非标准劳动关系在用人单位的适用-经典通用-经典通用.docx

《非标准劳动关系在用人单位的适用-经典通用-经典通用.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《非标准劳动关系在用人单位的适用-经典通用-经典通用.docx（26页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、非标准劳动关系在用人单位的适用蔡金梁2012-10-2516:58:06来源：人力资源开发与管理2012年01期用人单位在用工过程中，与员工除了建立受到劳动法与劳动合同法调整的标准劳动关系外，还会建立受到民法与合同法调整的非标准劳动关系。本文就非标准劳动关系在企业用工过程中的注意事项做一个阐述,供参考。非标准劳动关系是相对于标准劳动关系而言，标准劳动关系对应的是“有关系有劳动”，非标准劳动关系对应的是“没关系有劳动”，即由于用工对象不具备订立劳动合同的主体条件而导致其与用人单位无法建立合法有效的劳动关系，而仅能通过提供适当劳动付出换取报酬的称为非标准劳动关系。非标准劳动关系在企业用工中的体现主

2、要有以下几种：非全日制人员、退休返聘人员、下岗人员、协保人员、内退人员、停薪留职人员、在校生、劳务派遣人员等。非全日制用工的常见注意点(1)贯彻书面约定优先原则。虽然劳动合同法允许用人单位与非全日制人员口头约定履行期限、履行期间待遇、履行期间用工的解除与终止条件等，但需要注意的是，一旦就上述方面发生争议，往往会加重用人单位的举证责任，因此对于非全日制用工应以书面约定为主。(2)参看劳动者前一份合同。在招用非全日制人员时，必须了解清楚其是否在其他用人单位己经建立用工关系，如有，请其提供书面合同原件。根据其前一份合同约定来考量是否可以使用，因为在劳动合同法中明确从事非全日制用工的劳动者可以与一个或

3、者一个以上用人单位订立劳动合同，但是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。（3）注意三个界限。非全日制用工不得突破“用工时间界限、薪资计发周期界限、试用期违法约定界限”。即每周累计工作不得超过二十四小时；计薪周期不得超过15天；不得约定试用期，否则，如果发生争议容易被界定为全日制用工，从而演变成标准劳动关系争议。（4）计薪标准不能违规。计薪标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。（5）不能恶意终止用工。在用工过程中，用人单位不得随意终止约定。如果非全日制人员付出劳动标准确实无法达到自身要求的，可以随时通知对方终止用工，并且不支付经济补偿金。当然，前提是其劳动确实不符

4、合要求，而不是滥用该条款来恶意规避劳动合同法。（6）用人单位要规避的细节错误。责权利如果通过口头告知非全日制人员，容易导致发生争议时无法证明当初确实履行了告知义务，所以应有书面约定；当地对非全日制人员要求用工备案的，应按照当地规定执行，不能省略这一个手续,以免引起不必要的争议；工资单上的工资结构应与全日制员工的工资结构区分，并且工资单上需注明工作时间，发生争议时可以作举证之用。退休返聘等五类人员的用工风险规避在用工对象是退休返聘、协保、下岗、内退、停薪留职等人员时，用人单位要注意操作细节。（1）“三个底线”必须遵守。这五类人员使用时必须遵守劳动法及劳动合同法的关于工作时间规定、劳动保护规定和最

5、低工资规定。（2）本着双方协商权利义务的原则。在使用这五类人员时，双方当事人可以协商约定劳动权利义务关系。（3）容易引发劳动争议的因素。这五类人员用工，一般由工作时间、劳动保护、最低工资、工伤、加班工资等五个方面引发的劳动争议，由法院最终处理;而涉及到无固定期限劳动合同、经济补偿金、缴纳社会保险等问题人民法院不予支持。（4）是否缴纳社会保险易发生的风险。根据劳动法及劳动合同法的规定，这五类人员用人单位没有为其缴纳社会保险的义务，也无需支付解除或者终止劳动关系的经济补偿金。需要注意的是，对于聘用的协保、停薪留职、下岗等人员，应至少每个季度要求其提供一次参保证明或者帮其查询，否则如其在被聘用后又被

