标准化工作的驱动因素1.docx

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1、标准化工作的驱动因素1论文摘要:二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情与内在潜力，使他们把自己的智慧、能力与需求与企业的进展目标结合起来去努力、去制造、去革新，才能使企业健康进展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手，结合企业进展实际，阐述了作者特殊的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理要紧是通过激励来实现的。如何运用有效的方法与手段最大限度地激发下属的积极性、主动性与制造性，

2、以保证组织目标的实现，己成为今天人力资源管理中要紧的课题。一、有效激励的作用1、调动员工的积极性员工激励的目标务必与企业的进展战略紧密联系,激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励关于调动员工潜在的积极性,使员工出色完成工作目标与不断提高工作绩效都有十分重要的作用。2、留住企业优秀人才激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都表达员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术进展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工

3、作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或者特级专业技术职务，既让他们感受到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。二、有效激励应注意的问题1、基础性工作务必完善若没有科学健全的岗位规划与岗位分析，很难保证对不一致岗位的人的工作进行公平、公正的评价，同时也很难建立客观的绩效考核制度。好的绩效考核制度将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。2、精神激励不容忽视很多管理者不懂得精神激励关于员工的重要性，经常疏于去做，认为当下属熟悉我的真心时，形式

4、也就不那么重要了。事实并非如此。还有多数的管理者认为员工做好、做对是天经地义的，何须费神去夸奖呢?至于做错或者做不好是不可原谅的，务必要立刻批判或者责骂他们。要明白，任何人都希望得到赞美，任何人得到合适的赞美都会受到激励。不要让时间悄悄流逝，而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。3、激励不等于奖励很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只考虑正面的奖励措施，而轻视约束与处罚措施。从完整意义上说，激励应包含激发与约束两层含义，奖励与处罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包含许多负激励措施，如罚款、降职、降薪甚至淘汰等。4、奖励失败也是激励容许失败是积极向上与富

5、于创新精神的环境的典型特征之一。管理者应让切具有创业精神，但因遭受挫折而感到沮丧的员工都明白，只要他的理由、方法是正确的，那么，即使结果失败，也是值得鼓励的。三、如何进行有效激励1、坚持以人为本的原则，真诚对待员工托马斯彼德斯曾说：出色的经营离不开人，要用感人、纯朴而且美好的价值观念去激发人们的热情。管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听与懂得他们的埋怨，通过让他们参与对企业进展、工作条件与其他重大事项的决策，使他们感到自尊与尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善与提高。如每年经理应与员工有一次

6、正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要通过什么培训与员工的进展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或者训练，员工从岗位上脱离出来，不管是旅游还是学习，这既是去过团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感2、熟悉员工需求，进行有针对性的激励员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有熟悉他的需求才能有效地调动他的积极性。根据马斯洛的需求理论，不一致的员工，或者同一员工不一致的时间或者环境下会有不一致的需求。因此，在制定与实施激励政策时，首先要调查清晰每个员工真正需求

7、的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应的激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境；中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的进展机会，老年员工则比较重视工作的稳固性及分享公司的利润。对管理技人员，能够设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对产业工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住要紧矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。3、建立科学的、公正的激励机制激励制度一定要表达公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付

8、出的劳动进行纵向比较与横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪与工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。4、科学分析企业的工作岗位岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法与工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性与科学性，也是破除平均主义的必要手段。同时还可安排岗位轮换来解决员工长期做一种工作可能产生的工作厌烦症，这样新的岗位、新的业务能够激发他们新的工作热情。5、建

9、立科学的绩效管理体系企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包含组织的绩效，部门的绩效与员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难表达薪酬的公平性与激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法与流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。总之，人力资源管理是运用科学的手段

10、、灵活的制度调动人的制造力与积极性的艺术。不管什么样的企业都离不开人的制造力与积极性，因此企业要根据实际情况，灵活运用激励手段。真正建立起习惯企业特色、时代特点与员工需求的激励体系，激发员工的潜力与工作热情，提高企业的核心竞争力经济进展、社会进展，归根结底是为了人的全面进展；硬实力、软实力，归根结底要靠人才的实力。自然资源与物质资源终归是有限的，惟有人力资源，才是永不枯竭的战略资源；人才优势，是最需培养、最有潜力、最可依靠的优势。当今时代，综合国力竞争的广度与深度前所未有，谁掌握了人才竞争这个关键，谁就能永续进展、长盛不衰。培养好、开发好、利用好人才这个第一资源，形成人才辈出、人尽其才的生动局

