【《事业单位人力资源管理中绩效管理探析9400字》（论文）】.docx

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1、事业单位人力资源管理中绩效管理研究目录一、引言2二、大数据时代的特点2（一）大量化2（二）多样化3（三）高速化3（四）价值性3三、大数据时代对事业单位人力资源绩效管理的影响4（一）促进综合管理能力水平的提升4（二）激发员工潜力和提高员工的工作体验4（三）优化事业单位内部组织结构4（四）形成智能化和信息化的管理模式4四、事业单位人力资效管理的现状4（一）相关的人力资源管理理念的落后4（二）专业人才的缺乏和流失5（三）人力资源管理模式的落后5（四）人力资源绩效管理体制的不健全5五、事业单位人力资源绩效管理存在的问题6（一）绩效管理效率低下6（二）绩效管理意识薄弱6（三）绩效考核不够全面6（四）管理

2、系统不够健全7（五）分配制度不够合理7六、大数据时代事业单位人力资源绩效管理的创新措施7（一）管理理念的更新7（二）完善制度的建立7（三）借助大数据来优化管理系统9（四）相关数据的充分挖掘9（五）职能部门和岗位的科学设置9（六）绩效考核体系的完善10七、结束语10参考文献10一、引言从结绳记事开始，数据就已经渐渐出现，并被人类所使用。自从计算机和互联网的大量使用和普遍推广，由人类产生和创造的数据就如同喷泉迸发式的增加。当时间快步进入2012年，大数据（bigdata）这一个词语逐步被人们认识和熟知，在这个信息爆炸的时代，大数据就成为海量数据代名词，并且相关科技的名称也与大数据这一词密不可分。正

3、如美国哈佛大学的一位社会学教授所说：“这是一场革命，庞大的数据资源使得各个领域开始了量化进程，无论学术界、商界还是政府,所有领域都将开始这种进程。”同时亚马逊前任首席科学家安德烈亚斯嘲根德也曾经发表言论提及：“数据是新的石油。”对比全球各个国家，数据总量最大且类型最丰富的国家及地区，中国就是最有代表性的国家之一。数据浸透融入于我们生活的方方面面，开启数据智慧将给我们的生产方式和生活方式带来重大的影响和变革。越来越多的政府、企事业单位等组织注意到数据逐渐成为组织重要的资本，组织的核心竞争力的天平渐渐倾斜于数据的分析和应用能力的提高。而当今时代，事业单位也必然面临着数据化的革新与发展。二、大数据时

4、代的特点（一）大量化大数据最明显的的特征从字面上就可以得知，其体现在一个“大”字上面。数据可以是数字、文字、图片、录像等，包罗万象，现在也被用于生活的每一个角落。大数据的单位包括bit、Byte.KB、MB、GB、TB.PB.EB.ZB、YB.BB、NB、DBo从最初的bit、Byte.KB的时代，到Map3的随身听，即使只有MB储存量的随身听就可以使得当时的人们感受到音乐的美妙。随着时代的发展进步，存储级别从GB到TB,发展至lPB、EB、ZB、YB级别，甚至到BB、NB.DB的级别。近十年科学技术的发展和广泛应用的互联网，致使数据呈现出喷井式增长。大数据主要来源于各种信息管理系统、网络信息

5、系统、物联网系统、科学实验系统等，例如社交平台、移动网络、电商平台和移动服务等。淘宝平台大约8亿的注册用户每天产生的交易数据达到几十TB;QQ大约7亿活跃用户和微信的大约12亿活跃用户,腾讯保存着18年用户的数据,其数据量超过100OPB0由于时代的发展和人们的需求，我们需要强大而高效的算法和相关的平台，同时需要支撑技术，比如分布式和并行计算、大数据云以及大数据内存计算。这样通过一系列的流程，可以采集、储存、分析和应用这些海量数据。（二）多样化时代的发展和科技的进步，促使人们生活和生产方式的多元化，产生了丰富多样的数据,形成了大数据的另一个特征,即多样化。大数据大致可以分为三类，包括结构化数据

