2024国考申论模拟卷-公务员队伍道德建设.docx

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1、2024国考申论模拟卷公务员队伍道德建设中公教化留意事项1.本题本由给定资料与作答要求两部分构成。考试时限为150分钟。其中，阅读给定资料参考时限为40分钟，作答参考时限为110分钟。满分100分。2 .请在题本、答题卡指定位置上用黑色字迹的钢笔或签字笔填写自己的姓名和准考证号，并用2B铅笔在准考证号对应的数字上填涂。3 .请用黑色字迹的钢笔或签字笔在答题卡上指定的区域内作答，超出答题区域的作答无效。4 .待监考人员宣布考试起先后，你才可以起先答题。5 .全部题目一律运用现代汉语作答，未按要求作答的，不得分。6 .监考人员宣布考试结束时，考生应马上停止作答，将题本、答题卡和草稿纸都翻过来留在桌

2、上，待监考人员确认数量无误、允许离开后，方可离开。严禁折叠答题卡！给定资料：1 .一些论坛和微博上爆出“宜都将现25岁美女镇长”一名1986年诞生的女孩牟阳，拟任乡镇党委副书记，提名为镇长人选。短短3小时内，该消息引发近千微博网友热议。犹如湖北29岁的周森锋全票获任市长、25岁的王圣淇当上辽宁石油化工高校国际教化学院副院长一样，这位同为80后的女镇长的任职引来阵阵疑云，也属情理中的事。其缘由并非确凿地指向某些影影绰绰、看似有、实则尚未得到求证的疑点，比如“美女”、“年仅25岁”等，而仅仅是公众心中疑虑的一种折射。在当今社会，“富二代”、“官二代”及有确定关系、背景的人淤塞着平民阶层上升的渠道，

3、“拼爹”才有出路、真才实学无用，好像在时下正趋向于共识。在此语境下，任何看似突兀的破格提拔官员之举，总是难免惹来特殊的关注。在这些关注中，尤其是那些呈现于网络上的“闲言碎语”，质疑、愤激的成分多过于改革开放事业后继有人的喜悦，但客观上也起着监督违规、确保公允的正向作用。所以，这种社会心情的抒发，既不行漠然视之，也无需惊惶失措、过度解读。受过去“人选人”方式的影响，制度选人、公正透亮等原则迄今并未完全、充分地实现。党政领导干部选拔任用工作条例的规定中，对干部任用程序走选举、还是走行政任命路径尚未廓清：对干部的日常考察、考核的机制仍未规范化操作，以至于经常是即兴提拔、仓促上阵。如此则给以权谋私、暗

4、箱操作留下了巨大的运作空间，干群对立和社会的不信任心情在日益加剧。从官方公布的牟阳个人资料来看，与微博爆料内容基本一样：该女核中国传媒高校（微博）毕业后，曾先后在镇上和市统计局任职，由一般干部到局办公室副主任、镇党委委员、副镇长，再到镇长，也属于步步升迁，而算不上“坐直升飞机”，只是提拔的步伐快了些，但谁又能否认是因为其工作精彩的原因呢？2 .历史上的某个时期，为官者信仰缺失、道德败坏，却振振有词地说“社会变了”，不变就“跟不上潮流了”：作风霸道、颐指气使，却颠倒黑白地说“如今老百姓难管了、不听话了”，全然不把群众利益放在眼里；私欲膨胀、巧取豪夺，却振振有词地说“市场经济就是要开放搞活”0有的

5、地方只留意考试成果和选拔程序，不留意对人选素养的全面衡量，尤其是德行的深化考察，结果选出的干部群众不认可，甚至产生“做人好不如做题好”的非议.之所以出现这些现象，很大一部分的缘由是由于长期以来，我国在干部考核评价机制上，往往由上级来评价，这明显是不够的，对政府工作最有发言权的应当是公众。同时，干部升迁更多是由上级官员的意志和主观好恶确定，而不由下面的群众来确定，“公众满足度”对一个干部升迁的影响几乎可以忽视不计。这种做法导致现实中一些干部只“唯上”而不“唯下”0他们只对上级领导和官员负责，而不对辖区里的老百姓负责。明显，这种干部考核评价机制违反了“权为民所用、利为民所谋”的服务理念，是造成一些

