现代企业决策指挥系统企业对人才的管理.docx

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1、现代企业决策指挥系统企业对人才的管理1.目的作用企业经营活动中，存在许多制约因素，而人的因素是诸因素中的第一因素，事业成功或失败全在于人。企业通过对人才的管理，在方法、措施上得到具体的落实，从而对吸引人才，正确选择人才、使用人才、凝聚人才起到实质性作用，为企业的经营发展，在人力资源管理方面奠定牢固的基础。2管理职责企业高层管理者应将对人才的管理纳入工作的重点，除了在思想观念上耍统一认识，并且应贯彻到具体的管理行为之中，一方面要检查各用人单位的落实与执行情况，同时还要不断总结经验，通过调研分析，寻找出一条更加切合实际而且行之有效的人才管理新举措。各用人单位和部门，应严格执行公司制订的人才管理方针

2、、原则、充分调动人的积极性，发挥人才在经营活动中的核心骨干作用，对于存在的困难及人才中出现的思想动态，应及时向上级反馈和解决。3 .主题释意与分析企业没有人才不行，但何谓企业人才？如果给予一个合理的定义，应该是:企业人群中，在某些专业知识或工作经验中有着特别擅长，出类拨萃的，并且对企业经营活动起到实质性作用，发挥着核心骨干力量的人。这里有着两层含义，一是要有出类拨萃的知识和能力;二是要对企业的经营活动有实质性作用。如果一个人的本领很大，但对本企业用不上，发挥不了作用，也还不能算是企业人才。就如一名核动力工程师他是国家人才，但放在一个食品加工企业，则英雄无用武之地，他不可能是该企业人才。企业的人

3、才，根据企业的工作，有着不同的类型需求。如工作牵系到的专业较多则需要知识面广，各方面工作都能兼顾到的通用型人才；工作业务知识面窄，则需要对此业务有着高超本领的专业型人才;如果工作主要是从事研究，则需要理论型人才;如果从事现场管理或操作，则需要有实践经验的务实型人才。总的来说，个,IV人才可以分为管理人才与技术人才两大类型，其下面还可细分为更多的子类型，这都是与企业的经营活动分不开的。企业对人才的管理，应该包括如何吸引人才，选择人才，使用人才，培养人才，凝聚人才五个方面。4 .如何吸引人才在激烈的人才竞争中，如何使人才从四面八方涌进你的企业？除了企业有较高的奖金、待遇、福利外，如果你注重了以下四

4、个方面的作，将会产生吸引人才的强大“磁性”。4.1 组织形象的聚合力企业应注重组织形象的塑造，将自己良好的经营理念、文化精神、运行活动、视觉设计等整体识别系统，传递给社会公众，使社会公众对企业产生一致的认同感。如果一个企业给人的印象是死气沉沉的、没有活力和朝气，这种日暮西山的企业是无法吸引人才的，而实践证明一个企业如果塑造出成功的企业形象，不仅可以提高企业的知名度、美誉度，更重要的是山于在公众中产生的认同感将对人才形成一股强大的聚合引力。4.2 领导人员的感召力企业的核心领导层直至最高首脑人物，对人才的重视态度，是吸引人才的关键。古人刘备三请诸葛亮给我们树立了榜样。当今人力资源充沛而人才厌乏，

5、说明人才不能简单等于人力。企业领导者要有求才心切的心理，通过各种渠道和方式传递出信息，把握住各个机会，用真挚的态度和感召力来取得人才的一致认同，才能真正得到人才。4.3 个人生涯的内驱力企业为人才设计个人生涯规划，这是吸引人才的重要环节。生涯规划是一种理念上的管理谋略，是通过对“多维博弈人性”的充分理解，掌握清楚人的多维需求，从而由企业和行为人根据企业的需要、企业的愿景来规划个人的职业生涯，将个人目标、个人成长、个人价值实现、个人发展认同期望与企业有机地结合起来，使人才感受到在企业有自已的活动舞台，可以展示自己的才能，而且具有归宿感，形成个人与企业的愿景互动。这种个人生涯内驱力的调动，对人才具

