【《S国际物流公司员工绩效管理问题及优化建议》11000字（论文）】.docx

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1、S国际物流公司员工绩效管理问题及完善对策研究目录摘要2第一章绪论4第一节研究背景及意义4第二节研究内容及思路4第三节国内外研究现状5一、国外研究现状5二、国内研究现状5第二章绩效管理概述7第一节绩效管理的定义7第二节绩效管理的目的8第三节绩效管理的作用8第三章上海S国际物流有限公司员工绩效管理现状10第一节企业简介10第二节企业绩效管理现状11一、缺乏人文关怀，漠视员工权利H二、员工的收入和付出不成比例12三、缺乏容错机制12四、绩效认同标准不一致12第四章上海S国际物流有限公司员工绩效管理存在的问题14第一节企业的绩效管理理念落后14第二节企业的管理人员素质较低14第三节缺乏科学健全有效的绩

2、效管理体系15第四节员工个人因素16第五章企业员工绩效管理的改进措施17第一节树立以员工为中心的人性化的绩效管理理念17第二节加强绩效管理人才培训17第三节建立科学有效的绩效管理制度18一、对企业领导层实行“基薪+效益”考核18二、对各部门员工实行岗位评价，定员定资18三、重视骨干技术人才劳动力市场价位或特薪制度19第四节建立持续有效的沟通机制19第六章结论21参考文献22摘要进入到21世纪，随着知识经济的到来和全球一体化进程的加快，市场竞争的日益激烈，企业的发展是推动国民经济和社会发展的一支重要力量，人才的竞争也变得越来越重要，绩效管理已成为企业生存和发展的第一资源，如何管理企业的人力资源，

3、最大限度地发挥团队的智慧和创新，是现代企业绩效管理的核心内容。本文运用文献研究法，通过查阅、梳理、归纳绩效管理相关概念，以及绩效管理在企业发展中的重要作用做阐述，为下文的分析打下理论基础。在第三章，结合实际企业上海S国际物流有限公司为例，对我国企业绩效管理存在的问题进行深入分析，探究其产生的原因，最后提出完善企业绩效管理措施，总结出适合其他企业借鉴的绩效管理新思路。关键词：绩效管理；人才培训；沟通机制；绩效评估ABSTRACTIntotwenty-firstCentury,withtheadventofknowledgeeconomyandglobalintegrationprocessspe

4、edingup,theincreasinglyfiercemarketcompetition,thedevelopmentofenterprisesisanimportantforcetopromoteeconomicandsocialdevelopment,talentcompetitionhasbecomemoreandmoreimportant,performancemanagementhasbecomethefirstresourceforthesurvivalanddevelopmentofenterprises,howtomanagetheenterprisehumanresour

5、ces,maximizeteamwisdomandinnovation,isthecorecontentofmodernenterpriseperformancemanagement.Thispaperusesliteratureresearchmethod,throughconsulting,cardingandinductionofperformancemanagementrelatedconcepts,andperformancemanagementinenterprisedevelopmentintheimportantroleofelaboration,forthefollowing

6、analysislaidthetheoreticalfoundation.Inthethirdchapter,combinedwiththeactualbusinessofShanghaiJinJiangInternationalLogisticsCo.,Ltd.asanexample,analyzestheexistingproblemsoftheperformancemanagementofChineseenterprises,toexploreitscauses,andfinallyputforwardtheimprovementofenterpriseperformancemanage

7、mentmeasures,summedupthenewideaofperformancemanagementforotherenterprisesforreference.Keywords：performancemanagement;talenttraining;communicationmechanism;performanceevaluation第一章绪论第一节研究背景及意义目前，市场经济日趋成熟，市场经济和全球化加速了进程。创新，提高企业的竞争力，通过强化内部管理己经成为企业生存，发展的非常重要的举措。特别是在复杂的全球经济环境下，大部分的企业都加强内部管理，提高市场竞争力，适应市场经济

8、从而迅速发展。经济发展的新形式创造了多项创新的管理模式。绩效管理是非常重要的一种管理体系。90年代以来，中国有众多大中型企业早就开始全面实行绩效管理。但总体而言，中国的企业应用绩效管理还是不够的，其科学性和合理性亟待提高。从理论角度来说，我国有关企业绩效管理的分析多是一些基础理论以及激励法、薪酬设计等，针对具体企业的绩效管理体系的模式，成效，以及存在的问题上的研究不多。本文综合考虑了绩效管理在集团企业的发展情况，在当前研究的基础上根据企业的不同状况提出于企业范畴相匹配的绩效管理体系，完善了现存的绩效管理理论研究，因此本文具有理论意义。从现实意义而言，21世纪，最大的竞争是人才竞争，如何夯实人才

9、管理，有效发挥人才潜能，实现企业价值最大化，已成为企业管理者的关注焦点。因此推进以人才管理为核心的绩效管理已成为企业克难制胜的必然选择。本文希望通过深入研究绩效管理基础理论，结合实际企业，分析其绩效管理现状，存在不足之处，提出相对应的改善对策，在提高企业竞争力的同时，亦可为同类企业提高绩效管理水平提供参考。第二节研究内容及思路围绕本论文的研究目标，主要进行了以下几方面的研究：（1）介绍本课题研究的背景，说明了本论文研究的背景、意义和内容，为论文研究指明了方向。运用文献研究法对国内外有关该课题的研究成果进行梳理。（2）对绩效管理进行概述，主要包括绩效管理的定义，目的以及作用，为后文的分析做好准备

