【《S科技股份有限公司招聘存在的问题及对策探究（论文）》9800字】.docx

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1、S科技股份有限公司招聘存在的问题及对策研究目录1绪论21.1 研究背景与意义21.2 研究对象、方法与框架21.3 关键概念的界定31.3.1 招聘31.3.2 人才选拔31.3.3 应聘人员42相关概念及文献评述42.1 国内外文献评述42.1.1 国外文献综述42.1.2 国内文献综述42.1.3 文献评述52.2 相关概念52.2.1 招聘的概念52.2.2 招聘的流程53企业人力资源现状63.1 高新技术企业当前招聘现状63.2 案例分析63.2.1 企业概况63.2.2 企业招聘现状74企业招聘中存在的问题84.1 招聘渠道单一84.2 招聘工作前期准备不足，面试方式过于简单84.3

2、 人才储备不足94.4 缺乏完整的招聘体系94.5 员工招聘标准不合理95企业招聘中存在问题的解决对策105.1 规范招聘程序，选择适当招聘渠道105.2 提前做好准备，做到精准招聘115.3 有效组织面试，选择优质人才H5.4 建立科学规范的招聘体系H5.5 设置明确合理的招聘标准126结论12参考文献131绪论1.1 研究背景与意义当今社会的企业招聘与过去的招聘最大的区别在于除了对人员的各方面能力和素质进行强调外，应该更加看重应聘者与他人的沟通能力和合作相处能力。在工作中，许多卤位都不是一个个体，现在的企业大多数岗位都是极度细分的，许多工作都需要几个甚至几十个岗位一起互相沟通协作才能加快完

3、成效率，达到最终想要的结果。所以在整个工作团队中只要有一个人有问题都可能影响到整个工作的迸度或者是打乱整个工作的进程，导致最后出现或多或少的问题。因此，人力资源进行招聘的时候应该从各个方面考察应聘者是否适合这个岗位。企业的人力资源状况一直都是变化发展着的，为了企业能够有源源不断的人才补充，人力资源部门就要进行人才招聘以满足企业发展的需要。企业根据自己独特的发展战略进行招聘，招聘政策要做到公开公平。无论是哪个岗位定期都有离职或者不适应工作的员工，所以各个层次和岗位的人才都有短缺的阶段，需要定期进行人才补充，防止因为人才的缺失，企业运营不利或是亏损。所以从市场上获取人才成为企业的一项常规任务。1.

4、2 2研究对象、方法与框架本文的研究对象是S科技股份有限公司，对于高新技术企业的人员招聘来讲，招聘的是管理层以及技术员者居多，这个行业一般是服务于实现消费者的价值或是为消费者创造价值，达到消费者满意的程度，帮助消费者达到层次的提升。所以，企业在招聘过程中要本着专注于实现消费者的价值和为消费者创造价值去判断应聘者的优势是否与消费者的价值对等，而不是着眼于应聘者的缺点，也不要控制应聘者，让应聘者完全服从老板的意志，丧失自己的创造性、独立性和价值。优秀的人才对企业的影响是很大的。优秀的人才可以帮助企业提供新的管理运作思想，为企业提高效率，为企业带来活力，也可以带来技术上的创新，大量的招聘广告可以帮助

5、企业提升知名度。人力资源部门负责招聘的人员应该具备识人用人的能力，来寻找识别和判断适合企业发展所需要的员To这也考验了招聘人员对于企业的价值和能帮助企业的能力，同时也可以看出企业的文化和制度是对消费者提供价值服务还是只注重外在，通过磨灭员工个人意志展现企业的权威。本文拟采用的研究方法是文献综述法以及案例分析法，利用中国知网、维普、万方等数据库完成与毕业论文相关内容的论文的检索；利用图书馆的图书资源查阅相关的理论内容；充分充分地利用网进行资料的检索收集。同时以S科技股份有限公司为例进行分析，通过对实例进行分析可以使得观点更加具有可行性。1.3 3关键概念的界定13.1招聘招聘是人员招聘的缩写，也

