3493.谈我国事业单位的激励机制论文.doc

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1、毕 业 论 文论文题目 谈我国事业单位的激励机制 目 录一、事业单位的概念及类型5二、事业单位激励机制上存在的问题61、 工资分配模式僵化，难以发挥激励作用62、缺乏系统、有效的绩效考核73、缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力8三、激励理论及激励机制81、需要层次论92、双因素理论93、公平理论104、目标理论11四、激励的一般原则11五、事业单位员工激励机制的建立13建立科学的薪酬制度13建立有效的绩效考核体系16六、结 论17谈我国事业单位的激励机制内容摘要：当前，我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，政府机关的机构改革工作已基本完成，现代企业制度的建

2、立标志着国有企业已与市场接轨。但介于政府与企业之间的事业单位的改革却进展迟缓，与社会主义市场经济体制和各项事业的发展不相适应。据报道，除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择。事业单位要走向市场，就必须适应市场经济的要求。建立、健全事业单位员工激励机制，是事业单位管理的中心内容，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。推行有效的激励机制是事业单位实现单位

3、目标的重要保证，是适应市场竞争的客观要求，是提高员工素质的重要措施。本文从财务管理的角度，分析目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。关键词：事业单位 激励机制 薪酬计划事业单位作为我国一个重要的社会组织群体，其活动领域遍及教育、科研、文化、体育、卫生等社会和经济及政治生活的各个方面，是国民经济和社会发展的重要推动力量。事业单位又是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。因此，加快推进事业单位体制改革已经成为国家整体改革和发

4、展的一项重要而紧迫的任务。据报道，人事部有关负责人日前宣布：除按照国家公务员制度进行人事管理及转制为企业的单位外，其他所有事业单位都将逐步推行人员聘用制度。按照统一部署、稳步推进的原则，用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度，争取用五年左右的时间在事业单位基本建立正常化、规范化的聘用制度。由此可见，事业单位走向市场是社会主义改革事业的必然选择。本文试图从财务管理的角度，分析事业单位在员工激励机制上存在的弊端，探索将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制。一、事业单位的概念及类型在计划经济条件下，“事业”是与“企业”相对而言的。事业单位与企业单位的主

5、要区别，在于是否进行经济核算。事业单位是指没有生产收入，由国家经费开支，不进行经济核算的单位。现行事业单位财务规则和事业单位会计准则对事业单位的概念作了新的阐述，定义为：事业单位是指不具有物质产品生产和国家事务管理职能，主要以精神产品和各种劳务的形式，以实现社会效益为宗旨，向社会提供生产性和生活性服务的单位。主要包括教育、科研、文化、体育、卫生等部门和单位。中国现有事业单位种类繁多，数量庞大，专业人才和技术知识高度集中，隶属关系和投资渠道各不相同，其活动领域几乎遍及社会生活的各个方面，相当复杂。本文给出两种最普遍的事业单位分类：1、按照具体的业务性质，分为三类： 教育、科学、文艺、广播电视、信

6、息、体育、卫生等科学文化事业单位；气象、水利、地震、环保、计划生育、社会福利等公益事业单位；民间公证、法律服务、咨询服务等社会中介机构。2、按照经费来源，分为三类：全额拨款单位：指单位的预算收支全部纳入国家预算管理，预算收入全部上缴国家，支出均由国家预算拨款，即“收支两条线”。 差额拨款单位：指在对单位的全部收支进行核定、管理的基础上，单位以其收入抵补支出，支大于收的差额，由国家预算拨款补助；收大于支的差额，上缴国家。 自收自支单位：指单位以自身组织的收入抵补其全部支出，以收抵支， 超支不补。由以上分类可看出，事业单位的概念与其类型之间存在着一定的矛盾，即概念范畴小于类型的范畴，也就是说学术界

7、广泛认可的事业单位的概念不能囊括实际上实行事业管理的所有事业单位。这其中的矛盾正是需要在今后的改革中着力解决的问题。在市场经济条件下，绝大多数资源都应通过市场进行配置，绝大多数产品也应当实现商品化和市场化。由此可见，在现行的“事业”范围内，除少数按照国家公务员制度进行管理的“事业”外，绝大多数事业资源将不再由政府进行配置，而是要推向市场，由市场机制进行配置。本文谈及的事业单位就是这种即将推向市场，实行企业化管理的事业单位。二、事业单位激励机制上存在的问题据统计，目前我国共有事业单位130多万个，从业人员达2800多万。事业单位的机构和人员居高不下，在国家财政供养人数中占了大头。事业单位普遍存在

