组织氛围对幼儿教师工作绩效的影响_职业承诺与情绪劳动策略的双重中介.docx

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1、组织氛围对幼儿教师工作绩效的影响:职业承诺与情绪劳动策略的双重中介摘要：研究选取浙江省9个城市的484名幼儿教师进行问卷调查，采用偏差校对的非参数百分位BootStraP置信区间法，运用PROCESS插件进行多重中介效应分析，探究职业承诺、情绪劳动策略在幼儿园组织氛围与幼儿教师工作绩效之间的双重中介作用结果发现：组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工均能显著正向预测幼儿教师工作绩效，情绪劳动策略中的表层加工显著负向预测幼儿教师工作绩效；组织氛围分别通过职业承诺、情绪劳动策略以及职业承诺$情绪劳动策略三条间接路径对幼儿教师工作绩效产生部分中介效应研究结果提示：在教育实践中需综合考

2、虑情境因索与个体因索的交互作用；在构建良好组织氛围的同时，强化幼儿教师职业承诺，指导幼儿教师运用枳极的情绪劳动策略，将能有效促进其工作绩效的提升关键词：幼儿教师：组织氛围：职业承诺：情绪劳动策略：工作绩效一、问题的提出中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见中提到，目前我国幼儿教师队伍建设仍相对滞后，保教质量不高这在某种程度上反映出幼儿教师整体工作绩效水平不高的客观现实工作绩效是指幼儿教师在教育活动中实施的与幼儿园目标实现相关的行为及其产生的结果促进学前教育的高品质发展，有必要聚焦于提升幼儿教师的工作绩效，探索其影响机制3以往研究认为，由于目前我国幼儿教师社会经济地位较低，因此，改

3、善其社会地位、提高其福利待遇，是提高其工作绩效最为直接的有效手段也先事实上，除了“社会大环境”之外，影响幼儿教师工作绩效的直接因素是幼儿园这个“小环境”。而且在无法尽快改善“社会大环境”的情况下，探讨改善幼儿园这个“小环境”可能更加实际幼儿园环境除了物理环境，更重要的是心理环境，而组织氛围又是心理环境的重要组成部分组织氛围(OrganiZaIionalClimaIe)是员工对组织环境的共同感知，其形成是组织环境与员工个体交互作用的结果它对工作绩效的影响，历来是组织行为学与管理学关注的焦点诸多以企业等组织为对象的研究已证实，良好的组织氛围可帮助员工明确组织期望，更好地定位自身角色，从而最终帮助组

4、织提高绩效9沏-弼%在教育领域，探讨组织完围对教师工作绩效影响的研究尚不多见王双龙认为开放性的组织氛围会让中小学教师更多地投入到专业发展活动中孙dd9%许世红等对20名义务阶段教方骨干教师的小组访谈资料进行质化研究后发现，组织氛围作为影响工作绩效的主要因素被提炼出来；教师们认为工作的挑战不仅来自知识更新的压力，还来自组织支持、组织公平、人际沟通等方面的压力EDMg因此，笔者认为幼儿园的组织完围同样会影响幼儿教师的工作绩效。但是，依据社会信息加工理论(SocialInformationProcess1ngTheory),组织氛围作为工作环境所提供的信息，需通过塑造员工的工作态度和行为等方式影响员

5、工工作绩效，即组织氛围需通过个体因素对工作绩效发挥作用。个体因素中的心理因素是研究者们探讨的重点。研究证实，人格、职业使命感、职业价值观、组织承诺与认同、心理资本、工作满意度、职业幸福感等，对工作绩效都有直接或间接作用。但王钢等认为，对幼儿教师而言,职业承诺相比其他因素或更能预测其工作绩效87976,。职业承诺(OCCUPaliOnaICommitment)即个体对所从事职业的认同、情感依赖以及维持该职业的意愿皿。目前我国幼儿教师社会地位和待遇水平不高，因此，职业承诺作为个体与职业之间的一种情感上的心理纽带1。799_8%更能让个体愿意留在幼儿教师工作岗位上，并基于职业热爱而提高工作绩效小73

