【我国劳动合同终止制度存在的问题及优化建议分析9200字（论文）】.docx

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1、我国劳动合同终止制度存在的问题及完善对策研究摘要随着我国经济的快速发展，大量的实体经济涌现，劳动争议的数量也与日俱增。但由于多方面原因，用人单位和劳动者对劳动争议纠纷的法律、法规和政策的了解程度远远不足。由于以前劳动制度的原因，劳动纠纷发生后往往在单位内部自行解决，随着当今法律制度的完善与发展，劳动制度也发生了极大的转变，这使得劳动仲裁机构和司法机关走在了处理劳动纠纷的前列。本文将对用人单位与劳动者之间劳动合同的解除、解除的情形及条件做一一梳理，并对在处理劳动纠纷过程中的一些问题进行了分析。关键词：劳动法；劳动合同终止；法律目录引言2一、劳动合同终止相关概念分析2（一）劳动合同概念2（二）劳动

2、合同终止的概念2（三）劳动合同解除与终止的差异分析31、劳动合同解除的概念32、劳动合同终止和解除的差异3二、德国劳动合同终止制度4（一）德国劳动合同终止制度概述4（二）终止劳动合同的预告期间4（三）用人单位终止劳动合同的限制51、用人单位终止劳动合同的限制条件52、经济性裁员的人员选择53.用人单位经济性裁员的程序6三、我国法律关于劳动合同终止的规定及存在的问题6（一）目前我国法律对劳动合同终止的规定61、劳动合同终止的6种法定情形62、劳动合同终止的若干限制条件63、劳动合同终止后经济补偿的界定和分析7（二）我国法律关于劳动合同终止存在的主要问题71、统一预告解雇通知期不合理72、劳动争议

3、案件法律救济程序繁琐，时限长，成本高73、违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差8四、进一步完善我国劳动合同终止制度的若干建议8（一）规定不同的预告解雇通知期8（二）缩短劳动争议案件审理周期8（三）增设劳动争议案件专门审理机构9（四）明确规定违法解雇劳动合同的赔偿范围9（五）明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费9结语10参考文献11引言劳动合同法是近年来用人单位和职工双方权益保护之间的桥梁，许多用人单位为了获取更多的利益，没有按照法律规定和劳动合同，在试用期和工作期限签订合同未按照法律规定，在很大程度上损害劳动者的合法权益。一、劳动合同终止相关概念分析（一）劳动合同概念劳动合同，是指劳动者与

4、用人单位订立劳动关系，确定双方权利和义务的协议。劳动合同的订立和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反，以及法律、行政法规的规定。劳动合同对当事人具有法律约束力，当事人应当履行劳动合同约定的义务。（二）劳动合同终止的概念劳动法这里终止劳动合同的规定有2个条件：一是劳动合同约定的期限达到之后，劳动合同自动终止，这主要针对的是内容上约定了固定期限的劳动合同和以一定的工作为期限的劳动合同；二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作作为期限的劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。据中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的第十

5、六条第一款的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间确立的劳动关系的协议，用以明确雇佣双方的权利和义务。根据协议，员工加入企业、个体经济组织、事业单位、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，参加工作，工作或某些职责，遵守内部劳动规则和其他规定的；用人单位应当及时安排雇佣的工人工作，在依法支付劳动报酬的劳动者提供劳动的数量和质量，并根据劳动合同法的规定，提供必要的工作条件，法规和劳动合同，保证劳动者享有劳动保护、社会保险、福利和其他权益。劳动合同终止的内容，是对劳动合同法律效力的终止。中华人民共和国劳动法对劳动合同的终止作出两种情况的规定：一是劳动合同约定的劳动期限届满时，劳动合同终止，这

6、主要是为有固定期限劳动合同和以完成一定的工作为劳动合同期限的劳动合同；双方对劳动合同终止条件一致同意，合同也终止了，这种情况不仅适用于固定期限,而且必须在劳动合同期限内完成工作，也适用于非固定期限劳动合同，劳动合同约定终止终止。在医疗、妊娠、分娩、哺乳期间，劳动合同期限应当延长至医疗期间、妊娠期、分娩期和哺乳期，直至劳动合同期满为止。劳动合同的终止，是指劳动合同当事人约定的劳动权利和义务的订立。(三)劳动合同解除与终止的差异分析1、劳动合同解除的概念劳动合同解除，是指劳动合同签订以后，履行完毕以前，由于某种因素的出现导致双方提前终止劳动合同效力的情形。法律规定解除合同的方式主要有两种：协议解除

