2024年5月企业培训师(含初级和中级)知识点与能力点整理.docx

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1、2024年5月企业培训师教材下册实力点与学问点第一章岗位职务描述第六章企业培训教学工作岗位职务描述相关信息的搜寻企业培训教学的协助工作岗位职务描述基本工具的运用企业培训师的选用岗位职务描述的基本工作方法企业培训教学管理工作岗位职务分析与培训方案设计企业培训教学的实施企业培训师的管理其次章人员素养测评人员素养测评与培训工作第七章培训评估工作特性特征分析与培训设计培训评估的基本常识培训项目中的笔记测验培训评估的基本方法测验结果的简要统计分析培训评估的方案设计第三章培训项目开发培训评估的组织与实施培训工作与企业发展培训项目开发的基础性工作第八章培训质量管理体系建设培训项目开发的基本方法培训质量管理概

2、述制定培训项目实施支配的方法培训质量管理的基础性工作第四章培训课程开发培训工作流程及其限制培训课程基本常识培训质量管理工作培训课程开发的基础性工作开发培训课程第九章现代培训技术应用培训课程体系设计多媒体技术的基本应用制定培训教学大纲多媒体培训课件的制作开发多媒体培训及教材第五章培训教材开发企业培训管理软件开发与应用培训教材开发的基本常识仿真虚拟现实技术在培训中的应用培训教材开发的基础性工作远程培训网络建设培训教材开发的组织工作培训教材的开发与选用助理和二级内容合在一起，使之逻辑连贯便于记忆第一章岗位职务描述一、岗位职务描述相关信息搜集实力点1岗位职务描述基础工作的基本环节（11个）p61）确定

3、岗位职务分析对象2）成立岗位职务分析描述工作组3）制订详细工作支配4）搜集有关资料、文件5）制订岗位职务分析图标6）对岗位职务分析人员进行培训7）划分工作小组8）填写各种岗位职务描述表格9）表格审核10）打印、上报审核11）制成岗位职务分析档案2岗位信息搜集工作的要点（3个）：p6全面性：围绕岗位职务全面地收集信息（上下左 右）。精确性：要第一手资料，并现场核实信息的整理要清晰：整理报告中要避开“基本”、”或 许”等文字。3岗位描述信息搜集方法（6种）p7常用收集方法有6种：视察法、问卷调查法、面 谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、 关键事务法。3.1 视察法主要用于工作探讨，动作一

4、时间探讨。探讨的内容包括工作本身和工作的条件，如光线、 温度等。探讨手段可以录音、录像。适于详细操作岗位的描述。可用于视察、记录、 核实工作负荷及条件；视察、记录、分析某岗位工 作流程、工作方法。留意5点：避开影响工作；相宜大量标准化作业; 留意取样的代表性；视察前充分做好打算，做到有 的放矢；尽可能实行录像方式。3.2 问卷调查法一种通用于体力劳动和脑力劳动的调查方法；难于发觉被调查者的动机，牢靠性、真实性随调 查人员而异。3.3 面谈法（4）学问点1岗位职务描述的作用（6方面p1）提高经济效益与工作效率2）使技术投入更加合理3）双向选择的依据4）组织内部用人的标准5）培训大纲的功能6）绩效

5、评估的尺度。2岗位职务描述的基本原则（5个）：pl3好用性、专家行为、特性化、科学操作、动态管理。3岗位职务描述涉及的基本概念（4个）：pl53.1 基本单位（4个）：微动作、元素、任务、职责。3.2 岗位：也叫职位，是构成一个员工全部工作任务 和责任的集合。岗位的特点（5）：类别性、层次性、改变性、可 测性、经济性。3.3 工种：活动对象和劳动对象的分类称谓。3.4 职业运用个人技能获得生活所需的范围。职业的要素（5点）：名称；劳动对象、内容、方 式和场所；实力和资格；酬劳；人际关系。职业的三大特征（3个）：社会性特征、经济性特 征、技能型特征。4岗位职务描述与职业培训工作的关系pl74.1

6、. 岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对 人们从事该岗位的技术水平、以及须要履行的岗位 职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了 明确的方向，做出了科学的培训需求预料。4.2. 岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。4.3. 可以大大提高了培训的有效性、针对性，并提高 培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消退 了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量 和效果。面谈的主要内容：岗位的工作目标；岗位的工作内容；岗位的性质和范围；岗位的责任。面谈的技巧（3点）：充分的打算；正确的引导；融洽的气氛。34工作实践与工作日写实法渗透到工作岗位中去体会。3.5 功能性分析法分析工作信息和工

7、作者信息。3.6 关键事务法大量收集关键事务信息，分类分析。4正确相识岗位职务描述的基本内容（4点）pl岗位职务描述的定义：详细岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。职业岗位不同，岗位职务描述区分很大。岗位职业描述的内容分为四个方面：4.1 基本状况描述：包括：职业、工种、工序、职务水平、资格等级、特点和危害。4.2 生产活动及范围：包括：产品、品种、类型、活动性质、范围、技术、技能。4.3 设备技术描述：包括：所需的设备技术支持、性能、工具型号、技术水平。4.4 员工匹配描述：包括：男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求。二、岗位描述基本工具的运用实力点学问点1填写岗位职务

