【《中小企业人力资源管理问题及对策—以SQ公司为例（附问卷）》10000字（论文）】.docx

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1、中小企业人力资源管理问题及对策一以SQ公司为例目录一、绪论2（一）研究背景及意义2（二）国内外研究现状21 .国外研究现状22 .国内研究现状3（）研究内容与方法31 .研究内容32 .研究方法4二、相关概念界定及理论概述4（一）人力资源管理的概念4（二）马斯洛需求层次理论4（三）公平理论4（四）双因素理论4三、SQ公司人力资源管理的问题及其原因分析5（一）SQ公司状况简介5（二）SQ公司人力资源管理中的问题和原因分析51 .招聘录用环节的问题和原因分析52 .绩效考核环节的问题和原因分析63 .薪资待遇环节的问题和原因分析7四、建议及措施8（一）招聘录用环节的解决措施81 .优化人员的招聘过

2、程，并促进人员的结构调整82 .树立人才质量观念，吸纳高质量人才83 .采用归纳法分析供求关系8（二）绩效考核环节的解决措施91.改进绩效考核体系，激发员工积极性92.建立工程部员工360度反馈法92.扩大工程部员工考核指标范围9(三)薪资待遇环节的解决措施101.完善薪酬管理制度102.制定科学的基本薪资制度H3.重视全面报酬管理H五、总结12参考文献13一、绪论(一)研究背景及意义时代的发展，我国企业制度趋于完善。但目前，我国很多企业在人力资源方面还存在一定的问题，例如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极

3、大的影响。随着大众对中小企业要求的不断提高，SQ公司只有完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇。本文以SQ公司为例，从企业管理的发展现状出发，对存在的问题进行了分析，并通过实践调查结合理论知识提出人力资源管理的完善对策。鉴于目前我国关于中小企业人力资源管理的研究较多，案例研究较多，但鉴于每个企业的情况各不相同，其他企业的人力资源管理对策并不能为SQ公司提供真正的指导，对此，本文以该公司为例进行研究，有利于丰富学术界关于企业人力资源管理的理论体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还有利于提升公司人力资源管理的水平，减少人才流失的情况，进一步促进企业的可持续发展，因而还具有一定的现实意义。(

4、二)国内外研究现状1 .国外研究现状国外研究也取得了一定的成就，主要研究成果如下：Staffy(1988)提出了人力资源的附加值理论，从会计角度来计算员工的资产价值，虽然这一计算方法很难量化，但将人力资源素质、员工敬业度与工作行为结合起来进行量化分析的思路已为企业未来的管理提供了依据。Barney(1991)在让前人研究的基础上提出了人力资源的竞争优势分析理论，认为稀缺资源、不可复制性、具备附加值时人力资源的基本特征，但有特殊技能和某些特别工作经验的人才时具有核心竞争力的资源，这类资源较为稀缺，并且他们的经验时在长期工作中积累而来的，因此很难被替代。BOSan(1996)提出了“人力资源优势理

5、论”，人力资源需要具备一定的竞争力，这个竞争力一方面体现在内部员工的经验和工作技能上，另一方面体现在外部企业文化和员工对企业的满意度方面，只有内部和外部都具备竞争优势，才能促进人力资源竞争力的提升。怀特(2000)认为，人力资源管理系统、人才持有量以及员工的工作满意度作为人力资源管理策略的三个元素,是构成企业人力资源管理竞争优势的源泉。斯科特(2001)认为，企业可以通过制定企业总体战略规划来提升企业人力资源的核心竞争力，根据人力资本数量和质量的差距，制定切实可行的工作计划，从而促进人力资源竞争力的提升。2 .国内研究现状我国关于人力资源管理的研究起步较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的

6、成果，具有代表性的研究成果如下：闰冬(2014)认为，企业要获得持久的人力资本竞争优势，就需要提升企业人力资源的使用价值，健全人力资源战略管理体系，从而促进企业人力资源竞争力的提升。为了制定适合企业发展实际的人力资源管理模式，就需要灵活匹配这些因素与人力资源管理模式的关系。程钟琪、何媛(2013)以西北项目管理有限公司为例，分析了企业人力资源管理问题，包括招聘、培训I、绩效评估和薪酬奖励等，为了改进公司的人力资源管理水平，企业需要提高招聘工作的有效性、做好员工培训I、完善绩效考核、完善薪酬与奖励措施等。任会朋(2014)认为，现阶段我国中小企业人力资源管理仍处于初级的、传统的人事管理阶段，许多