7、劳动合同，我国劳动合同法第36条规定，双方达成合意，合同即告解除，此类情况在生活中较多。单方解除劳动合同，即以合同一方的意思表示即可解除合同。2、劳动合同终止和解除的差异(1)劳动合同的终止和解除要避免两种概念混淆劳动合同的终止和解除，其结果都是解除劳动合同所确立的法律关系，使合同当事人之间的民事法律关系归于消灭，这是劳动合同终止和解除的共同特点。正是由于这方面原因，人们经常把两者的概念混淆，区分不开，在处理劳动合同关系的过程中无法正确地适用相关法律法规，导致劳资纠纷事件频发。于是，区分劳动合同终止和解除这两个不同的概念是非常有必要的。(2)解除劳动合同所引起的商业秘密保护问题劳动者违反保密义

8、务，是指在合同约定的劳动者保守用人单位的商业秘密或协议的期间，劳动者在劳动过程中向外界披露了保密协议范围内的内容，属于保姆范围外的行为。在劳动合同期内，劳动者获得劳动报酬，保守用人单位的商业秘密，这种限定是体现劳动者忠实履行劳动合同义务的行为，也是劳动合同体现双方权利与义务公平的反映；在劳动合同终止之后，面临着重新就业和求职的劳动者。需要使用到他们的专业技术和知识。新用人单位可能利用劳动者在就业市场所处的明显的不利地位，进行暗示或者引诱劳动者出卖过往工作单位的商业秘密，否则就会收到就业威胁如果遇到这种情况的话，对于那些求职者来说似乎很为难。(3)劳动者的素质和能力不同其可替代的程度也有不同劳动

9、者提前30日以书面形式通知用人单位进行劳动合同的解除，未经用人单位同意的，超过法定的30日期限，劳动者可以根据用人单位不作出回应为由单方面解除劳动合同，由用人单位办理劳动合同的解除方面的相关手续。劳动法在给予劳动者辞职权的同时，要求劳动者解除合同，应当提前30日书面通知用人单位。该规定的目的是让雇主找到30人，以取代原来的工作的工人辞职，使用单位的生产，生活不受影响。在在司法实践的过程中，因为每个劳动者的素质和能力存在差异、劳动者之间相互取代的程度不同，实践起来存在着新的问题。例如，在我们的高级船员运输系统和先进的长途客车司机，这样的人才不会在一个月内发现，除了他们的财力、物力成本培训单元，和

10、一个时间的问题；和财产的安全，可能几天就可以找到一个替代品”。劳动法对全体劳动者解除劳动合同给予了30天的通知期限，明显不合理。（4）劳动者的工资被拖欠的问题现在多样化用工、务工形式，给就业者带来很大的方便，然而，很多劳动者由于没有自我保护意识，与用人单位签订了内容不平等甚至非法的劳动合同，使自己的合法权益受到侵害，尤其是在远程工作人员，经常遇到拖欠工资和事故的发生，合理补偿不足的问题，因此很容易引起社会动荡。二、德国劳动合同终止制度（一）德国劳动合同终止制度概述德国的劳动合同终止制度以民法为主干，辅之以终止保护法以及厂场组织法而构成。将劳动合同的终止分为通常的终止和终止。最后是指某些事实的存

11、在，在平衡双方当事人的利益，预计不会持续到劳动合同当事人约定的劳动合同在劳动合同结束时，当事人有权的重要原因，不在劳动合同终止时预告。行使终止权的期限是自有终止权的当事人知道对终止有决定性作用的事实之日起2个星期。重大事由包括劳动合同规定履行义务，用人单位违反劳动秩序，违反对雇主的忠诚义务，用人单位未支付工资，违反义务劳动保护和保健等。其中，如果是在违反该项义务属于双方的合同与工作不相符的工人，雇主没有按照协议，支付报酬的原则，必须在劳动合同终止的警告，同时，当事人不同意最后在劳动合同。所谓解约通常是指没有任何客观原因，只要有一定的通知期限就可以解除劳动合同。通常设定的目的，最终可以避免无休止

