2024年5月人力资源管理师二级真题答案(全).docx

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1、2024年5月企业人力资源管理师二级答案理论部分答案26CJ646D13766A25786ABDjl2106ACE17827Bjl647D10967D26387ACEj30107ABDE18528Cj3048C11368B27388ABCjl06108ACE20529Bj6849D12769D28089ABCDEjl52109BCD20430Djioo50A19170D29490ABD1110ABCDE22131B251A15271C30091BCE9111ACDE23732B252C16672B31092ABC12112ABCDE24533C353C16873A31493ACDE25113B

2、CD23434A954B17174A31894BCDE32114BDE27135A1255D17775B28395ABCDE39115BCDE27436D225618476C31896BCD75116ABCDE28337A6957D18577C38597ABCD74117BCDE30938A4058D19078D35398ABCDE100118ABCDE33439B4659D20579A35699ABDE74119CDE30840B6960A20980D362100BCD85120BDE35341A7261D21981A370101ABCDE90121ABCDE35542D7462D22482

3、B374102ABCE143122AB37843C7963C23883B379103ACD155123ADE36244A9064D24284C380104ABCDE168124BCE37445A9165B25385B385105ABCDE173125ABCDE381人力资源管理师操作技能试卷标准答案与评分标准一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）（3）干脆指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1分）（5）目标管理法属

4、于结果导向型的绩效考评方法。（1分）2、评分标准：（1分）（1分）（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保隙部门向社会发布的。（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）（4）按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。（1分）（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员。（1分）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采纳360度考评

5、方法。（2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其看法担当责任，确保考评者地看法真实牢靠。（1分）运用客观的统计程序。如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，须要留意地是：对不同的被考评者，应运用相同的权数以保证公允。（2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）对考评者的个别看法进行保密，上级评价除外。（1分）不同地考评目的确定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）2、评分标准：制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和志向状态之间的差距。（2分）工作岗

6、位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（1分）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预料培训的潜在困难。（1分）培训内容支配。排定各项培训内容或议题地先后次序。（1分）描述培训目标。编制目标手册。（1分）确定培训内容。依据培训目标确立培训的详细项目与内容。（1分）选择培训方法。依据培训项目的内容选择培训方式方法。（1分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（1分）试验验证。对培训规划进行评析，发觉其不足，并进行改进。（1分）3.、评分标准：（1）劳动者派遣现象的出现及其快速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。（1分）为了促进就业与再就业。（1分）为强化劳动法制供应

7、条件。（1分）为了满意外国组织驻华代表机构等特别单位地需求。（1分）（2）劳动者派遣的主要特点：形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。（2分）实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。（2分）劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利（2分）益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：（1）YT公

8、司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益

9、的增长。（2分）YT公司留意公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。（2分）（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有许多的优势，但要保证其有效的运行，还须要做到以下几点：驾驭市场薪酬水平改变，刚好进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应依据，保证薪酬制度的公允合理。（2分）在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权支

10、配等。（2分）2、评分标准：（1）该汽车集团可以采纳事业部制组织结构模式。集团下属有许多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此,可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）该集团的组织结构如图所示：（2分）轻型汽车轿车发动机轻型汽车发动机轿车车身轻型汽车车身轿车变速器轻型汽车变速器图1集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。(2)发动机厂可以采纳模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，依据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发

11、中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，给予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产主动性。(2分)发动机厂的组织结构如图2所示：厂长总工程师室轿车研发组轻型轿车研发组设备动力科零部件生产车发动机组装车市场调研部销售业务组售后服务组图2发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分3、评分标准：（1）面试实施技巧：充分打算。（1分）敏捷提问。（1分）多听少说。（1分）擅长提取要点。（1分）进行阶段性总结。（1分）解除各种干扰。（1分

12、）不要带有个人偏见。（1分）在倾听时留意思索。（1分）留意肢体语言信息。（1分）创建和谐的面试气氛。（1分）（2）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）提出的问题是行为性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对沟通实力，与指标说明内容亲密相关。（2分）所设计的评分标准应针对沟通实力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）（2分）（2分）（2分）各评分等级之间有明显的区分，易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。提问与评分标准举例:问题：在于他人的交往中，你遇到过令你特别尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通实力优秀10B级例子真实，牵强处理好，沟通实力良好8C级擅长避开尴尬环境，沟通实力一般6D级难以处理该事情，沟通实力弱4