8、着布局不合理、机制不活、效益不高等种种弊端，这是事业单位自身的市场化程度低所带来的必然结果。这似乎成了一个痼疾：因为市场化程度低，成了群山之中的一个低谷，人员自然流入；而人员的大量流入，使其适应市场的能力更弱，更加谋求保护而不是去适应市场。事业单位成了部分人规避市场风险的避风港，正说明了事业单位目前的管理机制难以适应社会主义市场经济发展的要求。作者认为，造成这一现象的根本原因是现行事业单位分配制度过于僵化，基本上是一种保证稳定的制度，阻碍了市场导向作用的发挥和竞争手段的介入，没有利益驱动必然缺乏活力，没有竞争激励必然效率低下。事业单位目前的激励机制匮乏的原因主要是：1、 工资分配模式僵化，难以

9、发挥激励作用事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益凸现：缺乏利益驱动。现行事业单位的工资增长与调整由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一审批。这种高度统一的工资分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。 缺乏自主分配的权利。作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。全国高度统一的具有刚性的工资制度不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位的分配权

10、限，使事业单位没有充分享有分配自主权。 缺乏有效配置人才资源的调节能力。人才市场的供求规律，决定了只有一流的工资报酬才能吸引一流的高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用，按照人才市场价值来制定人才工资支付政策（薪酬计划），实行一流人才、一流业绩、一流报酬。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用，人才流失就不可避免。2、缺乏系统、有效的绩效考核绩效考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为

11、和工作效果。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效力。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和成就感。绩效考核的关键在于建立适合企业特点的绩效考核制度。事业单位普遍没有建立符合本单位特点的系统、有效的绩效考核制度，问题如下：考核目的不明确，流于形式。在计划经济模式下，事业单位主要归行政机关直接管理，经费由国家财政负担，工资分配平均化，单位和职工长期形成的机关作风决定了事业单位的考核缺乏明确目的，仅仅是为考核而进行考核，结果必定是流于形式，直接影响考核结果的严肃性、真实性。这样的考核没有发挥绩效考核对人力

12、资源的控制作用，如多数事业单位考核的目的仅仅是为了完成上级部门布置的评选先进的任务。 考核方案不合理，缺乏科学性。考核指标单一化，多为评价性描述，如德、能、勤、绩，可操作性差，考核结果没有利用价值。 忽视考核结果的运用。考核的结果如果不与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，也就失去了考核的意义。3、缺乏人性化管理，难以形成企业凝聚力事业单位激励机制匮乏的另一个表现是忽视企业文化的建设。当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，事业单位是高素质人才集中的地方，随着事业单位的市场化改革，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，企业凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，人性化管理是指在管理

13、工作中体现以人为本的理念，尊重人的合理需求。对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位长期忽视员工的精神需求，忽视企业文化建设，难以形成企业凝聚力，无从发挥企业文化的激励作用。三、激励理论及激励机制人的行为中只有很少数是本能性、反射性、无动机的。所谓激励，就是创造能够满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。所谓机制，是指系统内各子系统要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动规律以及内在的、本质的工作方式。它包括以下含义：机制按照一定的规律自发作用并导致一定的结果；机制不是最终结果，也不是起因，而是将期望化成行动、

14、原因化成结果的媒介；机制制约并决定着功能的发挥；在一定的系统中，机制客观存在，它反映事物内在、本质的作用规律和方式，是系统各组成部分之间相互作用的动态关系；机制的优劣是以其作用于系统而导致系统功能的强弱来评价的。激励是以人本理论为基础，以人为中心的管理活动，它追求管理的人性化。机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础，强调人的行为的理性层面，它追求管理的制度化。二者有机结合，即为激励机制：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。自二十世纪20年代以来，西方诸多管理学家、心理学家、行为科学家及社会学家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论，它们对解决当

15、前事业单位普遍存在的激励匮乏问题，仍起着积极的指导作用。以下简要介绍几种激励理论：1、需要层次论需要层次论是美国人马斯洛提出的，是研究组织激励时应用最广泛的理论。需要层次论认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，由低到高依次为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得极好的激励效果。2、双因素理论双因素理论是美国心理学家赫伯格提出的，这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素，这两类因素都能不同程度地调动人的积极性，故称为“双因素理论”。激励因素（内在因素）是指那些与工作本身或工作内容有关的，即可以提高工作效率、促进人们的进取心、激发人们作出最佳表现的因素，主要包括成就、赞赏、工作本身的吸引力、责任感、发展等等。如果这些因素得到满足，将使人们得到很大的激励，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性。保健因素（外在因素）指那些如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等等。这些因素虽不能直接起到激励人的作用，但能防止人们产生不满情绪。事业单位应用该理论时首先必须满足员工保