6、原单位买断重新变成失业身份的，则用人单位有为其补缴社会保险的义务。（5）用人单位要注意操作细节。要及时审查其提供的身份证明的有效性（例如退休证、协保证明、停薪留职协议、内退协议、下岗协议等），以免在发生争议时因为身份证明失效被判定为标准劳动关系。使用这五类人员要为其购买必要的商业保险，以免发生工伤由用工单位承担全部责任。（6）容易演变成标准劳动关系的风险。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）实施后对用人单位使用退休、协保、下岗、内退、停薪留职人员的影响。除退休、协保人员以外，其他人员与新用人单位发生工伤、社会保险缴纳、解除或终止合同的经济补偿金等争议，原作为非标准劳动关

7、系（上海称为特殊劳动关系）人民法院不予受理的，将依照标准劳动关系处理。在校生使用时容易引发的争议“司法实践与法律规定的冲突”：在司法实践中，在校生与用人单位建立的都属于三方或者双方的实习关系或者民事上的雇佣、劳务关系即非标准劳动关系。劳部发1995309号关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见中第十二条明确，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但在法律规定来说没有对与用人单位建立劳动关系的劳动者做出一个明确界定（即，什么样的人在什么样的条件下才能成为与用人单位建立劳动关系的适格主体）。而依据劳动法可以得出如下结论：凡是属于年满16周岁，且未依法享

8、受基本养老保险待遇的人都属于劳动者。根据这个结论，已满十六周岁的在校生由于年龄段上不属于相关法律禁止对象，因此可以认定其属于能够与用人单位建立劳动关系的适格主体。因此，在校生在特定情况下也会被认定为标准劳动关系。劳务派遣用工的注意点（1）选择适格主体。2008年1月1日以后，对于成立劳务派遣单位要求注册资金为50万元，因此很多用人单位往往以劳务派遣单位注册资金达到50万为选择条件。其实，一个好的劳务派遣单位首先必须具备规范的内部管理制度和对外部客户的服务支持能力。因此，在选择劳务派遣单位时，应通过实地考察并与其所服务客户面对面交流从而获取必要信息。(2)遵守派遣员工与企业自身员工“同工同酬原则

9、”。劳务派遣人员到要派单位工作，其岗位待遇与本用人单位同一岗位待遇必须保持一致，不得区别对待。(3)用工单位不得随意解除与被派遣员工的劳务关系。使用劳务派遣人员并不意味着可以随时退回该名员工，对于需要解除或者终止用工关系的，必须依据劳动法与劳动合同法相关规定处理。也就是说，与被派遣人员解除或终止用工关系，与解除本用人单位直接招用劳动者的流程是一致的。(4)坚持谁用工谁负责原则。使用劳务派遣人员并不能够使用工单位免除自己作为劳动合同法上所规定的责任承担者的角色，对于用工单位来说应当执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护；对被派遣劳动者承担告知义务,例如：告知其工作岗位性质、岗位职责、岗位

10、待遇等等；对于安排被派遣劳动者加班、加点的应当依法支付加班费；对于特殊岗位的必须提供岗前培训和继续教育；对于涉及与本用工单位未建立劳动关系的劳动者，也需要建立工资调整机制。(5)不得通过派遣形式恶意降低人力成本。有些用人单位往往通过异地派遣方式，将用工成本转移从而损害了当事人的合法权益。例如，在上海的用工企业通过与外省市派遣公司签订协议，由其提供人员至上海工作，这些人员的社会保险、最低工资都按照派遣公司所在地的标准执行。对于用人单位来说，在用工过程中不可避免地会使用非标准劳动关系，那么在使用时注意上述方面可以免去很多争议，节约大量时间。因此，建议用人单位在用工时，确定人员的身份属性，根据人员身