6、、非结构化数据和半结构化数据。各种各样数据都有其价值，都能发挥其作用，当前大数据应用于各个领域，包括电商、金融和生物技术等。企业热衷于利用数据，进行了解和定位客户，并且通过对用户日常产生的数据进行采集和分析，向用户推荐感兴趣的东西，例如淘宝、京东、腾讯视频、抖音、哮哩哗哩等。文字类的数据是比较容易采集和分析的，像是图片、音频、视频等非结构化数据，就需要更加强大的算法和先进的技术，有时还需要人工的辅助。（三）高速化大数据的产生、增长、传输和处理的速度都体现了大数据的又一特点，高速化。现在互联网与我们的生活息息相关、密不可分，当前每天个人每天都在产生着数据，这些基于互联网产生的海量数据被收集利用。

7、这些数据使用的载体与以往旧的载体大不相同，而海量数据所需的储存成本是尤为昂贵的，因此数据处理需要高效及时，并且积极开发新技术，保证较低的数据储存成本，提高利润。并且随着时间的推移，历史数据的价值也会渐渐变低，储存的成本是很高，由于此等缘故，处理大数据的速度必须达到一定的标准。许多平台都只会保存一两个月的数据，所以数据需要及时处理和清理。大数据从产生、传播、采集到处理分析。都有速度的要求,在速度方面取得优势,也会让企事业单位在本行业中取得上风。（四）价值性除了大量化、多样化和高速化三个特征，大数据还有一个核心特征，这便是价值性。在日常生活中组织所面对的是海量数据，其中对组织来说，有价值的数据是很

8、少的，并且绝大部分需要进行整理分析等一定流程之后才能体现其价值。大数据可以通过对海量看似毫无联系的各种数据进行分析，寻找数据内部潜在的联系，并且从中提取出对组织和个人有用或有价值的数据。在如今这个以客户需求为导向的时代，许多的产业链也应运而生，一些基于大数据而被创造发明出来的技术，也同样被赋予了价值，这正印证了一句话，即数据是新的石油。比如现如今十分火热的人工智能技术,就是基于大数据,而AI技术也会反作用与数据，提升数据的价值。三、大数据时代对事业单位人力资源绩效管理的影响(一)促进综合管理能力水平的提升在大数据的新时期，每一个事业单位的人力资源管理都需要采用相关的信息技术和手段，才能促进组织

9、人力资源管理能力的提高。在如今的数据时代，大数据就如同石油，具有很高的技术价值，在合理科学的使用前提之下可以帮助产业的转型和升级。大数据在事业单位的应用需要具备两个条件，即是针对的和实效的，能够促成事业单位的人力资源管理能力和水平的进步，保证事业单位的可持续发展。(二)激发员工潜力和提高员工的工作体验通过对于大数据的利用，可以科学合理的对员工的各项信息进行分析，评估员工的潜力，有针对性的激发员工潜藏的能力和培养员工的具有优势性的能力,还可以进行查漏补缺，弥补员工的短板。同时事业单位也可以通过大数据了解员工的真实需求，采取具体的措施，提高员工的工作体验，提高员工的参与工作的积极度和主动性。(三)

10、优化事业单位内部组织结构大数据对于事业单位内部组织结构的重建和优化是举足轻重的。充分利用大数据，积极调动各项资源与人力资源进行合理匹配和整合，减少冗余无用的资源浪费，节约成本，尽可能的充分利用各项资源，促进组织内部结构的优化，尤其是尽量杜绝员工职责重叠和人员冗杂等现象的出现。(四)形成智能化和信息化的管理模式当大数据时代降临于每个人的生活中，与人们的生活密不可分时，伴随着信息技术的发展，冲击了事业单位的各方各面，造成了剧烈的震荡，也为其带来了发展机遇。大数据能够应用于人力资源管理的招聘环节，比如利用互联网进行不同于传统招聘模式的线上招聘，并且可以根据招聘人员的信息进行精准的筛选。在事业单位内部

11、运行中，能够推动对工作人员个人信息的整合和分类，有效并快速的处理和集成数据，帮助人力资源绩效管理模式的创新和优化，形成智能化和信息化的模式。四、事业单位人力资效管理的现状(一)相关的人力资源管理理念的落后在如今的大数据时代，事业单位多数还是受制于传统的人力资源管理理念,没有紧跟时代的潮流，依然沿用旧的管理理念，使得整个管理体系效率低下。管理理念的的不变，相关领导者对于大数据的不重视，导致人力资源管理模式的落后和管理效率低下，即使有一些变革，往往也只是流露与表面和基于形式上的变化。整个事业单位内部的管理意识薄弱，管理不仅是高层的事，还与每个员工自身息息相关。组织内部管理意识的缺失，使得组织的内部

