某某公司人力资源管理制度解决方案.docx

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1、某某公司人力资源管理制度解决方案实施计划甲方：XX公司乙方：乙方由戴良铁全面、具体负责本方案的实施。戴良铁将组织有关专家、研究生及工作人员，在甲方长期驻扎，深入甲方实际，扎实、稳妥、高效、有序地实施本方案，保障甲方平稳、有效、快速地向更为科学化、系统化、规范化的现代人力资源管理制度过渡。实施计划的基本次序及要紧内容如下：第一阶段：一、职务分析(本次工作的切入点)(1)、根据全面组织结构图，先运用抽样法，选取一些各部门有代表性的职务，运用“职务分析问卷”、“任务调查表”与“关键事件”等方法，获得职务分析的基础数据。通过这一过程，使甲方人力资源部工作人员、各部门经理与主管等充分熟悉、掌握乙方提供的

2、职务分析技术、方法与工具。(2)、根据甲方的工作需要，分阶段、按一定次序将所有职务进行职务分析。(3)、引入戴良铁的职务分析与人员测评技术及计算机软件，对所有职务的任职资格作出明确界定。要紧内容如下:IT职务分析调查表通过职务分析调查表，获取下列职务信息：1、每个职务的基本资料管理：职务编号，职务名称，职务类别，所属单位，直接上级，定员人数，管辖人员人数,工资等级，工资水平，直接升迁的职务，可相互转换的职务,由什么职务升迁至此，其它可担任的职务。2、职务描述：将各职务的工作细分成条目，输入每个条目的编号、工作内容、基本功能与工作基准。其中，工作基准的确定是一项至关重要的工作。工作基准确定的基本

3、原则是：按优、良、可、差四个等级对职务的每一项工作作出明确的界定，并尽可能使用量化指标。3、职务要求：最低学历，最低职称，习惯年龄，习惯性别，习惯身高，习惯体质，所需的专业训练，所需的上岗证书，所需的经验要求，所需的培训要求，习惯性格，职业兴趣要求，智力要求，工作行为要求，气质要求，通常职业能力要求，特殊职业能力要求，领导类型，管理能力要求。其中，习惯性格、职业兴趣要求、智力要求、工作行为要求、气质要求、通常职业能力要求、领导类型、管理能力的界定要运用戴良铁的“人员基本素养测评软件”来实施。通常职业能力要求的种类、排序及需求程度“职务分析问卷分析系统”来实施。1-2职务分析问卷职位分析问卷是以

4、对人员定向的工作要素的统计分析为基础。该表由80个项目或者职务要素构成，这些项目可分为六个要紧方面：信息输入（员工在何处及如何得到其职务所需要的信息）、心理过程（完成职务所需的推理、计划、决策等）、人际活动（人际信息交流、人际关系、个人联系、管理与相互协调等）、工作情境与职务关系（工作条件、物资与社会环境）、其他方面（工作时间安排、报酬方法、职务要求、具体职责等）、职务的关键性。每一个项目要在一个评定量表上评定其工作中的需要程度、对工作的重要程度、对单位的奉献等。通过这些项目的评定，自动推断通常职业能力需求的种类及需求程度，并通过各个项目对单位的奉献为职务定级打下基础。1-3智力测验：测验人的

5、逻辑推理、言语懂得、数字计算等方面的基本能力。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的智力水平作出界定。4卡特尔16种个性测验（含测谎测验）：测验人的内向或者外向、聪明或者迟钝、激进或者保守、负责或者敷衍、冒险敢为或者胆小畏缩、顾全大局或者矛盾冲突、情绪兴奋或者情绪稳固、诚实可靠或者欺骗虚伪等方面的个性特征。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务的适合个性要求作出界定。1-5职业兴趣测验：职业兴趣分为现实型、企业型、研究型、社会型、艺术型、常规型六种。通过对人的职业兴趣的测验，有助于被试选择适当的工作，搞好职业生涯设计。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的职业兴趣作出界

