【《S国际物流公司行政人员绩效考核问题及优化策略7200字》（论文）】.docx

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1、S国际物流公司行政人员绩效考核问题及完善对策研究目录一、绪论3（一）研究的背景及意义31 .研究的背景32 .研究的意义3（二）研究的思路和方法31研究的思路33 .研究的方法3二、绩效考核相关理论4（一）绩效考核的概念及内容44 .绩效考核的概念45 .绩效考核的内容4（二）绩效考核的方法41.KPl考核46 .360度考核5三、广州白云物流公司行政人员绩效考核现状及问题5（一）广州白云国际物流有限公司简介5（二）广州白云国际物流有限公司组织架构图5（三）绩效考核现状61 .制定月工作计划表62 .制定月KPI考核表并确认月KPI错误!未定义书签。3 .进行员工自评和上级评定错误!未定义书签

2、。（四）绩效考核存在的问题71 .绩效考核方法不科学72 .绩效考核执行不合理73 .绩效考核内容固定化84 .不能满足员工的平等、自由、尊严等精神层面需求8四、广州白云物流公司行政人员绩效考核的存在问题的原因8（一）忽视绩效计划制定环节的工作8（二）思想认识存在误区8（三）不重视沟通职能9（四）忽视绩效考核的导向作用9五、优化广州白云物流公司行政人员绩效考核的对策9（一）以人为本，尊重员工个性发展9（二）采取更加科学合理全面的绩效管理工具10（三）加强绩效管理的沟通职能10（四）加强绩效管理的激励机制10六、总结11参考文献12一、绪论(一)研究的背景及意义1 .研究的背景经济社会迅猛发展，

3、企业对人才的管理日益更新。人才逐渐成为了企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业竞争管理的一项重要的方式，其本身而言就是结合企业的发展综合分析在员工组织之上，因而绩效具有十分重要的作用在企业管理当中。绩效考核是一个系统工程，不仅只是让员工对其薪酬感到满意，更重要的是通过有效的绩效考核实现组织和个人目标。可是，在大部分情况之下，企业在对于绩效考核管理上仍旧存在着一定程度上的差异，与之科学性和合理性失之交臂，呈现出来的结果往往都是不尽如人的僵硬和挫败。如此之下对企业绩效管理的改善具有了十分重要的意义，企业可以通过一些手段对其进行相关的处理。本文正是基于这样的背景，对广州白云国际物流有限公司行政人员

4、绩效考核展开研究。以研究其对组织员工承诺的影响及作用机制。2 .研究的意义绩效考核本身是具有十分重要的意义，是企业管理事物中较为重要的环节解，因而独具特性和重要性而备受关注。研究组织企业内部绩效考核的目的对组织成员承诺的影响是具有十分重要的作用。(一)研究的思路和方法1研究的思路本文主要是通过调查-发现-解决这样的思路来进行工作的。首先是通过在知网等地方查阅相关的文献，以了解绩效考核的相关问题，并结合广州白云国际物流有限公司公司的具体现状的调查和分析，结合所学的绩效管理、员工关系管理等专业知识，对广州白云国际物流有限公司集团绩效考核与员工承诺进行分析，应用马斯洛需求理论等具体研究绩效考核在广州

5、白云国际物流有限公司集团中应用的建议对策。3 .研究的方法文献研究法：围绕论文的主题，收集国内外相关的学术论著、期刊、文献等资料，通过分析国内外现有的文献及理论，以小论点出发进行深入地探索和研究，为本文的论述及探析提供理论基础。实例分析法：通过分析深圳市广州白云国际物流有限公司行政人员绩效考核存在问题，提出相应的优化广州白云国际物流有限公司公司绩效考核的对策，从而为实现绩效考核促进员工承诺提供一定的对策支持。二、绩效考核相关理论(一)绩效考核的概念及内容1 .绩效考核的概念绩效考核是一个综合性的概念，因此对其的皆是也各有不同。员工认为绩效是经过考核的工作行为、表现及其结果,是上级和同事对自己工

6、作状况的评价。而企业者的视角上，则以为，绩效是根据公司的具体发展要求，而细化到员工工作体现任务和标准的一个过程和程序。2 .绩效考核的内容绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效评定；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。(一)绩效考核的方法1 .KPI考核关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndiCator)是通过对组织内部流程的

7、输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPl可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。2 .360度考核360度评估反馈(360Feedback),又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系

8、、领导能力、行政能力等等。通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。三、广州白云物流公司行政人员绩效考核现状及问题(一)广州白云国际物流有限公司简介广州白云国际物流有限公司，成立于2002年7月，由亚太地区最大航空运输企业之一的南方航空股份有限公司为主要投资方组建。主要为国际、国内航班货物物流的仓储、转运、加工、包装、快递、配送、报关、保税、信息提供全程服务。公司投资运营的广州空港国际物流园区占地面积约983亩，总投资逾9亿元。广州白云国际物流有限公司发挥临近广州新白云机场的地理优势以及借