11、面，是当前与今后一个时期人才工作关键而紧迫的任务。人才资源是第一资源，要求我们坚持人才工作指导方针，确立人才优先进展的战略布局。十年树木，百年树人，人才的成长不可能一蹴而就，早一天播种就早一天收获，先一步布局就先一步赢得主动。优先开发人才资源，优先调整人才结构，优先保证人才投入，优先创新人才制度，是构筑人才优势的必备条件。人才资源是第一资源，要求我们突出工作重点，统筹抓好各类人才队伍建设。千军易得，一将难求，创新型科技人才与各类急需紧缺专门人才的培养，是人才队伍建设的当务之急。放眼长远，培养造就青年英才任重道远。形成急需人才跟得上、后备人才后劲足的良好局面，需要统揽全局、细加谋划、奉力笃行。人

12、才资源是第一资源，要求我们坚持推进改革创新，激发各类人才制造活力。“良禽择木而栖”，才干的施展需要良好的环境，良好的环境要靠创新体制机制去构建。只有不拘一格选拔人才，立足实践锻炼培养人才，形成更加科学、更具活力的人才工作机制，让人才用当适任、用当其时、用当尽才，才能真正做到解放人才、进展人才、用好用活人才。人才资源是第一资源，要求我们坚持德才兼备原则，全面提高人才队伍素养。才智是人的力量，品德是人的灵魂。培养、开发与利用人才资源，时刻不可放松对人才世界观、人生观、价值观的正确引导，爱国奉献、追求真理、脚踏实地、团结协作、锐意创新、勇攀高峰是高素养人才不可或者缺的内在素养。人才资源是第一资源，要

13、求我们坚持扩大对外开放，统筹开发利用国内国际两种人才资源。经济全球化时代，人才资源在全球范围的流淌是大势所趋。中国的迅速进展为各类人才提供了广阔的舞台，只要我们有宽广的视野、开阔的胸襟、完善的政策，定能迎来“揽得天下英才”的喜人局面。我们所处的时代是快速进展、催人奋进的伟大时代，我们所干的事业是前无古人、充满希望的开创性事业。伟大的时代是英才辈出的沃土，伟大的事业需要一批又一批高素养人才去开创。牢固树立人才资源是第一资源的理念，遵循社会主义市场经济规律与人才成长规律，坚持服务进展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的人才工作指导方针，我们一定能够培养造就规模宏大、结构优化、布局合

14、理、素养优良的人才队伍，进入世界人才强国行列的战略目标一定能够实现。摘要标准化是组织现代化、集约化生产的重要保证,是加快企业技术进步、加强科学管理的重要手段,是一项重要的技术基础性工作。因而企业开展标准化工作对促进企业技术进步，提高产品质量，增加经济效益与经营、管理等活动起着积极的促进作用。当前,有很多企业都在开展标准化工作，但是效果却不好，总是存在诸多制约标准化工作因素，在实践上也是处于探索阶段，企业要想推行标准化，就要排除制约因素，才有利于标准化工作的有序开展。本文通过使用调查研究与理论分析相结合的方法分析了制约企业标准化工作的内在因素,包含领导重视、机构设置、人才培养、保障机制等方面，然

15、后结合本单位在推行企业标准化工作的实践经验，提出了企业标准化工作过程需注意的事项，希望本文的见解能对准备开始开展标准化工作的企业有一定的参考意义。企业标准化工作的驱动因素分析太西煤集团公司为例1 前言1.1 研究背景企业标准体系是企业内的标准按其内在的联系形成的科学的有机整体。建立企业标准体系要紧目的是对生产、经营与管理的技术要求、管理要求与岗位操作要求要求的精分化，定量化、标准化，以敦促便利掌握、实施与检查企业长远目标的可持续进展性。因此越来越多的企业将标准体系的建立与实施作为企业管理与提升企业核心竞争力的突破点。随着我国标准化工作步伐的加快，在企业进展中实施标准化战略成了企业进展的有利工具

16、。党的十八届三中全会通过中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定，决定指出：“政府要加强进展战略、规划、政策、标准等制定与实施，加强市场活动监管，加强各类公共服务提供J同时国务院又制定了深化标准化工作改革方案在此，标准被提升到国家改革战略的层面，凸显出标准在建设中国特色社会主义事业中的重要地位。但由于我国企业标准工作化起步较晚，尽管在经济发达的省份国家开展了标准化良好行为企业试点创建活动，一些企业积存了一定的经验，尽管如此，我国绝大多数企业在推行标准化工作中，都存在诸多制约标准化工作因素，企业要想推行标准化，就要排除制约因素，解决实质性问题，科学系统的全面的规划，才有利于标准化工作的有序开展。L2研究意义1.2.1企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理与科学进展的需要，也是企业制造良好的经营业绩与经济效益必不可少的基础手段与基础