【企业在管理中运用绩效工资的策略5400字】.docx

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1、企业在管理中运用绩效工资的策略目录企业在管理中运用绩效工资的策略1一、前言1二、制定企业绩效工资制度应遵循的原则1三、绩效工资的实施及其作用3四、目前企业绩效工资制度中存在的问题4五、改进企业绩效工资制度的建议5内容摘要：为了在国民经济里求生存，企业管理问题变得更加重要。应该将企业战略目标与企业业绩相结合，对我国企业的绩效管理改进有着特殊的现实意义。然而如何做好企业的绩效工资的管理这一工作，主要还是要提高人力资源的素质。更要抓住绩效工资这一管理方法提高职员的工作积极性，鼓励他们工作，提高工作质量。对于企业的管理最重要的一门绩效管理来说，应该采取创新的模式，才能在众多企业中脱颖而出，才能顺应经济

2、发展的大流本文针对企业的特点，分析了当前企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，并提出了相应的解决对策。关键词：企业管理；绩效工资；对策一、前言一个企业的工资发放标准应该是依据市场制度调整、政府辅助监管、企业自主配比及员工民主参与等几个方面确立的。同时，企业还应结合自身经营生产的现状与特点，由人力资源部门设立以岗位薪资为主导的绩效工资考核发放制度，确立一个满足当代企业经营需求的完善的薪资标准。人力资源部门在构建企业绩效工资制度时，要充分发挥其激励员工工作热情的核心作用。具体来说，就是要让企业员工在工作中不断获得满足感，形成多劳多得的工作思维，这样员工才会在工作中毫无保留地展现自身优势，以便获

3、得企业的认可及更好的薪资报酬。因此，在制定企业绩效工资制度时，应遵循科学的原则，避免一些常规的间题，充分发挥绩效工资制度的激励作用。二、制定企业绩效工资制度应遵循的原则（一）明确企业的发展战略。企业的发展战略就是一定时期内对企业发展方向、发展速度与质量、发展点及发展能力的重大选择、规划及策略，它为企业指明了长远发展方向，明确了发展目标，并确立了企业需要的发展能力，可以帮助企业实现快速、健康、持续发展因此，企业在制定员工绩效工资制度时，要围绕企业的发展战略，综合考虑业务目标、职能管理及市场环境等方面的信息，制定科学有效的绩效考核体系，有力地支持企业持续实现发展战略目标。同时，企业的人力资源管理部

4、门要坚持以人为本制定绩效工资制度，把员工的发展和企业的发展融为一体，通过提升员工的素质和技能来增强企业的社会竞争力，从而更好地完成企业目标，达到利益共享的目的。(二)确保组织协同力。组织协同力是指组织中不同部门相互协调，共同完成某一目标的能力，是团队精神的核心推动力和豁合剂。组织协同力主要表现在两个方面:首先是纵向协同，即企业目标、部门目标及员工目标相统一，并主张各项目标要进行纵向的分解;其次是横向协同，即部门与部门间进行的目标分解,重点在于企业目标的横向分解以及平行部门与职位间的沟通与协作。企业在制定员工绩效工资制度时,要根据企业目标、部门目标分解后员工所承担的工作任务,以及员工个人的发展规

5、划，充分征求部门主管、员工的意见，公平公正地进行绩效考核，并定期与员工进行沟通，把好绩效工资制度的制定、执行、反馈、完善四个环节，不断地根据制度执行效果和员工反馈意见进行修订完善。只有这样，才能使绩效考核更加科学合理，才能充分发挥绩效工资制度的作用，才能确保员工的组织协同力。（三）进行任职资格与业务能力测评。能力是效率的基础。企业要做到人适其岗、人尽其才，推动企业目标更好地实现，就要对岗位的职责要求做出充分说明，对员工的素质能力进行测评，依照企业业务目标与员工业绩目标，建立一个完善的任职资格体系与业务能力模型，以便提升企业及员工的综合执行力。由于员工存在学历与能力上的差别，因此，人力资源部门在

6、制定绩效工资标准时，一定要进行全面考虑。对于资历、学历都比较高的员工，应注重他们自我价值的实现以及精神上的满足。对于企业管理层员工，要与普通员工的绩效考核进行区别，根据每位员工不同的工作能力、不同的心理需求以及他们的具体情况，制定更加细化的绩效工资标准。要通过科学的任职资格与业务能力测评，实现人岗相适、人尽其能。同时，通过严格落实绩效工资制度，让工作优秀的员工更加积极自主地工作，让表现平庸的员工主动进行学习和提升，让拖后腿的员工努力提升工作能力、弥补工作缺陷，从而为企业集聚更多愿意实现自我价值与企业目标的核心人才。三、绩效工资的实施及其作用我们企业单位试行实施的绩效工资制度，就是根据职工本人工