8、描述工具表p202岗位职务档案的运用技巧（留意5个问题）：p21针对性、敏捷性、培训导向性、进一步细化、跟踪评估。1岗位职务描述工具表的基本类型（3种）p22职业明细表岗位职务明细表岗位操作明细表2岗位设定和职务分析p232.1 岗位设定：（考虑4方面因素）经济发展、产业结构、发展规模利于管理2.2 职务分析：依据岗位应当具备的有关技能等内涵进行详细的分析3影响岗位职务分析的主要因素（4个bp23专家的素养、专家队伍构成因素、信息搜集的精确度、组织管理与限制过程。三、岗位职务描述工作基本方法实力点学问点1岗位职务描述的基本步骤（4个）：pl991岗位职务描述的基本理论（3）：p203打算阶段（

9、了解基本状况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）、1.2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、人员）详细做法（5点）：编制调查提纲和问卷；实地调查；有针对性地收集岗位特征信息；重点收集工作人员的特征信息；发生频率。）、1.3分析阶段（也称为核心阶段）4点：审核信息;指出岗位问题；归纳总结（总结出岗位的职责、任务、工作关系等）；与原来相比较提出改进看法14完成阶段（依据分析结果形成文件）。2岗位规范书设计方法：p201岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。应考虑四个因素：阅历、教化、个人特质、岗位责任。岗位责任三个方面：1）在管理、训练、指导对他人的责任；2）操作过程

10、中的平安责任；3）对设备、材料的责任。3岗位说明书设计方法：p201岗位说明书（5个方面）：依据企业须要编写岗位详细要求，包括：3.1 一般资料（人事方面的内容）职务名称、所属部门、干脆上级、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质等.3.2 工作描述（6项）：1）工作概要：说明工作性质、任务及责任。2）工作内容：逐项说明工作或活动的内容，所占时间、权限及执行依据等。3）工作职责：4）工作效果：尽可能量化。5）工作关系：从事本岗位工作的监督者和被监督者，相互转换、升迁的职位等6）设备与信息：从事本岗所应用的设备名称、规格及所获得、应用有关信息的形式。3.3 任职资格说明（4项）最低学历；工作阅历

11、年限；培训时间和科目；所需实力（支配、协调、实施、组织、限制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理）3.4 本岗位的工作条件与工作环境说明（5方面内容）：场所、危急性、工作时间特征、工作强度、舒适性。3.5 特性特质要求。主要包括心情、性格、责任、外向特1.1 关于工作任务特性理论一7种；1.2 关于必备任务特性理论一6种（美国特纳和劳伦斯）；1.3 关于工作特性模型一任何工作都可以用5个核心任务维度来描述：技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、工作反馈。征、支配性、主动性、等心理素养、年龄、身体条件等。四、岗位职务分析与培训方案设计实力点学问点1岗位分析问卷设计P209岗位分析问卷侧重于

12、（6个方面）：1.1 岗位分析基本状况1.2 岗位工作身份（何种人能做）1.3 岗位简述1.4 岗位职责1.5 岗位责任1.6 从业人员特点（任职基本资格）2岗位分析报告撰写方法（2种）：p210实录法、再加工法。3培训方案的确定p2101岗位分析维度文件（包括3方面）：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。1.1 信息职能维度（8点）：比较、抄写、支配、编辑、分析、创新、协调、综合。1.2 人员职能维度（12点）：指令帮助、服务、信息转换、教化、劝导、转向、询问、指导、处理、管理、谈判、顾问。1.3 事物职能维度（8点）：处理、移走、照管、操纵、操作一限制、运转一限制、精确工作、装配。2

13、依据岗位分析报告制定培训方案应留意的重点要素（4个%1）将岗位学问技能和工作要点细化，最好能列表分析；2）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出差异程度及实力类型；3）培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；4）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。其次章人员素养测评一、人员素养测评与培训工作实力点（无）学问点1人员素养测评基本含义（概念）：P217综合运专心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术、方法，指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业。人员素养测评的核心问题寻求人职匹配2人员素养测评的有关概念p2172.1 人职匹配：是指从事某一职业的人

14、的实力与职业的相互适应性。2.2 实力的含义：实力是指完成某项活动的有关切理特征。视察力、记忆力、留意力、想象力、思维力。2.3 评测的含义：包括测和评。3人员素养测评的内容（3）p218包括对人的实力、个人风格、动力三种因素的测评。3.1 实力：实力水平及特性倾向是人员素养测评的一个重要内容。3.2 个人风格（气质、性格、行为风格）1）气质：是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的特性特征。四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。2）性格：一个人对象是的看法和他的行为方式表现出的心理特征。3）行为风格：指人们在考虑为题和解决问题时表现出的不同特点。3.3 动力（动机和愿望）：指人们完成某项工作的动机和愿望。4人员素养测评的特点（3个）：p2201）人们心理素养上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素养测评得以实施的理论基础之一；2）人员素养测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；3）科学的人员素养测评必需借助于严格的统计学方法作为手段。二、特性特征分析与培训设计实力点学问点1卡尔特16项PF测试 P226Ll项测试人讲解测验的基本性质和要求（3）：1.2 驾驭测验的性质1.3 驾驭测验的时间1.4 驾驭揭示被测试人的测试结果16种人格因素：乐群性聪慧性心情稔定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性