6、有极大磁力。4.4 管理制度的推动力企业要能吸引人才，最根本的还是要把工作做到实处，在具体的管理行为中要有制度保证。要健全任用、晋级、奖罚和考核等制度，通过长期激励、组织落实，使人们看到本企业重视人才管理，有着实实在在的举措。实践证明，哪个企业的用人之道（即制度）最先进，哪个企业付人才的吸引力就越强。5 .如何选用人才企业如何选用人才，主耍决定在确定选人用人的标准。总的来说要在德才兼备的条件下选用企业适用的人，但在具体挑选时还要考虑以下因素：5.1 品质因素品质是一个人的素质表现，是德的标准。品质反映在一个人日常的言语谈话、思想作风、待人接物、是非反应、判断决策、组织指挥等一系列言行中。一个人

7、的优秀品质会对其周围的人产生一定的影响力和吸引力。品质因素具体包括：5.1.1 具有坚强的意志。这是自觉克服困难，为达到工作预定目标所具备的心理要求。5.1.2 有刚毅独立的性格。这是一个人对工作的魄力、自信心、奋斗精神的态度反映。5.1.3 具有优美的气质。这是对一个人的事业心、进取心、责任感、自制力等方面的体现。5.1.4 有相当广泛的兴趣。一个人兴趣广泛，可以与更多的人有共同的语言，有利于增强影响力。5.2 才能因素才能是指一个人的才智和能力，主要通过实践表现在对工作的胜任和工作完成的情况上。出色的才能，是企业人才最重要的特征，也是选用人才时重点考察的因素之一。一个人的才能越大，则他对企

8、业创造价值的潜能也越大。由于人的才能要受到人的自身及其外界各种条件的制约，任何人的才能均不可无限大，只能在某个特定人群中相比较而区分大小，而且才能还有内容方面的区别，任何人也不可能同时具备各方面的才能，这也只是相对而言，企业在选用人才，考察才能因素时应根据工作的需要，有重点地考察。如选择领导人才时，应重点放在决策能力和指挥能力上;选择一般中层管理人才应重点放在组织能力与协调能力上;选择公关人才时，应重点放在应变能力和语言表达能力上，选择产品开发人才，应重点放在技术能力和思维能力上等等。5.3 知识因素知识是人们在实践中积累起来的经验。知识的重要性，在于它的反作用力，即人们可以通过知识来指导实践

9、。知识的获取有直接和间接两个渠道，直接的方法就是亲自在实践中获取，间接的方法就是通过书本中获取。因此企业考察人才知识时也应从两方面:一是看“文凭”，二是看实践经验。一般来说，人的才能与知识的水平是紧密相关的。如经营知识与决策能力;管理知识与组织指挥能力;信息知识与情报处理能力等等。人的知识与人的才能一样，无论从深度和广度都不可能无限量。因此企业选用人才，考察知识因素时，也应根据工作的需要，有重点地考虑。应当注意的是，企业是一个系统，需要各方面的知识来有效地指导和控制这个系统的运动。企业在选用人才时，应把握人才知识的搭配，以形成整体的功能效应。5.4 情感因素情感是发自人的内心思想的心理现象。情

10、感一旦成为人的行为内驱力时，它所产生的作用是巨大的。它可推动人用自觉的态度、饱满的热情，积极努力去工作。企业选用人才时不可忽视情感因素，要了解对方思想状况，是否崇尚所从事的工作，对本企业有无长期为之付诸才华的信念，以及个人生涯规划与企业愿景是否相容等等。因为任何一个企业都不希望所选用的人才与本企业在情感上相悖，或把本企业当作短期行为的临时跳板。当然，情感有时需要去引导、培育和调动，但是仍然无济于事时，这样的人才，企业在选用时应当谨慎为好。6 .如何使用人才企业正确使用人才的目的是实现“人尽其才”，使他们为企业的经营活动发挥出核心骨干作用。耍做到这点，关键是看企业对人才能否做到合理定位、量才使用

11、。这是因为每个人在专业能力、气质性格、身体素质等方面有着个性差异，企业中各层次、岗位对人才素质要求也不相同，所以企业要对人才进行量才定位使用，应把每个人安排在最适合的工作岗位上，才能充分地发挥他们的聪明才智。比如，对于科研技术部门，最好选配勤于思考、勇于创新的人；供应、营销部门要选配公共关系能力强，又注意洁身自好的人;车问主任应安排管理知识较全面、组织协调能力强的人等等。如果定位不合理，忽视个体专长，将擅长技术的放到管理岗位上,将擅长管理的放在技术岗位上，不但人才的个体作用得不到充分发挥，而且将使整体合力受到影响。牛李别是造成心理“压抑，后，会在人才中产生“离心力”。相反，人才定位合理就能各展

