【论混同用工中劳动关系的认定8800字】.docx

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1、论混同用工中劳动关系的认定摘要：在企业集团、关联公司发展的今天，公司、企业不仅在经济交往中纷纷羯尽所能地控制风险，在人力资源利用上，也不免利用各种手段规避法律，降低成本。当数个公司之间出现了违背企业责任、破坏劳资关系平衡的情形之时，将“法人人格否认”的理论内涵引入劳动法领域，确认用工主体以解决纠纷，从而劳动者就能够维护自己的正当权益。本文通过对法院审理的案件进行分析，结合我国现阶段实务发展需求，比较分析混同用工发展过程中面临的困境，提出具有可行性的完善对策，以此来促进我国劳动争议领域里的完善发展。关键词：关联企业混同用工权益保障引言随着我国经济持续稳定的健康发展，大规模的现代企业、公司蓬勃而生

2、，企业用工类型也渐渐趋于多样性、复杂化，不再局限于简单统一的用工模式，用工模式的变化随着经济的快速变化而发生重大改变。为了促进经济效益快速增长，实现资本的迅速累计，我国企业的劳动关系也产生了新变化，从传统的劳资关系转变为灵活多样的的互惠互利，从单一的聘用模式转变为复杂化的双向考验。传统的用工模式是用工单位通过发布岗位信息进行招聘，与符合条件的劳动者签订用工合同，劳动双方关系明确固定，出现纠纷适用于劳动法，但随着时代的快速发展，复杂多变的新型用工模式对传统用工模式进行着强烈的冲击。现代劳动者素质文化的提高以及自身保护意识的增强，都使得劳动者在与企业、公司的谈判对话中获得话语权。但即便劳动者更加注

3、重劳动合同的签署以及自身利益的保障，但还是有一些企业、公司通过混同用工来逃避契约或法律义务，以谋取非法利益。而法律的规定则无法应对新型快速变化的用工模式发展，对此，进一步探讨和分析混同用工发展过程中所产生的新问题、面临的新困境，并提出实际可行的对策，是现阶段研究的一个重要方向，对构建和完善混同用工制度，保障司法人权，有着至关重要的作用。一、混同用工与相关概念界定(一)混同用工概述1 .混同用工的概念混同用工作为一种新兴的用工模式，对于它的概念，法律上没有明确的表述，只是在大量的劳动纠纷案例实践中出现，弄清混同用工的概念对混同用工中劳动关系的认定起着至关重要的作用。混同用工是指在关联的企业当中，

4、一个实际控制人同时控制两个或多个经济组织，而实际控制人可以是一个个人，也可以是具有亲属关系或者其他亲密关系的两个人，其在经营的业务内容上存在相同或着交叉，经营场所或者办公场所可能重合，人员、财务等方面也存在无法区分的情况，故意混淆用工，便出现了劳动者与一方企业签订了劳动合同，却为另一家企业提供劳动，当发生劳动纠纷时，无法确定其用人单位。这是一种导致劳动者无法确认劳动关系及用工主体出现混乱的一种社会现象。此种隐蔽的用工情景极易形成劳动者维权的障碍。而对于关联企业来说，则既能够最大程度上的使用劳动力为企业效力，降低用工成本，又能够规避与劳动者签订无固定期限劳动合同，规避连续工龄计算，最关键的是当企

5、业存在财务危机时，可以通过转移财产来躲避债务危机，共同对抗债权人。一旦混同用工产生劳动纠纷，关联企业可相互推卸责任，劳动者一时也无法分辨到底属于哪家企业，与哪家企业存在事实上的劳动关系，因此职工权益无法得到保障。一旦解决不妥，极易引发群体性纠纷，同时给劳动争议审判工作带来极大的不便。混同用工有多种形式，主要表现在组织形式、财产形式、企业形式等，因此，主体混淆是审理此类案件必须查明的基本法律事实。为规避劳动法律义务，同一单位的主体通过混同用工模糊地承担劳动法律义务。发生劳动争议时，他们相互推卸法律责任或直接向主体推卸法律责任，没有实际清偿能力。当劳动者付出相同的工作时间时，很难将就业主体与提供劳

