2024年5月企业人力资源管理师三级总复习大纲.docx

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1、Wm是设置岗位的基本原则。P15 改进岗位设计的基本内容:P16岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境的优化工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序纵向扩大工作将经营管理人员的部分智能转由生产者担当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大企业工作岗位分析的眄题是要为企业的人力资源管理供应依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所,人事适宜。P18 工作岗位设计的基本方法:P19传统的方法探讨技术（程序分析+动作探讨）现代工效学方法其他可以借鉴的方法。 砂工程P23是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改

2、善和设置的一门学科 企业定员:P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按确定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员管理的作用：P26合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力资源支配的基础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。企业定员的原则P27-281、以企业生产经营目标为依据；2以精简、高效、节约为目标；3各类人员的比例关系要协调；4、要做到人尽其才、人事适宜；5要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境；6定员标准适时修订 强调精简、高效、节约I的

3、原则应做好:产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分计算考点：企业定员的基本方法P28某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内支配工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率1、按劳动效率定员：定员人数二支配期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）2、按设备定员P30：定员人数二（须要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额又出勤率）3、按岗位定员P30：设备岗位定员：班定员人数二共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间一个人须要休息宽放时间）工作岗位定员。主要依据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。4、按比例定员：某类人员的定员人数二员

4、工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。劳动定员标准的分类P37按定员标准的综合程度单项定员具体定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）综合定员概略定员标准（以某类人员为对象）按定员标准的具体形式效率定员依据生产任务量、工作效率、出勤率设备定员依据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量岗位定员依据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量比例定员按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数职责分工按组织机构、职责范围和业务分工确定编制定员接准的原S1P38：定员标准水平要科学、先进、合理依据要科学方法要

5、先进计算要统一形式要简化内容要协调制度化管理的特征P42：在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任依据各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统规定岗位特性，对组织成员进行选择全部权与管理权相分别因事设人、必要权力、权力限制管理者的职业化制度规范的类型：P43企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范企业人力资源管理制度体系的特点P451、体现了人力资源管理的基本职能（现代企业人力资源管理至少具有录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一企业的两种I人力资源制度规划与企业其他规划的关系P45内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管

6、理哲学观念员工是人工成本的担当者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力一吩咐一听从民主一敬重一参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作看法被动执行自觉主动!哲学与I模式的对比P46：人力资源管理制度规划的原则、基本步骤：人力资源I!制度规划的原贝Ih P46共同发展适合企业特点学习创新并重符合法律规定与集体合同协调一样保持动态性制定人力资源I!制度的基本要求:P49从企业具体状况动身满足企业的实际须要符合法律和道德规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性人力资源

7、管理制度规划的基本步骤:P49提出草案征求看法、组织探讨修改调整、充溢完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答尊）P50三J概括说明建立制度缘由、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；说明设计依据和基本原理，采纳数据运用形式和方法，以及指标、标准等的说明和说明；具体规定活动的类别、层次和期限；对运用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职

8、能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理方法作出规定；对管理制度的说明、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。人力资源费用预算的审核与支出限制： 由核人力资源费用预算的基本要求P51(1)确保人力资源费用预算的合理性；(2)确保人力资源费用预算的精确性；(3)确保人力资源费用预算的可比性。 工资指导线:P53基准线、预警线、限制下线。 人力资源费用支出限制的作用、原则与程序,作用P56：(1)是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；(2)是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要

9、途径；(3)为防止滥用管理费用供应了保证。原则P56：1、刚好性原则；2、节约型原则；3、适应性原则；4、权责利相结合原则。SffP56：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。其次章人员聘请与配置内外部聘请优缺点P58-60内部聘请优点精确性高适应性快激励性强费用较低缺点导致内部冲突，加大员工和部门之间的竞争简洁抑制创新外部聘请优点带来新思想和新方法有利于聘请一流人才树立形象的作用缺点筛选难度大时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的主动性聘请渠道的选择和人员招募的方法： 与同会的主晏程序：P6111打算展位打算资料和设备聘请人员的打算与协作方沟通联系聘请

10、会的宣扬工作聘请会后的工作 内部招募的主要方法:P62举荐法布告法档案法1、举荐法：最常见的方法是主管举荐。优点：比较了解被举荐人状况，人选具确定牢靠性，满足度较高；劣势：比较主观，简洁受个人因素影响。2、布告法：优点：透亮、公允、广泛性，特殊适合于一般职员的聘请：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丢失原有的优势。3、档案法：利用档案了解员工基本状况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。外部招募的主要方法:P63-65发布广告借助中介（人才沟通中心、洽谈会、猎头公司）校内聘请网络聘请熟人举荐（1）发布广告（媒体选择、内容设计）

11、：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。（2）借助中介：A.人才沟通中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的聘请效果不太志向；B.聘请洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高（被招人年薪的25%35%）,但举荐的人才素养高（3）校内聘请：高校生聘请（聘请张贴、聘请讲座、毕业安排办公室举荐）。（4）网络聘请：成本低，便利快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。熟人举荐：优点：状况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。网缩聘请的优点:P65成本较低、便利快捷选择的余地大，涉及的范围广不受地点和时间的限制使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。校内聘请的留意事项P