在的问题(一)管理理念落后于时代发展在各种类型的组织之中人才都是组织最为核心的财富，人才的综合素质在一定程度上决定了组织的竞争能力。在企业单位之中人力资源管理工作不仅仅是人才的聘用和工作的安排，而是一项系统性的工作，以此激发内部员工的工作积极性，提升各级组织的市场竞争力。在我国当前的市场环境之中企业单位在运行的过程之中缺乏必要的竞争动力，人力资源管理的紧迫感较弱，在人力资源管理的过程中采用的管理理念较为落后。企业单位在进行人力资源管理时，需要接受政府机构相关规章制度的约束，因此，在实际进行人力资源管理的过程之中存在诸多的限制

4、性条件。（二）薪酬分配平均化在国家政策优化调整的背景下，企业的决策自主权有所提高，但因为传统观念的约束，企业在薪酬分配方面的考核管理办法不够严格，继而降低内部工资落实工作的活力，影响员工工作创造性和积极性的发挥，不利于管理水平的提升。企业内部的薪酬分配实施大锅饭政策，未能拉开分配差距，缺乏激励性，导致企业内部许多员工不思进取，各项工作的实施也缺乏活力，不利于企业长足发展。（三）企业日常培训力度不足员工培训是人力资源管理的主要内容，通过培训可以提升员工队伍的综合素质、业务能力、岗位技能和知识水平，进而为企业发展储备人才。但是当前企业对员工培训缺乏重视，不愿意投入大量的人力和物力资源，员工培训存在

5、走过场的弊端。同时，员工队伍长期缺乏系统性培训，难以获得技能的发展，对企业长远发展和技术创新十分不利。（四）绩效考核机制不健全企业之中的绩效考核机制同员工的薪酬直接联系，绩效考核的结果直接决定了员工的薪酬收入。在企业单位之中绩效考核实质上评价员工的工作表现，同员工的薪酬收入缺少直接的联系。首先，企业单位的绩效考核制度首先存在不全面的问题。企业单位的业务范围较为广泛，各个岗位的工作内容存在较大的差异，部分岗位的工作内容无法进行有效的考核，由此，导致了企业单位内部只能够对部分单位进行考核；其次，企业单位内部的绩效考核较为僵化，绩效考核的流程和方式呈现出了形式化的特点，造成了企业单位之中的群体对考核

6、制度缺乏必要的尊重；最后，当前企业单位之中的绩效考核制度缺乏有效的反馈，即绩效考核在完成考核任务之后，未直接同职工的薪酬收入挂钩，也未同职工的职务晋升挂钩，直接导致了考核效果差。此外，现阶段企业单位在进行考核时普遍采用了投票，互相评价等方式，此类评价方式主观性较强，无法真实地体现各个职工在工作之中的实际表现，降低了绩效考核的公正性，不利于扩大绩效考核在企业单位之中的影响力。三、煤矿企业人力资源管理与创新的解决措施(一)加快企业人力资源管理理念的更新速率在市场经济体制下，煤矿企业面临的行业竞争更加激烈，而想要在激烈的竞争中占据优势，则应对予人力资源管理高度重视，引进先进的管理理念。首先，企业管理

7、层要给予人资管理以重视，主动学习相关方面的知识，并且主动到国内外先进企业中学习先进的管理理念；其次，人力资源管理作为一项专业性较强的工作，煤矿企业领导层要突破传统观念，积极引进专业化管理人才，充实人力资源管理队伍；最后，人力资源管理部门的人员要积极开展管理创新，借鉴和参考先进企业的管理经验，结合企业自身实际制定管理战略，保证战略的合理性和时代性。(二)优化激励机制科学的薪酬与绩效考核制度是企业吸引人才、留住人才的重要支撑。根据不同类型的青年人才特点，本着长短结合、充分体现人力资本价值的原则，制定出与相匹配的激励考核制度，最大限度地发挥人才的主观能动性。首先，完善薪酬体系，减少员工固定薪酬比例，

8、加大绩效薪酬比例，可以采用目标管理和差异化薪酬，将各项工作目标化，确定考核指标，根据完成目标的多少、任务的多少给付薪酬，并建立起职业技能等级水平的薪酬津贴制度，重视技能等级水平的提升。其次，加大员工的技能水平和工作态度等方面的考核，定期举办技术比武，对成绩优异的员工给予奖励，激发职工“比学赶超”的学习热情，让技能比武成为提升青年员工的技术通道；在晋升、继续培训等方面要优先考虑成绩优异、有卓越贡献的青年员工；并针对青年技能人才，给予一定津贴，鼓励其进行技术的革新以提高生产制造水平。同时，加大青年干部的选拔力度，大力宣传优秀青年人才典型，调动青年员工在岗位上的工作积极性。（三）结合实际需求，加强对

9、企业员工培训体系的优化完善通过开展切实可行的员工培训工作，不仅能够使企业人力资源结构得到有效优化，而且还能使企业拥有大量高素质专业人才。企业在完善员工培训体系的过程中，可以从以下几个层面入手：第一，企业要结合市场实际发展需求以及自身具体情况,制定一套具有较高严谨性和科学性的培训计划,将远程教育、模拟法、工作轮换制、参与式讨论会、学徒制、授课法等多元化培训方式结合其中。第二，针对刚入职员工、经验丰富的工作人员、管理者等不同职位的工作人员，开展对应职前教育、专业技能培训、情商管理培训，确保工作人员通过培训，能够高度认同企业管理理念和企业文化的同时，掌握大量专业技能，使工作人员的专业能力和职业素养得