6、定。1-6气质测验：人的气质分为四种类型：胆汁质（烈性子）、多血质（急性子）、粘液质（慢性子）、抑郁质（小性子），对人的气质的测验，有助于帮助被试选择较适合的工作，有助于管理人员对被试的熟悉。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的气质类型作出界定。1-7通常能力倾向测验：测验人的图形识别、空间想象、计算的速度与准确性、言语懂得、词语组合等方面的能力倾向性。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的通常能力倾向作出界定。1-8A型行为与B型行为测量:A型行为的人对自己要求较高，经常定出超出自己实际能力的计划，完不成计划又很焦虑。B型行为的人随遇而安,不强迫自己紧张工作。通过对职务

7、的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的工作行为作出界定。1-9LPC领导测评对每个管理人员或者应聘人员的领导类型进行测评。确定其是否适合在当前职务上工作，那些职务适合其工作，如何提高管理水平等。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职务适合的领导类型作出界定。1-10管理能力测评应用情景模拟方法中的公文处理技术对每个管理人员或者应聘人员的管理能力进行测评。要紧从下列三个方面进行测评：1、 对公文筐中提及的各个人员情况的认知。2、 对公文筐中提及的事件、时间、地点、产量图、废品图、绩效考核记录等资料的认知。3、 对公文筐中提及的各个资料之间相互关系的认知。通过对职务的一些熟练任职者的测评，对该职

8、务适合的管理能力作出界定。(3)、对职务分析的数据进行整理、分析、归纳，编写出各个职务的职务说明书(职务描述与职务要求)。(4)、确定各个职务的工作标准(绩效考核的重要根据)。(5)、运用时间一动作分析、动作因素法、模特排时法等确定标准、高效、安全的工作方法。(6)、编写各职务的“工作指导说明书二(7)、编写“职务分析方法与管理制度说明书二二、职务分级在职务分析的基础上，按照每个职务的工作难易程度、责任轻重、对企业的奉献等划分职务级别。编写职务等级说明书。实施方法与步骤如下：(1)、通过职务分析过程中所做的“工作日记”、“工作日写实”、“职务分析问卷”与“任务调查表”，确定各个职务的工作难易程

9、度、责任轻重等，将工作难易程度、责任轻重、对企业的奉献等按一定的规则转换成相应的分数，通过多元统计分析，形成职务等级系列。(2)、将上述数据的收集、处理过程，编写进职务等级说明书。三、制定公开、公正、公平的绩效考核制度结合甲方的实际情况，以职务分析中确定的各职务工作基准为基础，制定员工绩效考核制度。要表达出下列几个方面的原则：(一)、考核为充分发掘组织成员潜力、培训组织成员的基本素养提供根据，使每一个组织成员的成长与进展更适合于组织进展的要求。(二)、考核要为组织成员的公正、合理的待遇提供根据,以便奖励先进、督促中间、惩处落后，增强组织成员的公平感与成就感，调动组织成员的积极性与制造性。(三)

10、、考核应给组织成员的工作绩效作出恰如其分的评定，以决定组织成员的使用、晋升、淘汰等问题。考核的要紧内容应包含：(1)、工作绩效。应根据各个职务的职务分析中的工作基准为具体考核根据，而不能用一种对所有职务都适用的、很模糊的考核指标。(2)、能力。考核组织成员在职务工作中发挥出来的能力或者是显示出来的能力。参照职务分析中能力及能力需求程度的界定，推断任职者的能力发挥得如何，对应于所担任的职务，能力是否适合等。(3)、态度考核。包含对企业的忠诚感、归属感、工作的积极性、主动性、对公司政策的懂得与支持等。(4)、个人品德考核。干部考核的重点在：1)、能否处理好权利与个人利益关系；2)、能否处理好上下级

11、之间关系？3)、能否处理好与外界的关系，树立企业良好的形象？4)、能否协调好与其他部门的关系，很好地配合其他部门工作?员工考核的重点在于个人与他人、个人与集体的关系。（四）、考核的方法要以甲方的实际情况为出发点，尽可能运用量化考核技术，使得考核结果有据可查，克服种种考核中的弊端。关于生产管理部77的职位，重点是制定先进、合理的劳动定额，通过对每个职位任职者劳动定额的检查，结合其它指标，实施量化考核。如何制定先进、合理的劳动定额，可参照下列步骤进行：1、 收集原始资料。将各项作业的工时消耗通过整理分析后的先进合理的工时消耗数据。可在下列方法中选用、结合：A、 写时与工时抽样。用于收集准备结束时间