7、作完成情况和职工本人工作业绩考核结果确定绩效工资与职工岗位、工作考核业绩直接挂钩，根据实际出勤情况考量发放的额度，其职工的业绩总额也就是综合考虑职工岗位基数与工作考核业绩，再除去职工病事假等原因需要扣减的额度。（一）由于企业实施按劳分配的分配制度，导致其要实施同工同酬、易岗易薪以前的企业多数采用论资排辈的方式来发放职工工资，而绩效工资能够打破这种旧观念，建立起与现代企业制度相适应的分配激励与约束机制，将工作绩效作为考核的核心内容,根据职工的岗位定其薪水高低,适当的拉开薪水之间的差距,能够做到有升有降，同时工资额的增长幅度与企业的经济效益增长幅度为标准，但不能高于其增长幅度，除了这些，企业的劳动

8、生产率的增长幅度还需要控制在职工的平均增长幅度之上，这样才能够更好的控制企业的经济效益，让企业员工的收入情况与企业的经济效益相关联，同时也受制于个人业绩的好坏，这样不仅可以促进企业员工更好的发挥自身的积极性和创造性，还能够促进企业增强自身活力，提高企业自身的竞争力和经济效益。（一）绩效工资的优点:绩效工资能够实现同工同酬、多劳多得，能够让职工依靠自己的努力工作得到更好的薪酬回报，报酬看岗位，岗位看自身的贡献价值，并不需要资历、身份等背景因素;绩效工资的工资标准更加简单明了，对于计时或者计件的工资计算起来也十分便利绩效工资能够更好地与劳动力市场价位对接，可以将劳动力市场价格直接引入;这样的方式更

9、有利于企业领导对员工的业绩考察，并将这种工资管理方式从静态转变成为了动态的;为了更好地调动员工的工作积极性，绩效工资成功的将员工的能力、岗位和报酬有效的统一起来了;能够有效的控制员工的工资，使其依据企业自身的经济效益的改变而改变。（三）绩效工资是最能体现劳动差别的工资单元，要依据岗位劳动要素评价的结果，同时针对企业的经济效益、员工对企业的贡献价值以及综合考虑考核结果发放给员工，实施“以岗定薪、岗变薪变”的原则年功工资则是能够体现员工对企业的劳动贡献累计而设置的工资单元，也就是员工在企业工作满一年而给予的一定的工资，这样就能够有效地保障企业员工的稳定性最后辅助工资就是在工改之后需继续执行的部分津

10、贴，是给员工的福利待遇，如特殊津贴、保健津贴，能够让员工在企业里有幸福感。（四）对岗位和个人的考核成为了绩效工资在理念上最大的突破，当前部分企业的考核重点过于偏重部门、车间、班组的考核，而没有重视到岗位、个人的考核，这样就很难将具体工作落到实处岗位绩效考核能够将企业分配给部门、车间、班组的生产和经济指标层层分配给岗位和个人，能够让员工直接承担起企业分配的责任，并将这些与自己所得薪水直接联合起来，这样就能够有效的调动起员工的工作积极性，但是要保证考核的效率，如果考核过于形式化的话，也不利于促进其积极性，反而会挫伤因此，实行绩效工资制度的重点和难点是如何成功启动考核制度在企业中，要建立行之有效的逐

11、级考核制度，通过这样的方式，能够将员工的工资待遇更加公平化，同时可以通过体现工资收入差距的方式来体现按劳分配的激励和约束作用，能够促进企业的活力，提高企业的经济效益在这样的考核制度下，有利于及时发现员工的问题，促进人才合理开发和使用，稳定企业与员工的和谐关系，等等。四、目前企业绩效工资制度中存在的问题（一）企业绩效工资考核不完善。一些企业在实施绩效工资考核制度时，并没有建立完善的考核制度，甚至采用不合时宜的旧的考核方法，导致不但起不到应有的作用，反而打击了员工的积极性，阻碍了企业绩效工资考核制度的广泛应用和顺利推行。大部分企业虽然制定了绩效工资考核标准，但在实际过程中常常会按照企业效益好绩效工