6、动的时间和空间区分开来。但是，职工与单位之间的关系客观上符合劳动关系的要求，即形成双重或多重劳动关系。混同用工通常发生在关联企业之间，因此很难区分劳动者与哪个用人单位的劳动关系，用工主体也不明确。2 .混同用工的认定标准在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第四十六条的规定冲，不管是劳动者出于主观原因还是客观原因，存在事实劳动关系，出现用工主体或者劳动关系不明的情况，则可能会被认定为混同用工。虽然这并不是混同用工的法律认定标准，但在大量的司法实践中，裁判者大都是按照上述司法解释第四十六条的规定去判断是否存在混同用工的情形。实践活动表明，对于混同用工的认定标准，主要有以下

7、几个方面：第一，界定人员的混同情况。通过对关联企业间的出资人、实际控制人、法定代表人和高管是否存在混同的比对,来判定是否存在人格混同，从而认定混同用工。例如甲公司的实际控股人A同时在乙公司担任实际控股人，或者A既是甲公司的出资人，又是乙公司的法定代表人等等。如果发生上述情形，则有可能认定公司之间存在人格混同，进而被认定为存在对劳动者混同用工的情形；第二，企业在业务内容，办公地点，经营场所，财务管理等方面是否存在重叠，这种情形就比较隐晦，一般员工不容易得知自己被混同用工；第三，员工是否同时或交替为企业提供劳动或以企业名义开展业务、接受企业的用工管理，这种情形常存在在司法实践中：第四，企业间是否轮

8、流或者交替与员工签订劳动合同，或者缴纳保险，社保等，这种情形也常被判定为混同用工。3 混同用工的四种常见情形第一种常见形式为“换脸”战术，即换汤不换药，一套人马、几套牌子，简单来说员工还是那些员工，在不同的地点和场合他们的称谓和头衔不同。可能是一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责企业内部运营管理。关联企业“人格混同”导致的“混同用工”，企业本身就是具有法人人格的，可以独立运行，而关联企业之间存在控制关系或者无法区分交叉融合的关系，从而导致每个企业均丧失了人格的独立性，其意志已经二（多）为一，在1最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（）第四十六条的规定,用人单位符合下列

9、情形之一的，应该认定属于“劳动者非本人原因从原用人单位安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或者任命的形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：（五）其他合理情形。此情形下，劳动者可能认为签署了纸质劳动合同的企业和存在事实劳动关系的企业均为用工主体，当发生劳动争议后，主张要求两家单位共同承担劳动责任，但两家企业可利用关联关系相互推诿“踢皮球”，实在推卸不掉则可能实行“金蝉脱壳”之计，将一家公司财务抽空后主动认可与劳

10、动者的关系，主动承担相应责任，从而使企业达到“全身而退”的目的。在司法实践中，法官对于该种情形通常都会给与否定性评价。我国法人人格否认制度的司法适用范围从股东和公司之间拓展到了关联企业之间。第二种常见的形式是“暗度陈仓”战术，即通过出租协议，经营协议等隐蔽雇佣。实践中，一些公司发生劳动争议时，会主张将场地租给第三人或将相应业务外包给第三人，职工与自己之间不存在劳动关系。这种情况主要集中在商场，超市，宾馆等主体的各类业务员，服务员，厨师等人员中。虽然上述人员在工作时候，工服，工作内容等方面也可能受到统一管理，但在签订劳动合同，确认用工主体等方面可能存在混乱，实际用工主体往往掩盖了与员工的真实劳动

11、关系。第三种常见的形式是“调兵遣将”战术，即利用关联关系和交叉雇佣。关联企业的“交叉用工”导致了“混同用工”。在这种情况下，劳动者与其中一家公司签劳动协议，建立劳动关系。在不终止与原单位的劳动关系的情况下，将劳动者转移到企业的关联方工作，形成事实上的劳动关系。集团公司在其管辖范围内设立分支机构和子公司尤其常见。集团公司通过统i部署，经常在不同的子公司，分公司和关联公司之间调动员工，并轮流聘用。员工的劳动合同，工作场所，工资和社保可以在不同的子公司或分公司进行分配，公司在调动时甚至不履行书面调动手续，侵犯了员工在无固定期限劳动合同上签字等合法权益。例如，在某甲公司武昌分公司与赵伟的劳动争议案中，