6、称为招收，招募和招雇。人力资源管理对“招聘”一词的解释包括两个含义：招聘是企业获取人力资源的办法，招聘是选择最合适企业工作的员工，招聘是企业获取合格人才的渠道，是为了企业的生存和发展，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，进行信息发布和科学选拔，以获取企业所需的合格人才并安排其在所需的岗位上工作。1.4 .2人才选拔人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，寻找吸引那些既有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中挑选出适宜人员予以录用的过程，以确保企业的各项活动正常进行。人才选拔是其他各项活动得以开展的前提和基础。很多企业在人才选拔过程中存在不少问题，主要表现为：在

7、选人的标准上，忽略了人才本身必备的素质特点;在选人的范围上,条条框框太多、渠道单一、识人面窄;在选人方式上，仍以组织任命或聘任为主，忽略了市场竞争的作用，从而不适应现代市场经济的需求，缺少选人用人的科学性和广泛性。13.3应聘人员应聘人员主要负责通过各种渠道(比如媒体、网络)发布和管理招聘信息,并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历，有人力资源相关认证，熟悉人力资源管理各项事务的操作流程的人士即可以应聘此职位，未来发展趋势将成为人力资源经理或招聘经理。2相关概念及文献评述21

8、国内外文献评述2. 1.1国外文献综述WilliamH.Miller(1992)针对职位弱化进行了研究，他认为职位弱化，致使人力资源管理方面，出现了较多的问题。比如，企业在没有职位说明书的情况下如何能过招聘到合适的人才。HerbertG.和GeOrgeSertZer(2000)对招聘需求问题进行了研究。他们认为预先对人员需求预测，对成功进行招聘有重要作用。对人员需求进行预测时，可以利用趋势、比率以及散点等分析法来确定企业需要人员的数量。CrthurR.Pell(1997)认为，组织能够综合应用职位公告、人事记录以及雇员技能数据等方法，来提升对内部招聘的效果。AndyAohen(2001)等人对

9、再次录用问题上进行了研究，研究观点认为，辞职一般会被认为是一种对组织的背叛，如果重新录用那些曾经辞职人，他们重新进入组织可能会表现出不忠诚或怀有不好的工作态度，也可能会给其他同事带来跳槽可以获得晋升机会的错觉。然而重新录用已辞职的故有员工，也并非一无是处，比如，那些曾经在企业工作过的老员工会比新员工更好、更快、更多地了解、熟悉企业文化，更熟知企业的工作与人文环境。212国内文献综述阚言琨，宋吉泉(2006)认为，企业可以从以下几个方面来改善面试过程。一是明确面试的目标；二是确定预期业绩；三是发挥团队优势，用招聘团队进行面试，提高面试效率，优化面试流程。吴艳丽(2006)认为，应该将组织的招聘活

10、动外包给那些专业招聘机构。使人力资源管理部门从招聘的具体工作中解脱出来，以更好的集中优势和资源，更加关注和重视自身的核心人力资源管理业务，集中精力使对人和事的管理能够很好的结合。曾建权(2006)的研究指出，要充分发挥笔记分析法在员工招聘中的积极作用。他认为可以从应聘者的卷面整洁度，字体的大小，字体的结构，书写的力度等多个视角对应聘者进行个性分析与心理素质测量。马伯凌(1999)认为，情景模拟在员工招聘中可以起到更好、更重要的作用，他认为，通过对公文的处理、角色的扮演、即兴的演讲等方法，让应聘人员充分发挥想象力模拟以后工作中可能遇到的情况，根据每一应聘者的表现，分析和判更适合企业招聘需要的人选

11、。213文献评述综上所述，国外学者大多从招聘需求方面来进行分析，二国内大多数是从招聘方法来进行分析，他们偏向于对网络招聘现状问题的研究，指出网络招聘具有如下优点：覆盖面广、方便性强，成本低等。而网络招聘也存在如下缺点:虚假信息多，适用范围窄，信息不好处理等。22相关概念1. 2.1招聘的概念招聘过程的实质是为特定工作选择最合适的工作人员的过程。选择的目的是选择最合适的员工。从广义上讲，员工招聘包括一系列活动，例如招聘，选拔，录用和评估。招聘是企业为吸引更多，更好的求职者而开展的一系列活动。它主要包括：招聘计划的制定和批准，招聘信息的发布，应聘人员的申请等。甄选，也称为选拔，挑选，筛选和遴选，是