6、91o而且，以往研究发现组织氛围影响教师职业承诺。缺乏支持的组织氛围是教师离职的原因之一,而领导清楚的期望、公平的评估与帮助、教师间的合作，会给教师带来更高水平的职业承诺12侬-演。据此，可推导出幼儿教师职业承诺在组织氛围影响其工作绩效中可能具有中介作用。组织氛围除了可能通过职业承诺这一“工作态度”影响工作绩效，可能还会通过“工作行为”影响工作绩效。教师的工作行为除了知识与技能的传授,更需要调动大量的情绪资源与教育对象进行频繁的情感互动与交流，这种工作行为被称为“情绪劳动”。情绪劳动(EmOliOnalLabOr)是HoChSChild在研究服务工作人员从事劳动时提出的概念，是指员工调整自身的

7、而部表情和肢体语言以产生符合组织要求的情绪表达尸7。个体进行情绪劳动的方式即情绪劳动策略，包括表层加工、自然调节、深层加工。表层加工只改变外在情绪表达，并不改变内心情绪感受；自然调节是指当个体内心的情绪体验与组织要求相一致时，个体自然流露出与组织要求相符的情绪表达；深层加工则在调整内在认知的基础上，使个体内心感受与组织需要的工作情绪保持一致J339357教育与服务行业一样，涉及大量的情绪劳动，因此，教师是典型的高情绪劳动群体。教师情绪劳动策略的运用直接影响其工作绩效,其中自然调节、深层加工与工作绩效显著正相关，而表层加工与工作绩效显著负相关土同时,组织氛围影响教师对情绪劳动策略的运用。校长与教

8、师的开放性与情绪劳动策略中的表层加工负相关，与自然调节和深层加工正相关63。Grandey提出的情绪调节模型理论认为情绪劳动策略是组织因素与组织绩效的中介变量丁也”。因此，本研究假设情绪劳动策略在组织氛围与幼儿教师工作绩效间具有中介作用。工作态度可预测工作行为产回U66。教师职业承诺作为一种工作态度，影响其在工作场合调整情绪状态的行为方式，此即情绪劳动策略。研究证实，中小学教师的职业承诺与情绪劳动策略中自然调节、深层加工显著正相关2山幼儿教师职业承诺与情绪劳动策略中的自然调节、深层加工显著正相关，与表层加工显著负相关之面色。因此,职业承诺和情绪劳动策略可能在组织氛围与工作绩效间存在链式中介作用

9、。总之，本研究依据“情境一过程一结果模型”的基本观点、，力图揭示组织因素如何通过影响个体的工作态度与工作行为，进而影响发展结果。即探讨幼儿教师职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围影响工作绩效间的双重中介路径，旨在为改善幼儿园组织氛围、提升幼儿教师职业承诺与情绪劳动能力，进而提高工作绩效提供理论依据与实践启示。本研究提出如下假设。假设1：组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工显著正向预测幼儿教师工作绩效，而情绪劳动策略中的表层加工显著负向预测幼儿教师工作绩效；假设2：职业承诺、情绪劳动策略在组织氛围影响幼儿教师工作绩效中起双重中介作用。模型设定见图Io二、研究方法（-）被试研究借助“

10、浙江省中小学教师专业发展培训计划项目”，选取参加培训的幼儿教师作为被试$采用整群抽样的方法，在培训期间集体作答，当场回收问卷$在多期培训项目中累计发放问卷500份，回收有效问卷484份，问卷有效率为96.8%$经统计，被试来自浙江省9个城市，在主要人口统计学变量上的分布如下：公办幼儿园423人，民办幼儿园61人；教龄03年的146人，46年的137人，7-12年的114人，12年以上的87人；男性教师7人，女性教师477人S（-）研究工具1 .工作绩效问卷采用肖丽君编制的“幼儿教师工作绩效问卷”，共18题。采用里克特式7等级评分法，从低程度符合到高程度符合分布$包括任务绩效、人际促进、工作奉献

