短视频团队绩效考核KPI方案【Q&A版】.docx

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1、【问题解答】短视频团队绩效考核，KPl方案制定一、遇到的问题描述1 .我们是一家公会，做直播时间比较长了；2 .目前短视频团队有3个摄影师（能拍能剪），一个专职剪辑，两个编剧兼短视频运营。3 .目前的薪资结构是底薪+绩效。绩效考核目前仅仅只考核了出片数量，我知道需要多纬度的去考核并给出激励，但对效果和收益的评估上不知道怎么去平衡。毕竟我们是靠传统直播模式变现的。4 .我想达到的目标是短视频团队也能参与到利益分配给出更为合理的绩效考核和激励。二、提供的解决方案如下1、绩效考核原则：岗位不同，职责不同，责任不同，考核也不同根据短视频内容的生产流程，划分岗位：先出内容（编剧岗）一再拍摄（摄影岗）一然

2、后剪辑（剪辑岗）一最后发布（运营岗）按岗位分清职责与该承担的责任：3个摄影师1个剪辑，能拍能剪，其实就是集拍摄、剪辑于一身，承担拍摄+剪辑责任。2个编剧兼做运营，其实就是集编剧与运营于一身，承担脚本内容与运营的责任。2、打破现有组织架构，成立工作小组制拍摄剪辑组：3个摄影师+1个剪辑一共4个，成立小组，设定一名组长，负责所有的拍摄剪辑任务，以后只要是拍摄剪辑的事情，都由组长安排执行并承担主要责任。编导运营组：2个编剧，同样也要设定一名组长，内容方向上由组长做把控，如果有分歧的时候，组长做决策；同时编导很多时候需要和拍摄讨论，两个组长之间做对接，很高效很多。如果两个组长有意见不同，协调不来，这个

3、时候就需要你出来解决协调。3、薪资构成部分 薪资结构：底薪+绩效，建议比例是：70%底薪+30%绩效 绩效结构：KPI(可以衡量的，业绩数据)+KCI(不可衡量的，工作态度) 绩效比例：KPI(80%)KCI(20%)4、拍摄剪辑组绩效考核目前大部分的公司，包括MCN机构、影视传媒公司对于拍摄和剪辑岗位都没有非常明确的考核，因为岗位的特殊性，大部分都是以出片的数量为考核标准；在这个基础上还可以考核片子的出错率、修改率。同时，不管是拍摄+剪辑组，还是编导+运营组，都是属于短视频运营部门，部门业绩就是共同的目标，那么需要共同承担。绩效参考方案如下:指标类别指标定义评分标准目标值权重完成值实际得分数

4、据提供KPI部门业绩业绩完成指标整体部门KP80%以上100分80%以下XX分80%20%100100业务能力视频产出量与质量犯错率（错别字、log。尾帧、角标等），视频的出错率X%以内，100分；每低于X%,扣X分3%10%100月产出量X条以上（拍摄与剪辑）100分，每减少1条，扣X分1040%90按时高质量的完成相关工作内容，视频的通过率X%以内，100分；低于X%,扣X分5%10%100KCl平行部门配合度与平行部门配合沟通、及时解决问题配合度1、组内是否有投诉冲突性问题耽误进度2、有团队意识和协助精神3、有效进行沟通，信息完整性10010%100部门贡献总结输出、培训、提供可执行方案

5、根据实际贡献度并结合整体情况评分10010%100绩效指标定义、评分标准解释：1、所有指标定义，均可根据实际的工作进行修改，主要看自己希望达成什么目标。比如：我希望整个部门都对业绩负责，那么每个人都需要承担部门的业绩，这样更有集体协作精神；2、所有的评分的标准，可根据平时的表现进行设置，逐步提高；比如：现在每个月可以完成10条视频，那么就考核一个月10条，如果后续观察工作量不饱和，下个月可以往上增加；如果拍摄视频的难度增加，10条都完成不了，下个月可以往下降；其它指标同理。5、编导运营组绩效考核编导与运营的绩效考核相对来说比较好制定，主要是视频脚本、账号数据、视频数据、直播数据;指标类别指标定

6、义评分标准目标值权重完成值实际得分数据提供KPI部门业绩业绩完成指标整体部门KP80%以上100分80%以下XX分10020%80100业务能力制作数量月完成视频数量X个为100分，少X个减X分10020%播放量月总播放量XX万为100分，低于X万减X分1005%粉丝量月粉丝增长X万为100分，低于X万减X分10020%点赞量月点赞量XX万为100分，低于X万减X分1005%直播量直播在线人数XX万为100分低于X万减少X分10010%KCl平行部门配合度与平行部门配合沟通、及时解决问题配合度1、组内是否有投诉冲突性问题耽误进度2、有团队意识和协助精神3、有效进行沟通，信息完整性10010%部

7、门贡献总结输出、培训、提供可执行方案根据实际贡献度并结合整体情况评分10010%绩效指标定义、评分标准解释：1、编导和运营重点是在脚本和账号数据，这两项考核可灵活设置，比如：每个月要求推送20个视频作品，月粉丝量要求增长10万，最终只推送了10条视频，粉丝量已经达到10万，则KPl完成;2、播放量、粉丝量作为运营的重点，可以直播反应内容的好与坏，所以权重占比需要高3、如果账号是刚起步的，一般3个月属于孵化期，应该重点关注视频的更新数量、播放量；3-6个月属于账号的运营期，应该重点关注粉丝增长量；6个月以上属于变现期，多关注直播的数据；（时间仅作为参考，具体以实际情况为准）4、绩效考核的标准是需

8、要根据阶段目标进行调整的，比如：目前账号的粉丝量是10万，设定一套考核的标准；粉丝到了30万、50万，又是另一套考核标准了；6、绩效的评分与计算方式1、每一项指标的权重加起来是100%,考核要求每一项目标值都是100分（或者是80分，自己设置），那么单项指标达到目标值就是100,实际得分二完成值*权重；绩效计算公式：比如：1、5月部门业绩，目标KPl是打赏流水10万，实际完成8万，完成率80%,评分标准是完成80%得100分；2、实际得分二完成值（IO0）*权重（20%）,部门业绩绩效二20分；7、团队正向的激励机制激励员工最好、最直接的方法就是金钱，毕竟工作都是为更好的生活。但是奖励也需要有

9、方法和手段，提供以下几个建议：集体利益上面绩效方案中体现的部门业绩，只要部门业绩不好，所有人的绩效都会受到牵连，部门的业绩好，大家都好。在每个人的绩效薪资部分设定一个上限，目前的结构是：底薪（70%）+绩效（30%）,如果薪资是IoOOO元，那么7000元的底薪，3000元的绩效；员工A,5月绩效拿了100分，那么绩效工资是3000元。在考核评分标准中可以设置目标值与挑战值。比如：本月目标值是：粉丝增长10万，完成绩效就是100分；薪资：3000*100%=3000元本月挑战值是：粉丝增长12万，完成绩效就是120分；薪资：3000*120%=3600元最高上限可以设置到150%额外奖励每个员工除了基本的底薪+绩效以外，可以给予一部分的奖金，比如：账号的收益（商业广告）、直播流水等。比如：5月某抖音账号直播打赏流水是10万，分配如下：主播：50%,完成直播任务，再奖励5%（签约型主播）编导运营：3%拍摄剪辑：1%在MCN机构直播的收入，一般运营会提点17%,拍摄剪辑不参与提点。（自行决定）职位晋升每个员工希望自己能升职加薪，目前可以团队不大，职位有限，上面提到的成立小组工作制,