9、助珠三角的经济发展优势，一直致力于发展货站业务、保税业务等多样业务。2014年园区从海关监管区升级成为综合保税区，除了可进行基本的保税业务外，还可开展深加工、保税展示、国际采购等一系列新型业务。同时，广州白云国际物流有限公司积极发展航材业务、跨境电子商务等，先后与中国南方航空、固特异轮胎等企业合作。(一)广州白云国际物流有限公司组织架构图广州白云国际物流有限公司经营班子图1广州白云国际物流有限公司组织架构图如上图所示，广州白云国际物流有限公司组织架构图，其主要是分为十个部门，包含了安全运行部，综合管理部，党群工作部，服务保障部，财务部，人力资源部，市场营销部，国际货站，工会办公室以及纪检监察室

10、。（三）绩效考核现状1.制定月工作计划表周期性工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。每月初各部门员工根据部门负责人的当月工作重点制定工作计划表，包括以下7个部分：工作任务、时间进度及具体措施、预计成功描述、所需资源支持、可能出现的风险及应对措施、执行者和相关支持者。其中“时间进度及具体措施”需要具体描述什么时间节点完成什么工作，详见下表3.4所示。表1行政员工2017年2月工作计划表行政员工2017年2月工作计划表计划人姓名XXX计划人行政员工计划期间2017年2月1日岗位名称2月28日序号工作任务时间进度及具体措施预计成果描述所需资源支持可能出现的风险及应对措施

11、执行者相关支持者1自配工资2月9日前XXX系统更新2月20日前XXX2月26日前XXX2月26日前XXX最终确认时间：签字确认：（四）绩效考核存在的问题1 .绩效考核方法不科学广州白云国际物流有限公司的绩效考核方法主要是KPI,而纵观其KPI却存在着一定程度上的不科学性。KPI的分解是KPl考核法的关键所在。每月在制定工作计划和拟定KPl的过程中，存在一些问题。以招聘培训专员KPl表为例。表4招聘培训专员2015年3月KPl表KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越=90.1100分招聘类工作50%优秀：在存在重大客

12、观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。（1） KPl分解不精确。没有明确公司的战略目标，每个部门每个月的工作任务和工作重点都不同，对于部门的KPl不了解，导致个人KPl分解不精确。（2） KPl标准不具体。指标标准过于简单化。而且制

13、定的指标标准仅仅包括“优秀”和“合格”两个等级，对于“卓越”、“良好”和“不合格”没有具体描述。2 .绩效考核执行不合理绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。广州白云国际物流有限公司KPI考核法是从2010年开始施行，由于运用的时间不长，因此现有的绩效考核更专注于考核的形式和结果。员工普遍看重考核的结果，因为这直接关系到每月绩效的多少。而没有关注自身目标是否与组织目标一致，自身行为是否有助于个人和组织绩效的提高UL3 .绩效考核内容固定化行政工作内容比较偏向于固定化，因而其考核的内容也是比较固定化。基本上其工作时间和内容是比较单一和固定

14、化。行政人员工作能力要求和提升存在一定程度的不足，这也是企业行政人员频频离职的原因。4 .不能满足员工的平等、自由、尊严等精神层面需求受其工作环境和内容的影响，大部分工作通常而言是具有枯燥性和单一性，因而重复性的做一个工作会给员工带来一定程度的厌工情绪，长期以往甚至会导致严重的心理情绪问题。工作环境如此之下，那么其员工的平等、自由、以及尊严等精神层次的需求也达不到。通常而言，在广州白云国际物流有限公司内部对员工能力的评定就是由其工作绩效来决定的，绩效效果好的则是工作能力优秀的员工，反之则是工作能力不强的员工。这本书对于员工而言也是存在着一定程度的恶性评价，不利于其员工的平等，尊严意识的维护。四

15、、广州白云物流公司行政人员绩效考核的存在问题的原因(一)忽视绩效计划制定环节的工作计划是工作准备的前提，对每一项工作在进行之前首先是需要进行计划，而后再具有的实施中进行相关的调整。广州白云国际物流有限公司在对员工的绩效上忽视企业绩效考核的计划。公司的KPI工作忽视来企业自身的具体计划。例如，没有根据工作岗位的实际情况和季度或者月度完成的计划来规定，因而具有一定程度的误差和不合理处。(二)思想认识存在误区考核对象主观认识偏差和被考核对象态度不端正两大问题都是因为对绩效考核认识有误而产生。绩效考核的本意和最终意义是像结合企业和组织进行相关的处理和变化，以促使组织和成员之间的共同发展。对于公司员工而言，每月绩效考核已经演变成一种形式化的任务，每个月必须要做，而且内容基本上没有多大变化。对于大多数岗位而言，每月工作计划没有很大变化，基本上都差不多，除了临时接受项目性任务以外。所以大多数员工在拟定每月KPI时，都没有变化，而是不断重复。这样便失去制定每月工作计划和KPl的意义了（三）不重视