12、法院认为两被告a公司和B公司均为集团设立的分支机构，具有用工主体资格。因B公司宣布停业，与劳动者的劳动合同不能继续履行。公司已提前通知劳动者待岗，a公司将与公司签订劳动合同。a公司与赵某签署了员工变动确认书，降低了工人工资。员工提出解除劳动合同，并最终确定甲，乙双方共同承担支付劳动报酬的义务。第四种常见的形式是“张冠李戴”战术，即工人在A企业工作。但与B企业签了劳动协议。从法律角度看，真正的劳务派遣关系应该是劳务派遣公司先雇佣员工，再把员工送到用人单位。这种积极的做法在实践层面不会产生相应的法律风险。但如果用人单位先与劳动者联系，再由务工派遣单位建立劳动关系，再将其发给用人单位，则可视为反向劳

13、务派遣。在实践中，反劳务派遣的认定主要体现在三个方面：一是劳动者的招聘主体。如果是派遣公司招聘的工人，则视为普通劳务派遣，否则，则是反向劳务派遣，除劳务派遣公司委托用人单位外，签订劳务派遣协议订单和劳动合同。一般情况下，先由劳动者与派遣公司签订劳动合同，再签订派遣协议。反过来，情况正好相反。三是是否针对用人单位现有职工。在实践中，为了规避法律风险，用人单位可以将现有员工转移到劳务派遣工，以达到劳动关系转移的目的，临沂三德特钢有限公司与孙保金，蒋俊等劳动争议案是一个直接印证劳动者与用人单位成立事实劳动关系的典型案例。本案法院认为，孙殿勇经人介绍从事用人单位安排的工作，接受用人单位的劳动管理，并领

14、取用人单位支付的劳动报酬，符合与用人单位确立的构成要件。（二）关联企业概述1 .关联企业的出现关联企业在我国并不是一直存在的，其产生的背后蕴藏着深刻的社会经济背景，伴随着现代企业制度的推行和资本市场的发展，企业之间通过相互联合在追求资本利益最大化中诞生了关联企业，现已经成为了经济运行社会中日趋重要的一种运作模式。企业发展壮大的途径中最常见的便是资本集中，但我国为了防止企业间恶意竞争，互相兼并，扰乱正常的社会经济秩序，设置了严格的反垄断法，这些企业无法通过兼并达到对市场的垄断，因此便在法律的边缘寻找新的出路，既可规避法律强制性规定，又可发展壮大，这便有了关联企业的产生。即使我们现在对于关联企业已

15、经耳熟能详了，但在我国民商事法律中，这仍然是一个还没有充分认识和了解的法律现象，因此并未有过任何的准确定义。只是在我国公司法第216条中有关联关系的含义：“关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅仅因为同受国家控股而具有关联关系。”显然，这个含义并不能够将关联关系扩大为关联企业,而关联企业我们又该如何认知？从税收征管领域来研究，关联企业在关联关系上的认定将控制关系作为判断要件。从其他国家中的研究表明发现，关联企业并不是一个通用的名称，在德国，得到法律承认的企业联合被称为康采

16、恩，而美国则把关联公司称之为托拉斯，从这些国家的分析中不难发现，关联企业自己之间离不开控制二字，2 .关联企业的概念顾名思义，关联企业是指具有相互关联关系的企业之间进行经济交往。而企业之间却不是平等地位,这种关联关系往往表现为一方企业对另一方企业具有直接或间接的控制关系以及重大影响关系。在真正的劳动争议审判实践中，关联企业具有独立法人资格。关联关系可以分为两种：一种是资本的关联性，是指一方企业占有或持有另一方企业的资本或股份，例如控股公司和子公司，参股公司与被参股公司；另一种则是人的关联性，是指企业间由同一个人或者同一个团队进行经营、人事、业务、分配等管理的情形。关联企业有两种类型。首先，作为控制公司追逐利益的工具，关联公司影响了相关公司债权人的利益。在控股公司大学的指导下，下属公司虽然在法律上是一个独立的主体，但在经济上却失去了自主权。因此，下属公司的经营往往不是为了自身利益，而是为了控制企业或相关企业的整体利益。下属公司的商业计划书往往是附属企业整个