12、凝聚力和活力缺失，员工缺乏主人翁意识，对于组织没有归属感。缺乏先进的管理理念，事业单位就会一直处于一种被动状态,被动地面临各种突发情况,组织会存在巨大的管理漏洞,影响组织的长远发展。（二）专业人才的缺乏和流失其实现在我国的事业单位已经有了很大的发展，但是受到各种因素的限制，影响了其的长远健康发展。事业单位的人力资源结构的不够完善，绩效考核制度的单一、薪酬分配制度的不合理，招致了事业单位人才外流，还有可能楚才晋用或沧海遗珠现象的频发，人才储备的缺失。当前，大部分事业单位仍然是保持传统单一的招聘模式，对人才的选拔和评估都过于形式化和表层化。而关于绩效管理和激励机制的建设，都未能形成科学高效的体系和

13、机制。人力资源管理也依然使用行政文件的方式，事业单位内部员工的培养方式过于形而上学，缺乏实际的效果。事业单位的员工培训缺失和职业规划的缺少，让员工对于卤位的适应时间延长和能力提升缓慢，员工对于未来发展和职业规划的模糊迷茫，缺乏前进的动力和能力。培训体系的缺陷，培训机会的缺失，无法实现深度学习和自我能力的提升，渐渐积极性和上进心会磨灭掉。员工组织内部员工缺乏凝聚力和积极性,处于过于舒适的状态，缺乏竞争，使得效率低下和工作热情丧失。事业单位内部缺乏活力，管理人才的匮乏，管理方式的不当，内部问题重重，人才断层的出现。（三）人力资源管理模式的落后事业单位事务繁杂,人员冗杂,组织内部管理模式的落后是一直

14、存在的问题。行政管理体制的使用，事业单位的无法处理现在层出不穷的问题。为了达成事业单位可持续健康发展，对人力资源管理模式提出了智能化和信息化的需求，同时要求战略性发展和各种事务一一匹配。面对市场竞争变化莫测，对于事业单位提出了更高的要求，需要构建新型人力资源管理模式，变革传统的人事劳动管理模式，全方位提高事业单位的各项管理水平。（四）人力资源绩效管理体制的不健全一般来说，绩效管理主要有绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈四个环节，并且四个环节形成循环。事业单位对于绩效考核制度和绩效反馈体系建设缺乏重点关注，使得相关建设保守过时，影响整个事业单位的组织结构。从管理机制、考核机制和激励机制都存在

15、着各种各样的不足，从而会影响组织内部的方方面面。例如工作卤位与员工能力匹配度低,使得员工无法发现自身存在的优点,无法做到各显所长，易产生自我怀疑，影响积极性和主动性。岗位与员工的不匹配，对于整个组织就是成本的增加和资源的浪费。其次员工的绩效考评制度是举足轻重的，事业单位是以传统的考评方式为主，但是缺乏规范性和针对性。五、事业单位人力资源绩效管理存在的问题(一)绩效管理效率低下现在我国事业单位多数采用的是行政发文的方式来进行人力资源管理的。无论是员工培训和关系维护，还是绩效考核都是依照上级的统一安排。事业单位内部的部门一般是按照职能划分，通常都是较为独立的存在，联系并不紧密，有时部门的权责划分不

16、是十分清晰，容易产生矛盾，互相推卸责任。其次，部分的事业单位依然使用的是传统的人事劳动管理模式，缺乏对资源和程序的重视和优化,只是专注于任务完成程度和员工出勤率。目前，不胜枚举的事业单位采取战略性管理的方式，但是却与其的事务性实质内容不匹配，对市场等外部环境因素的影响等闲视之，闭门造车。在这些管理问题的显现下，事业单位的管理水平必然不高，绩效管理效率低下，人力资源整合效率低，造成资源浪费，成本增高。(二)绩效管理意识薄弱对于绩效管理问题的解决，最初应该重视绩效理念的转变。三分技巧，七分理念。绩效管理不是简简单单的绩效考核而已，与此同时也不光只是一个部门的工作，需要全部基层人员、高中低管理人员和领导团结一致和全力以赴，绩效管理的重要实施者是高层管理者。绩效管理有一个