12、地延续劳动合同，双方的关系可以有机会继续走出债务，但在具体的终止权采取不同的态度，对雇员和雇主。员工可以自由运动通常会终止，雇主都受到一定的限制，以保护劳动者的权益，包括社会的不当规定，大量解雇和终止条款继续使用正确的索赔和索赔，就业。此外，在为劳动者提供保护时，操作协议始终是中心，机构在执行制度中起到了核心作用。（二）终止劳动合同的预告期间德国民法典第622条规定了终止雇佣关系的预告期限。其中，工人劳动关系与工人劳动关系的区别是不同的。劳动者劳动关系终止应当为6周，双方约定合同期限较短，但不得少于1个月。终止劳动关系的劳动者必须遵守2周通知期限。在同一企业或者合营企业劳动关系已经存在5年的，

13、预计期间延长至一个月为1个月；已存续10年的,通知期限延长到2个月；已存续20年的,通知期限延长到3个月；50年以上的劳动合同,预告期限为6个月。值得注意的是，在计算期间，未满35岁的时间不包括在内。此外，本集团合同可商定的时间较短的时间以上，如果工人是临时工，劳动合同也可以约定比法定期限短，但超过3个月的雇佣关系除外。此外，劳动合同不能对有劳动者的通知期限长于用人单位的通知期限的意思表示做出约定。（三）用人单位终止劳动合同的限制1、用人单位终止劳动合同的限制条件在对用人单位终止劳动合同的条件进行限制的规定中，德国法对于非常终止（不需要预告即可终止劳动合同的终止）的限制为必须存在一定的事实，可

14、以根据这些事实，视为已预告解约通知到人，考虑到个人情况，平衡双方利益的合同后，没有劳动关系将终止继续合同的劳动关系，劳动关系双方的一个重要原因，不按本合同终止通知的规定。对于一般终止，没有任何原因，终止合同只能终止通知期限，以及对终止雇主的限制，而我国劳动法在第25、26、27条中明确规定了用人单位终止（解除）劳动合同的具体条件。第25条类似于德国的非常终止,第26、27条类似于德国的通常终止。其优点是明确、具体,便于操作,但难免会出现列举不周全的现象。比如，对于经济性裁员，严格界定为“用人单位濒临破产”期间，法律整顿或生产经营严重困难，裁员情况过于狭窄。德国是在非常终止由“事项”，以涵盖各种

15、情况，在现实的经济生活中，将自由留在法官自由裁量权。对于通常的终止，它受到“社会不当行为”的限制，使抽象的原则可以通过严格的程序规则得到很好的实施。这一点值得学习。2、经济性裁员的人员选择在经济性裁员的人员选择上，德国要求雇主必须依靠社会需求的角度来衡量做出裁减人员的决定，对那些不需要保护的进行优先解雇，并对社会老、弱进行保护，相反,如果用人单位不与植物完全合乎逻辑的和合理的利益社会的观点是终止合同的标准，其行为具有“社会选择”，解雇是无效的。通常，当一个工人有可能继续雇佣，或雇主违反了由商业协议同意终止的人员选择政策。但这一原则的应用是相同的，即在技术、经济或其他合法工厂的需求，不能选择被裁

16、员工的社会观点，但应该给工人的培训时间，如果仍然不能胜任的，可以解除合同。相比而言，我国在人员选择上没有正面对用人单位提出要求,仅仅规定以下几种人员不得被裁减：（1）因职业病或工伤被确认丧失或者部分丧失工作能力的；（2）患病或者负伤,在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。3.用人单位经济性裁员的程序在用人单位经济性裁员的程序上,德国规定雇佣20人以上、60人以下的厂场，若解雇5人以上;或经常雇佣60人以上、500人以下，若解雇10%或解雇25人以上，及500人以上之厂场若解雇30人以上者应于30日前通知劳动局。同时，用人单位还必须考虑解聘的原因、人数、期限、书面通知、业务协