12、、布置工作地时间、休息与生理需要时间。B、 测时。用于收集装卸工件、测量工作、操纵机床等作业时间。C、 分析计算。通过机床说明书、工艺规程等技术文件,确定各项作业的基本时间。D、 专题调查。对某些工作内容进行单项的观察记录，通过分析整理得出实际的工时消耗与先进合理的工时消耗。E、 座谈访问。通过召开有关人员座谈会，或者者访问生产工人与技术人员获得工时消耗的资料。F、 统计分析。收集现行定额及定额完成情况的资料，用于比较与验证定额标准的水平。2、 整理分析原始资料。A、 用图解法判定工时消耗规律。B、 确定数学模型。C、 求解定额标准经验公式。3、 编制定额标准。A、 确定定额标准表的结构形式。

13、B、 设计定额标准表的格式。C、 规定制表的误差。D、 排列影响时间消耗的因素。E、 确定工时消耗。F、 编写定额标准说明，确定修正系数。G、 验证定额标准。H、 批准审批。4、开发“劳动定额计算机管理系统”（第三阶段实施）关千技术部门、销售部门、方瓯部77的职位，可运用动态目标管理的原理与方法，对每个职位制定出较全面、规范的量化考核目标。具体内容如下：一、什么是“动态目标管理”？“动态目标管理”是一种可面向大多数类型组织的，运用计算机手段，以连续性的目标监控与管理为依托，通过系统的数学模型建立起动态竞争机制，引导人员在这一体系与过程中自主的不断向前、向高调整各自的行为目标，以充分地挖掘出“人

14、”的内在潜力、实现该组织的人力资源在现有条件下所能够达到的满意运作结果的管理模式。二、“动态目标管理”的理论构架1、“目标”一词划分为两个层次：第一层的含义实际上也就是“计划”，它表达为静止的、绝对的定量目标；第二层的含义则是一种先后次序，也就是每一个个体在整体中的相对位置，它表达为一种运动的、相对的动态目标。2、上述两个层次的目标同时下达给每一个被管理单位或者个人，促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的观注其他单位目标完成的进度，以推断自己在整体中的相对位置，从而在比较与竞争的过程中自发的、不断的向高调整自己第一层次的绝对目标。当每一个被管理单位与个人都这样做、或者形成这样的意识的时候，该

15、组织整体的目标也就自然而然的被不断推高。3、“动态目标管理”的数学模型，要紧实现三种目的：第一是使各单位与个人不一致性质的目标之间能够相互比较;第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握各类类、各层次目标执行的进度，发现问题能够及时采取措施予以解决，从而能够更有效的预防或者化解风险；第三是使管理者的管理行为与决策能够建立在定量、科学、公平的基础之上，通过上述第二层次目标的最终执行结果来合理的确定资源的内部流向、实施公平的激励方式。4、所有要紧工作均被纳入上述“动态目标管理”体系之中，这样，该组织整体的运作就表达为每一个个体之间相互竞争、相互推进的良性循环，而每一个个体的潜力在这种运动的机制下也就被最大限度的挖掘出来。5、由于每一个个体的潜力均得到充分的挖掘与发挥，因而，组织整体的最终运作结果就能够被看作是在现有条件下所能够达到的满意结果。三、动态目标务必包含的内容1、明确做什么；2、要指出希望做到什么样的程度；3、要有的时候间的限定与速度的要求；4、要有明确的考绩与衡量的方法。四、设定目标的原则1、目标的设定要量化;2、目标要经由上下级共同商定；3、单位目标务必支持总目标，个体目标又务必支持单位目标，目标之间相互配合，才能够发挥出最好的效果；4、 单位目标之间应有平衡性，避免重复与不公平；5、 目标项目不宜过多；6