10、到进一步提升。通过这样的方式，能够使工作人员具备快速适应市场环境变化的能力和充分适应工作岗位需求的能力。（四）丰富人力资源管理方法利用信息技术一方面可助推人力资源管理方法推陈出新，另一方面可提高固有方法的有效性。以“抽屉式”管理为例，利用企业营运数据信息针对职务进行分析，确保员工对本职工作目标、规范、责权等方面较为了解，依托职务分析小组搜集数据信息，利用云计算、大数据等高新科技正确解析分权、集权的关系，在企业总体目标指引下逐级划分职权范围并编写职务说明，以约束员工行为及肩负岗位职责为导向制定配套的要求准则，在网络体系助力下将奖惩制度、考核制度、监督等制度联系起来，使人力资源管理更具系统性及综合

11、性。再如，在应用“合拢式”管理方法的过程中企业可利用互联网技术关注整体与个人的关系，在企业与员工高度和谐的基础上进行管理，凸显该管理方法自我组织性强、整体性与个体性兼顾等特点，企业可依托网络了解员工需求，员工可借助网络阐述想法，确保二者沟通高效，营造和谐、融洽的人力资源管理气氛，激发员工的归属感，使员工有被重视的感觉,有效化解双方矛盾纠纷，在员工努力下落实企业发展目标，继而提高企业互联网时代下的人力资源管理质量。（五）完善绩效考核机制在各类社会组织之中绩效考核是展开和落实人力资源管理工作的重要方式，也是优化配置企业单位内部人力资源的有效方式。构建完善的绩效考核制度能够有效地激发职工的工作潜力，

12、约束职工工作行为，培育良好的内部工作氛围，提升企业单位内部的工作效率。在进行绩效考核制度建设时要深入地分析企业单位自身各项业务的特点，同各个岗位的职工进行深入的交流，明确各个岗位职工对自身岗位的诉求。在此基础上对企业单位内部的各个岗位设立完善的绩效考核标准。绩效考核制度应包含对职工工作能力、工作业绩、工作态度等多个方面的综合评价。针对不同的岗位考核重点和考核的内容应该呈现一定的差异性，以此充分地体现各个岗位的区别。在具体考核指标制定时要充分地考虑考核制度实践的过程之中可能存在的问题，为有效地提升考核制度的可操作性，应尽可能地采用客观性的指标。为有效地保证考核结果的公正性，提升考核制度的信服力，

13、考核制度之中应尽可能地减少主观性的考核指标，避免主观性指标所带来的负面影响。在指标设计的过程之中应采用定性指标和定量指标相结合的方式，以此实现对职工多个层面和维度的评价。在考核制度制定的过程中，应同步制定考核监管管理制度，为考核制度的落地实施奠定基础。考核制度应同企业单位之中的其他制度相联系。例如,对于在企业单位之中考核取得优秀的员工,应该给予一定的嘉奖，对于在考核之中排名靠后者，应该对其进行专业性的培训，或者予以调岗。绩效考核制度在制定的过程中，应广泛地吸收内部职工的意见，以此确保自身所制定的制度能够被企业单位之中的职工所接受。在进行考核制度实践时应保证整个考核流程的透明性和公正性，以此保证

14、考核结果的信服力。（六）重新划分绩效管理考评标准煤矿企业在开展人力资源管理中，要将绩效管理作为核心，并且对考评标准进行重新规划，切实发挥绩效考评的价值和作用。首先,煤矿企业内部岗位较多，在制定考评标准中，要根据岗位的差异制定，指标要量化和细化，通过具体的标准为各项考评工作提供依据；其次，企业要结合职责划分、战略目标等因素，建立以及完善考核指标体系，在整个体系建设中，要将企业长期发展目标和短期发展目标充分结合，将员工个人发展与企业整体发展充分结合，疏通员工的晋升渠道；最后，在完成绩效考核后，要及时将考核结果公开，并且做好与考核员工的沟通交流，对于考核结果优异的员工要给予物质和精神方面的奖励，对于

15、考核结果落后的员工，要给予帮助和纠偏，促使其在岗位中不断进步。（七）运用大数据加强人力资源管理在网络环境的影响下，人力资源管理工作呈现出多样化的趋势。在这样的背景下，不仅充斥着感性的一面，还具有理性的一面。人力资源管理者与员工进行沟通交流的过程中会产生众多的数据，将这些数据进行分析汇总可以帮助人力资源管理者进行相应决策，给予更加精准可靠的建议。这样不仅可以有效提升人力资源管理工作的效率，实现人力资源管理结构的优化，还能够促进各行业对网络环境的适应能力。人力资源管理者可以借助大数据的优势帮助员工制定自我发展平台，使员工能够对自我综合价值进行清晰的认知，促进员工责任感的提升。此外，运用大数据技术可

16、以帮助人力资源管理者从微小事件中预测社会发展趋势，判断行业未来发展方向，掌握员工对公司的满意度。并且对人力劳资冲突、招聘预测、培训效果等方面给予可靠的理论依据。（八）加强对人力资源的科学规划与配置企业开展人力资源管理工作的主要任务，就是采取各种有效措施招聘和吸引到大量优秀人才，因此，想要使人力资源管理工作具有的作用充分发挥到人才招揽工作中，必须对其进行科学的规划，使人力资源管理各项措施的时候效率得到明显提升。作为组成企业资本投入的重要元素之一，人力资源投入管理是否具有较高效率，对企业各项资源配置是否具有较高合理性和有效性起到了决定性影响。因此，需要立足于整体规划和发展，合理调配有限的人力资源，在尽可能减少投资的同时，实现产出最大化目标。四、结束语总而言之，在激烈的行业竞争下，煤矿企业要给予人资管理以重视，尤其在进入知识经济时代后，人才对企业发展的重要性不言而喻。因此，煤矿企业要结合自身实际积极开展人资管理创新，为企业发展储备人才、培养人才，以人才为支撑推动企