10、工作。（3）以案例的形式介绍了上海S物流有限公司概况以及绩效考核现状。（4）在第三章的基础上，分析了上海S国际物流有限公司员工绩效管理上存在的问题。（5）针对上述问题，提出改进建议（6）结论部分对全文进行了概括性的总结。第三节国内外研究现状一、国外研究现状美国梅隆大学的组织心理学家对员工绩效考核过程的研究是早期关于员工绩效考核的研究，并开发了基于心理学特征的“人一人”考核评估表格，这种表格多用来挑选销售员工。主要缺陷是完全主观的给员工定级和定岗。为了消减“人一人”考核评估表格的局限性，20世纪30年代早期图解特征法流行起来。这个方法要求对与员工绩效有关特征的性格作为绩效考核的评价指标，而不是依

11、靠个人之间的相对比较。伯娜丁和比蒂（Bemadine&Beatty）指出小型私营企业的员工绩效考核具有时间、地域以及行为上的局限性。认为小型私营企业员工绩效考核应该更加关注员工的发展，因为只有员工的发展得到了重视，员工才愿意为企业、为自己的前途奋斗。MUrPhya将企业员工绩效看成是一种行为，且与企业目标相关。指出绩效应注重对员工行为结果和经营结果的考核，此种考核模式更加强调企业内部分析。提出的中小私人企业战略整合的绩效考核模式在一定程度上弥补了考核模式，兼顾组织、团队（个人）以及职能三方面，是比较全面的绩效考核模式之一。二、国内研究现状郭玉冰（2013）指出中小企业绩效评价是对工作职责的员工

12、绩效程度评估的目的，根据结果，确定员工是否有效履行职责，发现存在的问题，在搜索过程中员工的工作能力与缺口的位置之间的绩效评价，企业的和员工劳动契约和心理契约的实施，科技人员的薪酬、绩效、培训等工作，保证和激励员工。由于绩效考核具有多维性、多变性、动态性等特点，绩效考核仍然是绩效管理中的一个难题。本文从隐性规则对中小企业绩效评价的影响出发，探讨了绩效考核过程中可能存在的因素。高姗姗(2012)认为，绩效考核是建立在评价过程的基础上，由考核者做出的评价。此外，当薪酬与业绩挂钩时，将激励员工更加努力地实现公司的目标。企业绩效评价是以确定目标为基础，对企业员工工作成果和行为进行全过程的收集、分析、反馈

13、和评价，是企业绩效管理过程中的一个重要环节。李奇峰(2013)对绩效评估进行了研究。一般来说，是一个评估员工绩效的过程。这种评价过程可以用来形成公正客观的人事决策。公司还可以根据员工绩效考核结果做出相应的决策，为员工提供反馈的渠道，对员工的绩效明确企业的评价结果，使员工的培训计划，更可以调整，人事决策的员工，给予降级或者撤职的，工作调动等。郝永言(2014)认为绩效管理是绩效管理的核心，也是企业实现绩效管理目标的支撑点。辅助企业实现战略目标的绩效评估主要包括以下内容：维护安全和企业管理秩序；确保企业的日常工作；确保企业能够保持一个健康的、富有活力的内部工作环境，提高企业的核心竞争力。因此，有效

14、的绩效评价可以提高企业的竞争优势。高峰(2014)认为绩效管理是在一定的时间内对个人或部门的业绩进行评估的过程。通过对绩效考核的绩效管理进行改进，为组织的基础、绩效管理以及对绩效结果的衡量标准进行比较和借鉴，找出存在的差距,提出相应的改进方法。由于工作岗位和内容的差异性，还要根据具体情况确定各部分的内容和权重。为了保证绩效评价的公平性和公正性，必须建立一套全面、有代表性的绩效考核内容，以确保绩效考核的科学有效性。总得来说，国外针对绩效管理的文献比较多，研究内容的深度和广度均覆盖较为完全，国外预算的研究也有较好的经济基础，有足够的大型企业可供实施与研究。我国绩效管理接触的时间较晚，但是在对西方先

15、进预算理念学习后，我国绩效管理的理论研究也形成了一套日趋完善的理论体系。但是我国运用界对绩效管理的认识还不够深入，国内绩效管理实务基本处于起步阶段，缺乏探索性研究;对新型预算方法，诸如战略预算、滚动预算、作业基础预算以及信息化预算的关注也不够，需要强化探索研究，在一直学习外部环境的基础上，关注相关理论的中国化，让全面预算的理论更为贴合国内的需要，符合我国的管理实际情况。第二章绩效管理概述第一节绩效管理的定义不同的人对绩效的认识有不同的理解。研究人员认为，绩效是实施过程本身,而不是实施的最终结果。从这个定义，我们可以发现，性能不是一个特定的单一概念。绩效应仅包括与组织目标相关的活动，并根据个人能

16、力进行评估。另一个是性能是结果。这种理解是从客户的角度出发，认为绩效管理可以使组织的目标和个人的努力联系到一起。结合以上两个角度，从绩效管理的角度，既要关注员工是否完成了工作目标,又要注意如何实现目标。一般来说，绩效是工作过程与工作成果的结合。绩效是指个人或团队在投入资源后的产出，而产出的绩效应以工作的质量和数量等为目标。绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效。绩效管理是一切管理者都应该具备的一项重要的管理技能，是管理者用来确定员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作