2024年5月三级人力资源管理师考试简答题复习资料.docx

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1、v第一章人力资源规划一、简述人力资源规划的内容。1、战略规划。即人力资源战略规划，是依据企业总体发展战略的目标，刻企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源详细支配的核心，是事关全局的关键性规划。2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员

2、、人员需求与供应预料和人员供需平衡等。5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用限制。二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。内容：在企业企业中，每个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范闱、工作对象以及所运用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再刻岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和

3、概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所具备的，诸如学问水平、工作阅历、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的探讨成果，依据肯定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。作用：1、工作岗位分析为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升供应了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预料的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，

4、而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。皿（）打算阶段本阶段的详细任务是：了解状况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、时象和方法。1、依据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，驾驭各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理打算。4、依据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工

5、作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟识详细的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的阅历。（二）调查阶段本阶段的主要任务是依据调查方案，刻岗位进行仔细细致的调查探讨。（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最终环节。它首先对岗位调查的结果进行深化细致的分析，最终，再采纳文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。三、简述工作岗位设计的原则和方法。原则：1、明确任务目标的原则。2、合理分工协作的原则C3、责权利相对应的原则。方法：（一）传统的方法探讨技术，是运用调查探讨的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的视察、记

6、录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为平安经济、简便有效作业程序的一种特地技术。包括：1、程序分析。2、动作探讨。（二）现代工效学的方法，是探讨人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、微小动作、作业环境、疲惫规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采纳的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。四、简述企业定员的作用、原则。作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源支配的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理

7、的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。原则：（一）定员必需以企业生产经营目标为依据。（二）定员必需以精简、高效、节约为目标。1、产品方案设计要科学。2、供应兼职。3、工作应有明确的分工和职贡划分。（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括：干脆生产人员和非干脆生产人员的比例关系：基本生产工人和协助生产工人的比例关系；非干脆生产人员内部各类人员以及基本生产工人和协助生产工人内部各工种之间的比例关系等。（四）要做到人尽其才，人事适宜。（五）要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境。（六）定员标准应适时修订。五、说明企业定员的基本方法。（-按劳动效率定员是依据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来

8、计算定员人数。（二）按设备定员是依据设备须要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。（三）按岗位定员是依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。（四）按比例定员依据与企业员工总数或某类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。六、介绍企业定员的新方法。（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员。（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。（四）零基定员法。七、分析人力资源管理制度体系的特点与构成。特点：（一）企业人力资源管理制度体现

9、了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持C3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统O构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定：岗位设置和人员费用预算的规定：刻内对外人员聘请的规定：员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定：劳动爱护用品与平安事故处理的规定：职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主包括：工作时间的规定：考勤规定：休假规定：年休假的规定；女工劳动爱护与支配生育规定：员工奖

10、惩规定；员工差旅费管理规定；员工佩戴胸卡的规定；员工因私出境规定：员工内部沟通渠道的规定：员工合理化建议的规定：员工越级投诉的规定：员工满足度调查的规定等。八、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。原则：（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定（五）与集体合同协调一样（六）保持动态性要求：（1）从企业详细状况动身：（2）满足企业的实际须要；（3）符合法律和道德规范：（4）留意系统性和配套性：（5）保持合理性和先进性。步骤：（一）提出人力资源管理制度草案。（二）广泛征求看法，仔细组织探讨。（三）逐步修改调整、充溢完善。九、简述人力资源费用审核的方法与程序。

11、方法：在审核费用时，首先要仔细分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及其过程中，都须要哪些资源、多少资源赐予支持（如人力资源、财务资源、物质资源）o这些费用预算与执行的原则是分头预算，总体限制，个案执行“，公司依据上年度预算与结算的比较状况提出个限制额度。大部分由人力资源部门驾驭，项目之间依据余缺，在经济批准程序后可以调剂运用。时有些项目如培训费用，按运用部门进行限制，避开部门之间相互挤占而完不成各自的培训任务。程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必需保证这些项目齐全完整，留意国家有关政策的变更，是否涉及人员费用项目的增加或

12、废止。特殊是应当亲密留意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必需严格加以区分，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变更，特殊是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。十、简述人力资源费用限制的作用与程序。作用：1、人力资源费用支出限制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺当完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2、人力资源费用支出限制的实施是降低聘请、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3、人力资源费用支出限

13、制的实施为防止滥用管理费用供应了保证。程序：1、制定限制标准；2、人力资源费用支出限制的实施；3、差异的处理。其次章人员聘请与配置一、员工聘请渠道有哪些？简述各种员工聘请渠道的特点。渠道：内部招募：（一）举荐法：（二）布告法；（三）档案法。外部招募：（一）发布广告；（二）借助中介；1、人才沟通中心；2、聘请洽谈会；3、猎头公司。（三）校内聘请：（四）网络聘请：（五）熟人举荐。特点：内部招募：1、精确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低：5、在组织中造成一些冲突，产生不利影响：6、简洁抑制创新。外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于聘请一流人才：3、树立形象的作用；4、筛选难度大

14、，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大：7、决策风险大；8、影响内部员工的主动性。二、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？方法：一、筛选简历的方法：（一）分析简历结构：（二）审察简历的客观内容：（三）推断是否符合岗位技术或阅历要求：（四）审查简历中的逻辑性；（五）对简历的整体印象。二、筛选申请表的方法：（一）推断应聘者的看法：（二）关注与职业相关的问题；（三）注明可疑之处1三、简述面试的基本步骤。（一）面试前的打算阶段：（二）面试起先阶段：（三）正式面试阶段：（四）结束面试阶段：（五）面试评价阶段。四、简述面试的技巧。（一）开放式提问；（二）封闭式提问：（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五

15、）重复式提问；（六）确认式提问：（七）举例式提问。五、简述心理测验的分类。一、人格测试；二、爱好测试：三、实力测试；1、一般实力倾向测试；2、特殊职业实力测试：3、心理运动机能测试。四、情境模拟测试法；1、语言表达实力测试；2、组织实力测试；3、事务处理实力测试。六、简述情景模拟法的分类。1、语言表达实力测试：2、组织实力测试：3、事务处理实力测试。七、简述员工录用决策策略的分类。一、多重淘汰式；二、补偿式；三、结合式。八、简述如何进行员工聘请的评估。一、成本效益评估：（一）聘请成本：（二）成本效用评估；（三）聘请收益成本比。二、数量与质量评估：（一）数量评估：（二）质量评估。三、信度与效度评估：（一）信度评估：（二）效度评估。九、简述劳动分工的内容与原则。内容：1、职能分工；2、专业（工种）分工；3、技术分工。原则：1、把干脆生产工作和管理工作、服务工作分开：2、把不同的工艺阶段和工种分开：3、把打算性工作和执行性工作分开：4、把基本工作和协助工作分开：5、把技术凹凸不同的工作分开：6、防止劳动分工过细带来的消极影响C十、简述劳动协作的内容、要求与形式。内容：企业的劳动协作除了要支配好最基层的班组、作业组的组织之外，还应当搞好车间级的协作。要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变