11、份特点去避免相关纠纷的产生，才能真正做到合法、合理地用工。【作者简介】蔡金梁，上海莫泰168国际控股有限公司人力资源部经理高职教育深度校企合作机制创新的再思考课题项目本文系中国高等教育学会“十二五”高等教育科学研究重点课题“中高职教育衔接体系的研究与构建”的阶段性成果。（课题编号：11ZD015,课题主持人：杨理连）当前，随着区域经济的发展和产业结构的升级，对高素质技术技能型人才培养质量提出了更高的标准和要求。作为高职教育人才培养的重要载体，校企合作也经历了一个由初期浅层次合作到深层次推进的实践过程，但客观上校企合作双方参与深度不平衡的格局依然没有根本性改变，体制机制创新成为突破这一困境的重要

12、途径。近些年，“四个合作”“12字培养模式”以及“双主体”人才培养等概念的提出，都说明当前与今后开展深层次校企合作将是高职教育的一个重点领域。一、高职教育推进深度校企合作的必要性1 .高职教育办出质量特色的重要途径。高等职业教育是培养区域经济发展一线需求的高素质技术技能型人才的类型教育，其人才培养目标决定了培养过程更加贴近社会需要和企业的生产实际。只有将教学与生产紧密结合、理论知识学习与实践能力培养紧密结合、学校师生与一线技术人员紧密结合，才能保证其人才培养目标的实现。因此，积极推进深层次校企合作，发挥教育部门与产业部门的各自优势，共同培养社会经济发展需要的专门人才，是发展高等职业教育的重要途

13、径，也是高职教育办出特色以及健康发展的客观需要。2 .高职教育深化体制机制创新的重要举措。国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）提出，坚持教育公益性原则，健全政府主导、社会参与、办学主体多元、办学形式多样、充满生机活力的办学体制，形成以政府办学为主体、全社会积极参与、公办教育和民办教育共同发展的格局。由此可见，行业企业参与办学是深化高职教育办学体制改革的重要举措。高职院校要和企业加强合作，充分依靠企业举办职业教育，实行多种形式联合办学，不断创新校企合作模式。3 .区域经济扩大人力资源储备的重要手段。高等职业教育的办学方向、办学模式、人才培养目标、专业设置、办学特色等都受到区域经

14、济发展状况与水平的制约。对于区域经济来说，各行业企业发展需要大量的高素质技术技能型人才作为支撑。高职院校与企业的合作，不仅能够为区域输送大量的高层次技能型人才与最新的技术研究成果，并且可以扩大区域人力资源的储备，提升区域人才的整体素质，从而促进区域经济的快速发展。4 .职业教育实现协调发展的重要组成。国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年）中指出，到2020年,形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。高职院校只有与企业开展全方位、深层次的合

15、作，才能够真正了解企业的实际需求，使高职教育培养出来的高素质技术技能型人才能够适应社会与用人单位的需要，从而合理构建现代职业教育体系，促进职业教育的全面协调发展。二、高职教育校企合作内涵定位的认识校企合作是体现高职教育本质特征，以市场和就业需求为导向，院校与社会相关行业企业共同参与人才培养的全过程，将理论与实践紧密结合起来的培养生产、建设、管理、服务一线的技术技能型人才的教育模式。伴随高职教育三十多年的发展，校企合作模式也呈现出明显的阶段特征。20世纪80年代到本世纪初，校企合作表现为“企业配合”的单向性浅层次合作。这个阶段的校企合作主要是为了解决院校实践教学设备和教师资源短缺的问题，企业单向

16、地接受高职院校学生的“见习、实习”。相对而言，行业院校的校企合作较有优势，而地方政府举办的院校开展校企合作较为困难。2002年,国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定提出，”要充分依靠企业举办职业教育”“企业要和职业院校加强合作，实行多种形式联合办学”；2005年，国务院关于大力发展职业教育的决定也明确指出：“大力推行工学结合、校企合作的培养模式；2008年，教育部关于印发高等职业院校人才培养工作评估方案的通知也再次提及“深化校企合作、工学结合的人才培养模式”。这一阶段，在国家政策的引导和推动下，高职院校充分发挥自身的优势，采取多种形式开展校企合作,并逐步拓展合作领域，以此全面推进人才培养模式和教育教学改革。在合作理念上，从单纯的院校单方利益主体向校企双赢和院校、企业、学生、社会多赢发展，合作范围涉及实训实习、订单培养