心理学文献报告一《与团队典型领导一起工作的追随者满意度》.docx

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1、文献报告题目：Followerssatisfactionfromworkingwithgroup-prototypicleaders:Promotionfocusasmoderator中文题目：与团队典型领导一起工作的追随者满意度：促进型关注作为调节变量目录1 .根本信息3题目3作者信息32 .摘要43 .研究回忆5基于社会认同理论的领导力效用分析5调节理论与不同的群组偏私64 .研究对象、模型和方法7实验17实验方法7结果与讨论8实验29实验方法9422结果与讨论105 .结论116 .局限127 .国内相关研究综述13团队领导对团队的影响13领导风格与员工满意度14领导行为与员工满意度15

2、8 .未来研究方向16文献总结16个人观点16参考文献181.根本信息题目英文题目：Followerssatisfactionfromworkingwithgroup-prototypicleaders:Promotionfocusasmoderator文章来 源：中文题与团队典型领导一起工作的追随者满意追：促进型关注作为调节变量AntonioPierro,LaviniaCicero,&E.ToryHiggins.Followerssatisfactionfromworkingwithgroup-prototypicleaders:PromotionfocusasmoderatorJ.Jour

3、nal作者信息作者姓名作者单位研究成果AntonioPierro罗马萨皮恩扎大学(1)LMannetti,APierro&SLivi1RecycIing:Plannedandself-expressivebehaviour(J.JournalofEnvironmentalPsychology,2006,24(2),227-236(2)AWKruglanski,APierro,ASheveland.HowmanyroadsleadtoRome?Equifinalityset-sizeandcommitmenttogoalsandmeansJ.EuropeanJournalofSocialPsyc

4、hology2021,41(3),344-352.(3)CAmato,APierro,AChirumbolo1GPica.Regulatorymodesandtimemanagement:HowlocomotorsandassessorsplanandperceivetimeJ.InternationalJournalofPsychology,2021,49(3),192-199LaviniaCicero罗马萨皮恩扎大学(1)AntonioPierro1T1LaviniaCicero,MarinoBonaiuto1DaanvanKnippenberg1ArieW.Kruglanski.Lead

5、ergroupprototypicalityandleadershipeffectiveness:Themoderatingroleofneedforcognitiveclosure(J.TheLeadershipQuarterly,2005,16:503-516.(2)APierro,LCicero,BHRaven.MotivatedmpliancewithbasesofsialPower(J)JournaIofappliedsocialpsychology,2021,38(7),1921-1944.(3)LCicero,APierro,DVanKnippenberg.Leadershipa

6、nduncertainty:HowroleambiguityaffectstherelationshipbetweenleadergroupprototypicalityandleadershipeffectivenessJ.BritishJournalofManagement,2021,21(2),411-421.?管理心理学?文献报告ToryHiggins美国哥伦比亚大学(1) AWKruglanski,APierro,ETHiggins-Regulatorymodeandpreferredleadershipstyles:HowfitincreasesjobsatisfactionJ.B

7、asicandAppliedSocialPsychology,2007,29(2),137-149(2) APierro,FPresaghi1TEHiggins,AWKruglanski.RegulatorymodepreferencesforautonomysupportingversuscontrollinginstructionalstylesJ.BritishJournalofEducationalPsychology,2021,79(4),599-615(3) 1.Mannetti1MGiacomantonio1ETHiggins,APierro,AWKruglanski.Tailo

8、ringvisualimagestofit:Valuecreationinpersuasivemessages(J.EuropeanJournalofSocialPsychology,2021,40(2),206-2152.摘要追随者的促进性关注会对他们的满意度产生什么影响，当他们和一个自己团队的原型领导者一起工作的时候？我们认为高(VS.低)的推进型关注的追随者会更加积极的去回应一个团队的原型领导，以此作为一种推进内部(“推进我们)的道路，从而能够增加他们和领导一起工作的满意度。从一个组织调查的和一个情景实验的结果来看，是支持促进型关注和领导的团队特征之间的双向互动关系的：在和他们的领导一起

9、工作中的领导团队特征和追随者满意度的显著的积极关系，会比低积极型关注的员工来得更高。而这种互动效应在抑制型关注中没有发现。我们将讨论如何将这些发现扩大到社会认同理论的领导力分析中。领导力中的一个核心问题在于有效的领导力和追随者福利及满意度之间的相关程度(cf.Yukl,2001).在现有的奉献中，我们将社会认同理论中的领导力分析纳入考虑(Haslam,2004;Hogg&vanKnip-penberg,2003).领导的团队特征)定程度上代表了他们整个团队组织的身份(Hogg,2001)一也被认为是对于领导效率和工作结果的一个重要因素(Hogg,2001;Hogg&vanKnippenberg