7、中小企业对人力资源管理重视程度不够，对人力资源管理的目标含糊不清，管理手段落后，对培训资金投入不足等，直接极大地影响了人力资源管理的有效性，对此，我国中小企业需要从整体上提高认识，不断完善人力资源管理体系，比如制定员工激励制度、合理规划人员配置和增加企业文化建设等。综上所述，国外关于人力资源管理的研究主要集中于理论方面，国内的研究则集中于实践方面，关于中小企业人力资源管理的研究也在逐步增多，但是大多数研究都是从宏观角度来分析，缺乏对某一企业的案例研究，研究不具备代表性，本文将以SQ公司为例进行分析，希望可以丰富我国有关人力资源管理的理论研究体系。(三)研究内容与方法3 .研究内容本文的研究内容

8、如下：第一部分是绪论，主要对本文的研究背景、国内外研究现状、研究内容与方法进行介绍；第二部分是相关理论概述，主要对人力资源管理的概念、及论文涉及到的马斯诺需求层次理论等进行阐述，为论文的写作奠定理论基础；第三部分是SQ公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，并分析原因；第四部分是SQ公司人力资源管理的对策，主要针对问题提出相应的解决对策；最后一部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述，并指出本研究的不足之处。4 .研究方法文献资料法：查找资料，进行探索。规范分析法：本文的研究遵循“现状问题-对策”的思路，先指出SQ公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，然后对问题的原因迸行分析。案例分析法:

9、本研究以SQ公司为例，在对公司实际情况进行调查的基础上,发现了公司人力资源管理存在的问题，从而针对原因提出了相应的改善对策。二、相关概念界定及理论概述（一）人力资源管理的概念人力资源管理是指人力资源管理部门在经济学与人本思想指导下，对组织内外相关人力资源运用招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，帮助组织找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动需要对人力资源需求进行预测，制定人力需求计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，结合组织需求进行人力资源开发等，从而促进组织绩效最大化目标的实现。（二）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事

10、管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后才会有高层次的需求。这五大需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是环环相扣的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。（三）公平理论公平理论反映了人们的一种心理倾向。该理论认为任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。尽管部分员工的工资报酬绝对值很高，但是他们也同时关注工资的相对值，即自身工资与其它员工报酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效

11、率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平的对待，并且认可当前公正合理的对待。（四）双因素理论双因素理论也叫“激励一保健理论”，该理论认为存在着两类因素在自觉或不自觉地影响组织或企业的员工，这两类因素分别是满意因素和不满意因素，其中，满意因素包括工作的意义、挑战性、职业规划、职位晋升；不满意因素主要包括企业或组织的各种规定、员工的基本工资和福利待遇、员工之间的人际环境等等。该理论认为：消除这些不满意的因素，能够维持员工现有的工作效率，但是不能进一步激发员工的工作热情，而为了保

12、证员工的积极的工作态度和工作效率，需要领导者设法使这些满意因素得到满足，这样才能使员工产生积极的工作动力。三、SQ公司人力资源管理的问题及其原因分析(一)SQ公司状况简介公司是一家建筑施工企业，成立于2003年，注册资本为200万元，现有员工近320人。随着企业的不断发展，2019年SQ公司的年产值达到了1500万元。SQ公司秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中SQ公司形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。(二)SQ公司人力资源管理中的问题和原因分析1 .招聘录用环节的问题和原因分析问题1：

13、招聘人才素质不高。SQ公司从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，SQ公司在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2019年6月SQ公司官方发布的招聘员工学历统计：表12019年6月SQ公司员工招聘统计表部门具体的位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科

14、及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下SQ公司人才意识淡薄。SQ公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致SQ公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持SQ公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对SQ公司人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速,市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致SQ公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22O17-2OI9SQ公司招录统计

15、表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，SQ公司在20172019年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为E2,通用性能岗位为1:22,市场供求极度紧张的卤位约为1:8O从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对SQ公司的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。原因分析：对人才储备重要性的认识不足。SQ公司每次都是在人力不足的情况下想引进人才，而不是提前有一系列的人才计划和各个阶段的人才安排。之后公司的五年发展规划包括生产、销售、市场、品牌；五年行业前景资本和管理指标。在这个前提下，公司各个部门的人