12、资就多发、反之就少发的原则来进行，这种不公平、不标准的行为，是企业绩效工资制度中遇到的普遍问题。（二）绩效工资发放不够公开透明。所有企业的薪资发放都是按照岗位和职位的高低来进行的，而高管与基层员工较大的基本工资悬殊，也会让一部分员工认为他们的绩效工资肯定也存在较大的悬殊，因而产生不公平感。即便是相同部门、相同岗位，员工也会因为企业绩效工资的不公开制度而相互猜忌。（三）复杂的薪酬标准阻碍了绩效工资的评定。大部分企业的薪酬标准都不是统一的，员工的薪酬包括工资、提成、奖金、加班费等，员工薪酬的复杂性直接导致员工绩效工资考核制度的复杂性。企业人力资源部门在进行员工绩效考核时，往往不容易确定岗位员工工作

13、的评定标准，很难将员工做的工作进行具体量化。（四）绩效考核职责权限不清。由于绩效工资考核属于人力资源部门的工作范畴，因此，企业负责人想要开展绩效工资考核时，总会要求人力资源部门制定考核办法、规划考核指标、开展绩效考核。其他部门的负责人也都觉得绩效工资考核就是人力资源部门的工作，会把绩效考核当作本职工作以外的任务。正因如此，其他部门在面对绩效考核时，认为只要填写表格内容就行，并不用真正参与绩效考核，而当本部门员工认为绩效考核不公平时，他们也和企业负责人一样认为是人力资源部门的工作出了间题，从而指责人力资源部门考核不公平，但事实上造成这些间题的根本原因是企业的绩效考核权限不清。（五）绩效考核结果未

14、得到合理运用。企业绩效工资考核是现阶段企业管理的有效手段，企业绩效考核的结果既能成为员工薪资发放的标准，又能成为激励员工发挥自身价值、提升员工业务水平、提拔优秀员工的重要依据和手段。但是，有些企业井没有完全合理地运用绩效考核结果，充分发挥它的激励作用，只是把绩效考核作为管理和控制员工的手段，导致企业依照绩效考核进行员工奖惩的规定成为一句空话，根本得不到真正的绩效反馈，也无法成为员工进步和升迁的动力与依据，丧失激励员工的作用。五、改进企业绩效工资制度的建议（一）完善企业绩效工资制度的改革工作。建立完善的绩效工资考核制度,是企业人力资源管理发挥激励作用的基本保障。企业只有制定一套完整、公平的绩效考

15、核体系，才能准确地评价员工在企业的工作能力和价值，才能不断激发员工的工作能动性。企业在建立绩效工资考核制度时，要根据企业的自身情况及员工的岗位特点，实行有针对性的考核评分标准。在对员工进行绩效考核时，要严格按照制度体系执行，保证评价的公平公正。要对企业的岗位进行有效分析，根据企业各部门的工作情况，编写一套完善的、标准的部门工作分析手册，以便人力资源部门能够科学有效地进行岗位分析。另外，所有企业都要划清部门职责，合理分配工作指标，以便形成各个岗位绩效工资的科学构成比例。（二）制定企业绩效工资标准要公开公平公正。企业要想发挥绩效工资的考核作用，就要明确绩效配置标准，规范配置制度，设置科学的配置比例

16、，努力做到按岗定薪、以绩获酬，减少配置差距;要向基层员工、核心岗位倾斜，完善员工工资涨幅标准，努力做到同岗同工同酬的薪资和绩效工资发放标准，从而提升员工的工作热情，增强企业人力资源的核心竞争力。（三）实行责任划分，完善绩效工资体系。完善的绩效工资制度的建立是一个复杂而漫长的过程。绩效工资制度井没有统一的法律规定的标准，因此，企业要从实际情况出发，根据员工在实际工作和业务考核中反映出的间题，将绩效工资制度逐步完善起来。由于企业的绩效工资主要针对员工在工作岗位上取得的业绩，因此，要将保证考核公平公正作为原则，并选择具有可操作性和实践性较强的内容作为考核的重点。人力资源管理部门在制定绩效考核制度时，要根据企业的战略l三l标进行完善的绩效工资考核设计，同时，要考虑企业绩效工费的整体规划、实施、考核、发放四个环节的具体运作。通俗地说，就是企业需要按照绩效考核制度对员工的绩效业绩周期实行固定期限的测评，同时，对企业经营者及各部门管理者也实施绩效考核，并以此