12、其才，得心应手，不但人才自我实现期望值会提高，积极性、创造欲望明显增强，而且山于心理上的满意感，在横向协作、整体合作中，能产生自动配合的心理因素，造成心理上“一盘棋”的相容性。从而对企业经营全局工作起到推动的作用。要使人才合理定位，应具体地做好下面的工作：6.1 对每一种工作进行精细的分析，确定这项工作的性质、难度、所需的知识、能力、经验等，据此安排适合安排这项工作的人，使其能发挥专长；6.2 经常了解人才使用的情况，对安排不当，学非所用或大才小用、小才大用的进行必要的调整；6.3 在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好选择职业；6.4 定期对各类人才进行考核，通过绩效的检查，分

13、析人才使用的合理性。6.5 建立和完善人才挑选、使用、保护、交流、培训、考核、升降的制度和档案。7 .如何培养人才企业的经营和发展，导致了人才的需求，而解决的途径只有两条，一是引进，二是培养。当前，随着人才竞争的日益激烈，使人才的引进难度增大，企业界人才需求的解决途径，其重心也因此开始从外部引进逐步向内部培养偏移。要做好人才培养的工作，应注意抓好三个环节:一是计划管理。二是培养方式的选择。三是抓好考核分析进行动态调整，以确保质量。7.1 培养人才的计划管理人才的培养是企业的一项长期战略，与其他工作一样要有计划地进行，这就存在计划的管理问题。一般来说，人才培养计划有以下几方面的要求：7.1.1

14、人才培养计划要与企业经营计划中的人力资源规划相匹配。也就是说要做到有的放矢，经营需要什么人才，就培养什么人才。7.1.2 不能临时抱佛脚，要有提前期。培养人才是不可能一城而就，企业的人才培养工作一般都要有一个过程，所以人才的储备要提前进行，有些特殊要求的人才甚至要23年才能培养出来，因此要设计出时间表。7.1.3 耍作好资金预算。企业不可能是资金无付出来培养人才，也不可能是资金无限支付来培养人才，投入的资金量决定着人才培养的规模和深度，因此培养人才的计划中要充分考虑企业的承付能力，要认真作好资金预算。7.1.4 要有政策保障。人才的管理是一个很敏感的事，如果培养的人选、培养的方式不能在领导层统

15、一认识，会给执行过程带来困难，有时还会使培养工作半途而废。因此企业应制定必耍的政策和制度措施，以确保人才培养工作的如期实现。7.2 培养方式的选择企业培养人才的方式有四种，它是由所投入的经费大小不同及时问的长短不同而区别的。企业应视自己情况，灵活选择。7.2.1 深造方式。是指将所培养的对象，按所需的专业知识，有目的送往高等院校或出国留学，进行理论深造。这种方式所投入的经费较多时间也较长，一般适用于对重点人才对象的培养。7.2.2 培训方式。一般是指在职培训，或短期脱产培训，这种方式只需投入一定的费用，在较短的时问内，使所培训的对象很快获得知识、技能，并且能迅速地运用到实际中去。7.2.3 传

16、带方式。也称过渡方式，是指在实际工作中，用师傅带徒弟的方法使培养对象在行家身边学习，待经验积累后，再脱离开独立工作。这种方式，不需投入什么经费，也比较稳健，企业采用较多。7.2.4 直接任用方式。是指将所培养的对象直接任用到所需工作岗位，使其知识和能力在实践工作中得到锻炼和提升。企业在人才急缺时往往会采用这种方式。直接上岗不需投入培训费用，但风险较大，管理当局应有思想准备，应多加关心支持和给予帮助。7.3 人才培养中的质量控制首先应做好信息反馈，及时掌握情况，尤其是对在外学习和培训的人员，要经常了解他们的思想与学习情况，保持与被委托单位之问的联系。其次是定期进行考核。参加学习的人员考核学业成绩;参与培训的人员考核培训效果;在岗锻炼人员直接考核工作绩效。通过考核，一方面对被考核者是一个促进，同时也为组织提供人才质量的评价依据。人才培养的质量评价