6、干部作风漂移的根源所在。GDP是反映一个国家或地区生产成果的主要综合指标，尽管GDP用来衡量经济发展有其局限性，但在现时条件下，仍是推断经济形势、出台宏观政策的重要依据。在我国，安排经济体制已被社会主义市场经济体制取代，但长期以来形成的“追求量的增长”重过“追求质的提高”的观念，仍旧大有市场。在不少地方，尽管领导干部在公开场合不再像以前一样强调GDP的值要性，可是在不少人心目中，“GDP排名”仍旧占有相当重要的位置。再详细到干部考核，选用GDP这样显性、量化的指标，确定比“调结构”、“保民生”等指标更简洁，也更有“可操作性”。这干脆导致一些地方的干部考核陷入GDP至上的悖论，只追求GDP数值的

7、增长，而对民生福祉、社会保障、环境爱护、收入安排等有所忽视。这种做法导致现实中一些干部追求轰动效应，热衷于搞劳民伤财的“形象工程”和沽名钓誉的“政绩工程”，搞大拆大建、快上抢上，虚报工作业绩，违反了科学发展的理念，阻碍了社会的进步和发展。3 .英国是世界上最早实行公务员制度的国家.在人才选拔中，留意选拔对象的教化程度、文学素养、驾驭学问的多少，以及综合、推理和推断实力.就初任考试而言，英国的专业技术职务自然要以专业学问为主，而“通才”观念主要体现在行政类官员的初任考试以及晋升到高级文官的人才类型中。“通才”标准强调个人学历，故公务员录用者多为剑桥、牛津等名牌综合性高校的优秀毕业生。这种选拔人才

8、的标准，使“专才”在文官队伍中地位低下且日益削减，无法进入高级行政人员的行列，参加行政决策和政策制定。但现代社会的政策与决策主要依靠于专业学问，英国人在实践中也渐渐发觉以“通才论”考选公务员有很大弊端，于是在上世纪60年头就着手改革，力求“通专结合”“通专结合”要求公务员学问面宽广，一专多能或者多专多能，既要重视公务员的学问和学历，也不轻视公务员的专业性和技能。新加坡对公务员的考评很严格，建立了一套科学、完整的考评体系。程序上，依据自我报告、上级考评和更高一级复签的方法，每年考评一次。考评报告分为两种，一种是工作报告，主要考评工作目标的完成状况，包括个人品质、看法、责任等。这是公开性的，考评结

9、果要反馈给被考评人本人；另一种就是潜能报告，主要考评公务员开阔的视野、分析实力、想象力和现实感，也就是李光曜所说的“直升机”素养。这是隐私性的，主要作为公务员升迁级别的依据。新加坡不搞上下级双向考评，也不搞同级左右互评，目的是激励各级领导大胆管事，对下属严格要求，不怕得罪人，树立领导层的权威，提高公务员的执行力，同时也是为了避开同事之间因互评带来的人为冲突.在美国，对公务员的评估主要是依据公务员本人胜任工作的实力和工作业绩，而不是年资凹凸、亲疏关系、党派关系等其他因素.工作业绩就是依据工作要求，对公务员的劳动成果所作的评定.美国文官制度改革法规定，“工作成果良好者接着任职，工作成果不好者必需改

10、进，工作达不到标准者予以解职”人事部门每年都要定期对公务员进行全面评定，政府机关首长必需依据评定结果确定对公务员的奖惩任用。公务员评估考核的结果作为公务员任用、晋升的唯一依据。4 .我国古代的官吏考核，起先于秦汉，完擅长唐代，历代王朝都积JK了丰富的考核阅历。伴随着郡县制的产生，中华民族开启了官吏考核的历史，而且考核制度越完善，考核方法越科学，统治者的地位就越巩固。秦汉时期，统治者对官吏实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察，即今日的考绩。考课是用于将职位责任同官员的实力行为联系起来，以考绩的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来确定对官员的赏罚黝陟，以便劝善戒恶，使考绩得以发挥作用.秦代的

11、考课是通过上计制度进行的.上计制，即郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也实行同样的方法。考课后分列等级，宣明优劣，确定升迁JB罚。唐代初期的统治者非常重视官员的政绩，考核有了较大发展。唐代初期制定了考课法。贞观三年（公元629年）唐太宗令：房玄龄、王硅学内外官考：凡百司之长，岁校其属功过，差以九等。当时尚书省吏部是负责考课的机关。考绩的目的是为了釉恶陟善.考课的等第不仅干脆关系到官阶的升降，还与俸棣的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定：凡考中上以上,每进一等，加禅一季；