11、3个维度，问卷得分越高说明工作绩效水平越高$此次测量中问卷Cronbach的2系数为0.948$2 .组织象围问卷采用张一楠修订的“幼儿园组织氛围问卷”，共30题$采用里克特式5等级评分法，从非常符合到非常不符合分布$包括园长支持、园长监督、园长限制、教师同事、教师亲密、教师疏离6个维度，问卷得分越高说明组织氛围越好卬为$此次测量中问卷Cronbach的2系数为0.769$3 .职业承诺问卷采用康晓霞编制的“幼儿教师职业承诺调查问卷”，共14题$采用里克特式5等级评分法，从完全不同意到完全同意分布，包含情感承诺、规范承诺、继续承诺3个维度，问卷得分越高说明职业承诺水平越高$此次测量中问卷Cro

12、nbach的2系数为0.821$4 .情绪劳动策略问卷采用质化研究与量化研究结合的方式自编“幼儿教师情绪劳动策略问卷飞首先自编开放式问卷，采用整群抽样的方法，调查对象为浙江省5个城市幼儿园的136名幼儿教师$对问卷进行整理筛选后，最终保留128份问卷$主要考察幼儿教师运用情绪劳动策略的内在动机及影响因素S通过整体浏览128位教师的自由回答，一共找到语意通顺且有意义的句子640个$运用扎根理论，对这些句子进行语义分析和归类，之后设置表层加工、自然调节、深层加工3个码号$对情绪劳动策略的前因变量与后果变量进行编码分析后发现，前因变量可以归纳为组织因素、个人因素，后果变量则包括工作绩效、自身心理状态

13、$质化研究结果也是本研究确立研究假设的依据之一$在质化研究结果基础上，参考已有情绪劳动策略问卷，编制14题的问卷$采用里克特式5等级评分法，从非常不符合到非常符合分布$调查177名幼儿教师，其中，90名为探索性因素分析样本，87名为验证性因素分析样本$在探索性因素分析与验证性因素分析后，确立最终模型拟合指数如下：32/df为1.45、IFl为0.914、GFl为0.922、CFl为0.907、RMSEA为0.072,模型拟合指数较理想$最终问卷由表层加工、自然调节、深层加工3个维度9个题目构成，每个维度3题，问卷分维度计分，不计算总分$此次测量中问卷CrOnbaCh的2系数为0.786$（三）

14、数据管理与统计使用SPSS20.0进行数据管理与统计S同时运用HayeS编制的SPSS宏程序PRoCESS偏差矫正的百分位BoOISlraP方法，通过抽取5000个B。ISIraP样本，估计中介效应的95%置信区间，对职业承诺与情绪劳动策略的中介效应进行差异显著性检验23）12$（四）共同方法偏差的控制与检验本研究数据均来自问卷调查，可能存在共同方法偏差$为减少可能的偏差，在研究程序上，将工作绩效问卷（7等级评分）放在整套问卷的中间，组织氛围问卷采用从非常符合到非常不符合分布，利用反向评分法消解被试作答的习惯反应倾向；在统计上，采用Harman单因素检验方法对所有问卷项目进行未旋转的主成分因子

15、分析#结果表明，特征值大于1的因子共有14个，第一个因子解释变异量的22.62%,小于临界值40%,这说明在本研究中各个变量不存在严重的同源偏差#三、研究结果与分析（-）研究变量的描述统计对所有变量均进行皮尔逊积差相关分析，结果见表1#组织氛围、职业承诺、情绪劳动策略中的自然调节、深层加工、工作绩效，两两之间均呈显著正相关（/%0.01）,而情绪劳动策略中的表层加工与组织氛围、职业承诺、工作绩效均呈显著负相关（，%0.05）o表1变量的均值、标准差与相关系数变量I2345671组织氛围2职业承诺0.221-3表层加工-0.140-O8154自然调节08293f08204,-081015深层加工0822908240fO8i4084496工作绩效08344f08293”-0822508281083707园所性质08229E-08057080010822708160-0.0068年龄-0801508124-080340804608029O.2-0.0899教龄0814208131-0801308173m081180.34L-0.043IO性别0816608091-080590806308089