12、从人和事两方面出发，从中选拔最合适的人选担任职务的方法。它包括：资格审查，初选，面试，体检，人员选拔等环节。录用主要包括初始安置，试用和正式录用。评估是对招聘活动的有效性和受雇人员素质的评估。从狭义上讲，人才招聘主要是指人才的吸引和选择，它是人才聘用或聘任的前提性工作环节。2. 2.2招聘的流程首先确定人员需求，找出空缺人员的岗位，检查空缺人员的数量，查看企业的人员储备是否充足来判断是否需要让企业内部员工通过工作调配来填补空缺的岗位。如果没有合适的员工能够胜任缺少人员的岗位，招聘部门则需要报告上级，得到批准后，可以进行外部招聘。确定人员需求后制定详细的招聘计划。根据职位描述确定企业空缺岗位的任

13、职资格、条件和基本要求。然后根据空缺职位所需要的条件标准和工作要求还有所缺数量，合理的选择不同卤位适合的招聘渠道。准备好企业的简介、企业所缺岗位详细的工作介绍和薪资水平和应聘人员登记表。然后进行人员筛选。通过各种招聘渠道收集应聘者的资料，符合条件者可以参加面试，通过各方面的考量决定迸入复试的名单。各部门经过慎重考虑和筛选后淘汰不符合要求者。电话通知进入复试的人员，在经过一系列考核后决定是否录用。由各部门经理和人力资源经理统计出被录用的名单。工作人员统一发放录取信息，通知录用者带相关材料和证件报到。最后进行招聘评估。企业的领导，管理人员及招聘者对企业的招聘成本进行计算，评估企业人力成本控制情况。

14、统计应聘总人数和录用人数，评估应聘率。调查人员的试卤程度和对工作的满意程度，评估招聘的有效性。3企业人力资源现状31高新技术企业当前招聘现状作者在走访中发现，当前我国大多数高新技术企业现在并没有专门的招聘管理方案。在和该企业人力资源员工面谈时，笔者记录了目前一些企业的招聘管理现状。按照外部招聘和内部招聘来划分，高新技术企业主要的外部招聘渠道仍然是和招聘网站合作，由HR专员以用人单位的权限进行登录，可以查收投递给公司各招聘岗位的简历，同时也可以经过条件筛选，在网站上寻找简历。这两者收集简历的方式明显不同，由应聘者直接投递给我们的简历通常有效性和匹配度会更高一些，而由HR专员主动搜到的简历，多半求

15、职者对企业了解甚少，甚至会出现为了得到面试机会而美化、夸大自己优点的情况。从合作网站，主要包括智联招聘和前程无忧，32案例分析3. 2.1企业概况芜湖S科技股份有限公司系2000年4月成立的中港合资高新技术企业，2010年5月在创业板上市（股票代码：300088）,注册资金48945万元。公司位于安徽省芜湖市国家级经济技术开发区，专业从事平板显示器件中真空薄膜材料的研发、生产、销售和服务，产品包括液晶显示器(LCD)用ITO透明导电玻璃、触摸屏(TouchPanel)用ITO透明导电玻璃、触控玻璃、减薄玻璃和其他平板显示器件中真空薄膜产品等平板显示行业上游的关键基础材料。3. 2.2企业招聘现状现如今企业之间的竞争在市场上变得越来越激烈。在过去的时间里，招聘行业并没有得到十分的重视，很多企业凭着自己的想法和经验胡乱招聘，没有在之前做详细的招聘计划，也没有培养人才的耐心，导致企业总是留不住人才，发展越来越不景气。现在各个企业都开始重视招聘问题，把它放在首要地位。因为企业在竞争中能否处于比较优势的地位决定了企业的生存和发展，在竞争要素中，人力资源是占据首位的，招聘到优秀的人才，相对来讲在竞争中优势就略多，所以招聘业务是占据重要地位的。S科技股份有限公司目前在招聘方面可以合理的控制招聘人员的数量，也可以做到筛选出优秀的应聘人才。但是公司急于用人，想要找到有经验的员工,导致招聘到的