某某公司人力资源管理现状的分析范本.docx

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1、某某公司人力资源管理现状的分析范本猛虎蔷微关于屈臣氏人力资源管理现状的分析20-五/1/1团队成员分工情况错误!未定义书签。第一章导言5一、人力资源管理总体概况5（一）、人力资源管理的概念5（二）、人力资源管理的进展5（三）、我国人力资源管理的现状6（四）、未来人力资源管理组织的特征错误!未定义书签。（五）、企业人力资源管理的进展趋势7二、本文的研究背景、目的及意义81.研究背景错误!未定义书签。2 .研究目的及意义83 .研究方式9第二章屈臣氏人力资源管理现状分析9一、屈臣氏概况9（一）品牌与集团的进展历史错误!未定义书签。（二）、公司的进展战略分析IO1 .经营战略IO2 .品牌战略Il3

2、 .市场战略124 .营销战略12（三）.屈臣氏有关组织结构14二、屈臣氏人力资源规划分析17三、屈臣氏人员招聘分析19（一）、招募方式191、外部招募19（1）现场招聘19（2）网络招聘20（3）校园招聘20（4）传统媒体广告20（5）人才介绍机构21（6）人才租赁212、内部招聘21（I）员工推荐错误!未定义书签。（2）人事外包22（二）、屈臣氏如何吸引员工22（三）、应聘者的甄选22（四）、员工的录用23四、屈臣氏人的培训与开发23屈臣氏的完善培训机制错误!未定义书签。五、屈臣氏的薪酬管理分析241、薪酬管理含义242、公司薪酬福利现状253、公司激励现状错误!未定义书签。4、薪酬福利存

3、在的问题255、屈臣氏工资待遇25屈臣氏工资待遇-所有职位25六、屈臣氏的绩效管理分析错误!未定义书签。（一）、对屈臣氏员工绩效评估体系的分析26（二）、屈臣氏员工绩效评估体系存在问题分析27（三）、提高屈臣氏员工绩效考核的措施错误!未定义书签。（四）绩效考评的具体实施步骤29七、屈臣氏员工关系管理分析32（一）、员工关系管理的含义32（二）、屈臣氏的员工关系管理现状分析32（三）、屈臣氏如何做好员工关系管理34八、与客户的关系管理分析34（一）对潜在客户与目标客户的管理34（二）对初次购买客户的管理错误!未定义书签。（三）对重复购买客户与忠诚客户的管理错误!未定义书签。（四）具体方式36九、

4、职业生涯规划与管理分析371、职业生涯规划与管理的含义372、屈臣氏人力资源现状373、屈臣氏员工职业生涯分析错误!未定义书签。4、屈臣氏员工晋升路径395、屈臣氏的员工是怎么晋升的396、屈臣氏营运菁英成长计划错误!未定义书签。十、屈臣氏职位分析与评价与胜任者素养模型分析40十一、屈臣氏SWOT分析错误!未定义书签。通过SWOT分析给出的一些建议：45十二、屈臣氏现状分析错误!未定义书签。（一）、潜在进入者的威胁45（二）、替代品的威胁46（三）、供应商讨价还价的能力与购买商讨价还价的能力46（四）、现有竞争者之间的竞争47第三章、结束语48参考文献错误!未定义书签。团队成员分工情况关于屈臣

5、氏的人力资源管理现状的分析（猛虎蔷薇）姓名学号分工刘堂昆（队长）20一三05110208资料整理陈伊凡（副队长）20三05110217资料图片收集姚富民20三051102三资料整理余沁霖20三05110214资料整理张耀20一三051102五资料整理段焦20三05110219人力资源规划范占琴20三05110220职业生涯管理华兴琴20三05110223SWOT分析与薪酬管理饶伶俐20三05110230员工招聘余永金20一三05110245绩效管理赵昌美20三05110247员工关系管理赵雅倩20一三05110250培训与开发赵玉琴20一三05110251总结周小倩20三05110252职位分

6、析第一章导言一、人力资源管理总体概况（一）、人力资源管理的概念资源是指资产或者财富的来源。人力资源指那些有正常智力、投入与马上投入社会财富制造过程，能够从事生产活动的体力或者脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源，与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。这个定义强调下列几个方面：人力资源是社会财富制造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的制造；人力资源是指劳动者制造财富的能力，离开劳动者，就无所谓人力资源；一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少；一个国家的人力资源有两种存在形式，正在被使用与尚未被使用的人力资源。（二）、人力资源管理的

7、进展人力资源管理的进展从一种辅助性的管理逐步上升为一种具有重要战略意义的管理，我们将人力资源管理的进展分为四个阶段：1、第一阶段：科学管理阶段一八世纪的工业革命，导致工作性质与雇佣关系出现了根本性的变化。所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产与生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，同时使他们习惯工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工与生产协作所带来的巨大生产率潜力。2、第二阶段：人事管理阶段20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的进展开拓了新的方向。埃尔顿梅奥与弗雷兹啰尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中，于1924年到1933年在位于芝加哥郊外的西方电