10、,2003;Pierro,Cicero,Bonaiuto1VanKnippenberg,&Kruglanski,2005;vanKnippenberg&Hogg,2003).有一些因素已经被发现会调节领导团队特征和他们的领导效率之间的关系：追随者对于他们团队或组织的显著识别(e.g.,Fielding&Hogg,1997;Hogg,Hains,&MaSOn,1998),领导的团队原始行为(PIatow&vanKnip-penberg,2001;vanKnippenberg&vanKnippenberg,2005)以及追随者希望到达圭寸闭状态和减少不确定性的程度(Pierroetal.,2005

11、)。本研究的目的是通过考虑追随者促进型关注的水平能够调节当和领导一起工作时的领导团队特征和追随者的满意度，以此来延伸社会认同理论关于领导力的分析。3 .研究回忆基于社会认同理论的领导力效用分析近来，社会认同分析被越来越多地应用于团队和组织进程的研究(详见Haslam,vanKnippenberg,Platow1&Ellemers,2003)。社会认同理论概述了团队如何影响着自我概念。人们在界定自我时，不仅会根据个人特质和人际关系，还会参考所属团队的特征。(Hogg&Abrams,1988;Turner,Hogg,Oakes,Reicher,&Wetherell,1987)。自我概念在团队方面表

12、现为个人与团队的心理融合，并在融合中依照团队特征的模糊集合一团队原型特征(Roschj1978)o因此团队成员越是认同其所在团队，越是将自我的信念、观念和行为，建立在团队原型特征上。原型特征在团队中呈梯度分布，一些特质如观念、行为倾向比其他特质更容易表达团队原型特征，一些成员也要比其他成员显得更具有团队原型特征，这是因为他们的个人特点本就更加契合团体原型特征。一位成员越具备团队原型特征，也就越能代表所属团队的标准、价值观和标准。典型团队成员展示了该团队的行为标准，表达了团队成员的共同点，并展现了与其他团队的差异(Hogg,2001)o与此同时，基于社会认同理论的观点，成员会将团队原型特征视作社

13、会现实的信息来源，并因此更愿意接受团队典型领导的影响(cf.vanKnippenberg,Lossie,&Wilke,1994)o作为共同身份的代表，团队典型领导更容易被信服，因为成员们相信其能为团队谋求最正确利益(VanKniPPenberg&vanKnippenberg,2005)。综上所述，团队典型领导更容易被认同并留下深刻印象。这些说法已经被众多的实验研究和实地研究结果所证实(如.，Fielding&Hogg,1997;Hoggetal.,1998;Pierroetal.,2005;Platow&vanKnippenberg,2001;vanKnippenberg&vanKnippen

14、berg,2005)。一些因素能够对领导的团队原型特征有效性带来影响(见Hogg&vanKnippenberg,2003)比方，追随者越是认同团体或者组织，领导的团队原型特征也就越能提高追随者的影响力(Hogg,2001)o同样的，由于对领导的认同源于追随者对于领导集体倾向(vanKnippenberg&Hogg,2003)的信任，领导的集体倾向会在一定程度上代替他们的团队原型特征(vanKnippenberg&vanKnippenberg,2005)o在更新的研究中，个人对于减少不确定性需求的差异被认为可以调和领导团队原型特征及其效果(PieITOetal.,2005)。?管理心理学?文献报

15、告这些先前的研究已经说明了追随者对团队认同的因素，追随者信任领导对于团队的承诺，而追随者由社会认同和自我归类(如.,theneedforself-esteem,seeAbrams&Hogg,1988;theneedtoreduceuncertainty,seeHogg52001,2007)来满足的需求可以调和领导团队原型特征及其效果。当前的研究那么致力于解释追随者的促进动机是怎样通过影响领导对追随者的吸弓I力来调和这种关系的(Hogg,2001,foradiscussionoffollowers,attractiontoagroup-Prototypicleader)。特别是那些有着强烈的愿望，进步和成就希望的人，更会通过积极回应团队典型领导来强化自己的群组(“促进我们)，并从中获得更大的满足。在接下来的几节中，我们首先会探讨调节理论与群组偏私的关系，紧接着讨论促进理论下的群组偏私如何影响领导典型特征和追随者工作满意度之间的关系。调节理论与不同的群组偏私调节理论(HigginS,1997)认为存在两套应对不同开展与平安需求的自我调节系统，暨促进调节与预防调节，这两套系统有各自的调节重点并使用不同的调节方法。进取动机和对成就，进步和强烈愿望(理想)的渴求有关，在乎收获的有无与多少，在实现目标