12、中中，守本禄；中下以下，每退一等，夺禄一季；中品以下，四考皆中中者，进一阶；一中上考，复进一阶；一上下考，进二阶。计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下覆二中下。上中以上，虽有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考。小考只定等第，记入考状备案。大考是综合几年来小考的等第来确定对官吏的赏罚岫陟。考课在唐代作为管理官吏的一种重要的制度，考课定等第和复考都有严格的程序，考绩与奖罚黜陟干脆相关.宋代对官吏的考绩亦称磨勘。宋真宗时，文武官员三年为一任期，一年考一次，三考为一任.宋仁宗时文官三年一迁，武官五年一迁。虽有视考绩状况确定升迁的规定，但事实上是凭年资叙升迁，不问其

13、功而问其久.结果官以资则庸人并进。由于宋代不重视考绩，基本按年资论升迁，所以宋代官员多因循守旧，不求有功唯求任期内不发生过错，到期得到升迁就满足了.明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩归兵部武选司负责。文官考绩方式主要是考满，武官考绩亦称军政。考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并赐予相应的处置，侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后，按等处置。处置的基本原则是：称职者升，平常得复职，不称职者降。清代对各级官吏的考核分为考满和考察两种。考满每年进行一次，称为一考，三考为满。吏的汇考，每三年一次。对京官的考察称为京察，对地方官吏的考察称为大计。清代考察详细工作由吏部清吏

14、司主持，清朝政府总结了明朝后期考核制度松散、官吏贪墨成风的教训，进一步发展了封建官吏的考察标准.顺治四年（1647年）颁布四格八法制度。所谓四格，即守、才、政、年。守分廉、平、贪三类；才分长、平、短三类；政分勤、平、怠三类；年分青、中、老三类.依据上述四格，综合考核成果分为三等：称职、勃职、供职。所谓八法，即：一贪与酷者，革职提问；二软与不慎者，革职免官；三年老有病者，退休离职；四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。考核时，除由都察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，徇私者按保举连坐法予以处分。所以，清代初期官员比较廉洁,国力也较后强盛得多。近代中国，虽然存在战乱和军阀割据，但考核未断。民国时期

15、，县、区政人员均由省政府或部门负责考核。民国20年后逐步形成考核制度，主要形式有检定考试、高等考试、一般考试、特种考试、县长考试等.新中国成立后，组织对干部的考核，一般通过一年一度的鉴定形式进行，先自我鉴定，经小组评议，后由单位或组织作鉴定，存入个人档案，作为干部运用的依据。5060年头，干部考核的内容，主要是政治看法、阶级立场、社会关系及工作表现、思想作风、群众观点、学习、团结等，尤为重视政治标准。每次政治运动，如三反、五反、弟反、审干、整党、整风、社会主义教化等，都必需作个人鉴定或小结，并经群众评议和单位鉴定。工作调动、抽调搞临时工作或脱产学习较长时间，结束时也要搞鉴定和考核。提拔重用的由

16、组织特地考核。5.让干得好的优秀干部在竞争性选拔中考得好、上得来，一个重要的方面，就是要留意考察干部实绩，防止简洁以分取人。考察重实绩、任用不唯分，体现了实践第一的观点，是辩证唯物主义相识论在干部工作中的详细运用。实绩是干部谯才素养、工作实力和工作作风的集中反映，是评判干部的基本依据。坚持实践标准，把握实绩依据，才能选出实干之人，彰显实干导向，营造实干之风；防止以考取人、唯分是用，才能不让真心干事的人吃亏，不让投机取巧的人得利。考察重实绩、任用不唯分，应当作为竞争性选拔必需牢牢把握的一条基本原则。考察重实绩，就是要把干部的实绩考深考准，以实绩论凹凸、辨优劣。要突出实绩考察的重要性，加大实绩评价权重，使之不仅成为“优先”条件，而且起到“加分”作用。要留意实绩考察的精确性，综合运用民主测评、个别谈话、实地考察、延长考察等多种形式，全面驾驭干部实绩，深化分析干部在推动科学发展中起到的实际作用。要增加实绩考察的公开性，推行民意调查、实绩公示等方