8、气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究，霍桑实验证明：员工的生产率不仅受工作设计与员工报酬的影响，而且受到许多社会与心理因素的影响。人际关系运动最终在20世纪60年代中期进展成为组织行为学的一支同时对其进展起了重要作用。3、第三阶段：人力资源管理阶段入力资源管理的概念产生予20世纪六七十年代，入力资源管理是入力资源部门根据企业的进展，有计划有步骤地对人才进行培养、招聘筛选，安排储备人才，在合适的环境与时间使合适的人充分地发挥其良好的技能，并构建组织的效率。然而，它在80年代以后才受到企业的普遍重视。4、第四阶段：战略人力资源管理阶段战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，人力资源管理应完

9、全整合进企业的战略：人力资源管理政策在不一致的政策领域与管理层次间应具有一致性：人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理与员工所同意、调整与运用。近年来，战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。因此，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。（三）、我国人力资源管理的现状建国以来，我国人力资源管理的进展可分为两大阶段：改革开放前与改革开放后。1949年至1977年间，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行“低工资，高就业”的制度，企业是国家

10、所有，企业职工是企业的主人，实行职务终身制，建立统一的劳动保障制度，出职工所在单位负责医疗与养老。1978年以来。我国进行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐步形成了我国自己特殊的人力资源管理模式。（四）、未来人力资源管理组织的特征1 .人力资源管理部门的要紧职责。（1）经营者职责。未来的人力资源管理部门将在企业的战略层面、管理层面、操作层面等多层面上行使经营者职责。比如，参与企业战略规划、经营决策、文化建设;制订人力资源规划、管理制度、培训与开发计划;从事员工招募、绩效考评、培训激励等。（2）支援者职责。保质保量地满足直线经理对人力资源方面的要求。（3）监督者职责。监督者职责是指

11、人力资源部门有责任确保企业员工获得公平、稳固的待遇。要根据当地法律、企业的人力资源政策实施严格的监督。（4）创新者职责。人力资源管理部门有责任在企业建立创新的文化,鼓励员工为实现企业的目标发挥自己的聪明才智，有义务确定与开发新的实践、新的方法来管理员工,培训员工，以帮助员工习惯企业的改革与新技术的应用。2 .人力资源经理的素养。未来人力资源经理应该是一位精明的生意人,懂经营、会管理;是一位人际关系专家,善说服、会激励;是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力;是一位卓著的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。3 .人力资源管理部门的构成特点。由于人力

12、资源管理越来越重要，目前许多企业已设人力资源副总裁,一些企业出现总裁直接分管人力资源开发与管理的现象；人力资源部经理跻身高层管理人员行列已成趋势；企业会以高薪聘请人力资源管理方面的人才，一批精英亦因事业感召而被吸引。（五）、企业人力资源管理的进展趋势1.人力资源是企业成功的关键资源。综观当今产品市场,智能化、高科技产品大放异彩,这是知识与力量的较量,哪个企业的员工拥有更多的知识,哪个企业就能在猛烈的市场竞争中取胜。人力资源已经成为经济进展的重要资源,成为推动经济增长的要紧动力。4 .终身培训是人力资源管理的重要内容。对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要内容。这是由于,在知识经

13、济时代,不管是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看,企业员工都面临着需要不断更新知识与技能的压力。企业只有不断加强对员工的培训I,或者员工自觉地学习，才能习惯社会的进展要求,否则就要被淘汰。因此,培训或者学习将成为员工终身的需要。5 .人性化管理是人力资源管理的重要特征。未来经济的进展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥与活力的激发。也就是说,只有通过发挥人的能动性与制造性,开发人的潜能，才能推动经济的进展。要做到这一点,就务必实行人性化管理。人力资源管理者要转变工作观念与工作方法，以人为本,充分熟悉员工的心理需要、价值观的变化及自我实现的需要。要给员工足够的自由度,充分调动他们的工作积极性

14、与主动性。未来人力资源管理部门将由过去的对员工严加操纵的管理机制转变成为对员工充分授权的服务组织。其要紧目的就是在充分信任员工的基础上,通过对员工授权与服务，以激发他们自觉努力干好本职工作的主观能动性,为企业的进展作奉献。6 .科学管理是人力资源管理的时代要求。由于科学技术的飞速进展,对管理工作也提出了革命的要求,关于人力资源管理而言,将由过去的被动式、经验式的人事管理,步入科学化、专业化、技术化的人力资源管理时代。与其他专业一样,人力资源管理也有许多专门的技术知识,如人才预测规划技术、人员招聘面试技术、员工培训与开发技术、人事诊断技术、激励管理技术等。假如一个人事工作者缺乏这方面的知识与技能

15、,不懂得有关的技术与方法，将难以胜任本职工作。7 .弹性工作制将成为未来的工作方式。在知识经济时代,大规模的工厂化组织将退居次要地位,而一种柔性的、网络化的生产组织将成为一种主导,这将导致人们的工作方式发生根本性的变化。企业的员工不必到工厂去上班,也没有八小时的工作制度。员工的工作方式是根据自己的安排,在家中或者方便的地方完成企业所分派的工作,并将他完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度已在发达国家兴起,并越来越受到欢迎。弹性工作制最大的优点是,它把工作与生活结合起来,使员工不再把工作当成一种负担,而是生活当中一种必不可少的制造性活动,从而提高人们的工作与生活质量。8 .工作绩效成为薪酬分配的标准。在知识经济时代，由于工作模式的变化,薪资的分配模式也会相应发生变化。组织成员的薪资给予,不是以工作岗位与工作责任