如何完善国有企业工资总额调控.docx

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1、如何完善国有企业工资总额调控经过多年的探索与实践,我国已搭建起市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的企业工资制度框架。国有企业工资总额调控办法作为企业工资宏观调控制度之一,在实际运行过程中不断调整,基本适应了经济社会发展总体进程。但随着国内外市场环境变化和国有企业改革的发展,现行办法还应继续完善,才能更好地发挥作用。一、国有企业工资总额调控的简要历程十一届三中全会后,我国重新确立按劳分配原则，启动了企业工资制度改革,打破大锅饭”,赋予并逐步扩大企业的工资分配自主权,第一步是全面恢复实行奖励和计件工资制度。1985年,国家在“利润留成两步利改税拨改贷改革的基础上,对国营企业工

2、资制度进行了历史性的改革,实行职工工资总额包干同企业经济效益挂钩浮动制度。工效挂钩制度具有中国特色,符合经济体制转轨时期的特点,为当时企业的发展提供了动力,注入了活力,使按劳分配原则得到更好地贯彻落实。进入21世纪,随着经济社会的发展变化,工效挂钩政策工具自身存在不同类型国有企业的效益状况不一定体现出企业真实贡献的问题,也未考虑人力资源市场价位因素。同时,企业效益变动轨迹与市场工资刚性增长特征之间存在矛盾,国有企业工资调控管理工具开始调整为工资总额和工资水平双重调控,在一定程度上缓解了工效挂钩政策工具存在的问题。十八届三中全会后,在发挥市场决定性作用和更好发挥政府作用原则的指导下,国家明确要求

3、建立与劳动力市场相适应,与企业效益和劳动生产率相挂钩的国有企业工资决定机制。二、国有企业工资总额调控存在的主要问题目前,国有企业工资总额管控采用工资总额和工资水平双控方式,发挥了调节国有企业,特别是垄断企业与其他企业工资分配关系的作用。但是随着国内外市场环境变化和国有企业改革的发展，现行办法也开始暴露出一些问题。（一）国有企业工资管控依据不足、行政色彩浓重、市场机制作用不明显是最主要的问题由于国有企业绩效贡献不易衡量、与人力资源市场价位不衔接,导致国有企业工资管控存在依据不足、行政色彩较浓的问题,这也是最主要的问题。国企经营管理好差不是经济效益好坏的唯一原因,在有些行业甚至还不是主要原因;有些

4、行业尽管效益较差,但是,可能行业竞争激烈,薪酬水平甚至可能增长较快,与效益简单挂钩联动可能导致人才流失。同时,现有工资水平管控按照国有企业工资超过社会平均工资的多少实行差别化的增长幅度控制,参照的是社会平均工资水平,忽视了不同行业的人力资源结构和市场价位水平的巨大差异。此外，新常态下企业经济效益波动加大,客观上也很难联动。这些因素导致国有企业工资管控存在依据不足、市场机制作用不明显的问题。(一)当前工资总额管控办法在执行过程中存在的具体问题(1)工资与效益联动主要是与效益的增长幅度挂钩,有可能出现“鞭打快牛”现象，效益基数越高增长越慢,导致效益总量可能很大，但工资增幅有限的情况。(2)工资与效

5、益联动忽视了不同类别国有企业的差异,部分国有企业承担的是社会成本和公共责任,不仅不盈利,而且常年亏损,工资效益联动不一定适用,并且与单一指标挂钩,可能导致忽视发展质量,甚至牺牲社会效益。(3)现有工资总额管控办法引进了人均工资水平作为调控因素,将工资总额与企业用工数量挂钩,客观上可能导致国有企业存在多增人的冲动,并且审批部门很难辨别人员结构,无论新增何种类型人员,几乎均按人均工资水平核增,也存在一定不合理。(4)工资总额的口径也存在一些问题,目前统计部门、人力资源部门和财务部门对工资总额的范围界定有一定差异,带来管理上的混乱。(三)国有企业工资总额管控办法与其他工资宏观调控工具衔接不够目前,人

6、社部门是国有企业工资总额管控政策的归口部门,国资、财政等承担分管领域国有企业工资总额的具体核定。同时,人社部门也向社会发布工资指导线。工资指导线一般由工资增长的基准线、上线(警戒线)和下线组成,分别对应正常经营、效益较好和效益较差企业。制度建立之初,其一个重要功能即是为国有企业工资总额决定提供依据,为非国有企业工资集体协商提供参考。但实际上,国有企业工资管控经过放权让利、工效挂钩、工资总额和水平双控”,到工资总额预算管控等不同方式,工资总额管控基本上自成体系。同时,近些年人社部门在国有企业工资总额管控方面统筹尚待加强,国资、财政等不同部门和不同地区工资总额管控办法五花八门,基本谈不上与当地工资

7、指导线的衔接。三、完善国有企业工资总额调控办法路径按企业经济效益/劳动生产率与同行业对标、工资水平与同行业对标的双对标方式,完善国有企业工资决定机制。国企的中国特色决定了国企工资管控工具的完善要结合实际。我国国企比重大、地位重要,国企工资分配管控具有重要的示范效应,需稳妥推进。同时,国企经济效益特殊,国企经营管理好差不是经济效益好坏的唯一原因，在有些行业甚至还不是主要原因，在这种情况下,工资总额和工资水平的管控方式应符合我国国情,不宜简单与企业效益挂钩。同时,政府与市场关系的中国特色决定了工资分配宏观调控工具体系完善要更好地发挥政府的作用。无论是从中国的市场化进程实践看,还是从包括中国在内的东

8、方国家的传统文化看;无论是从理论上存在市场失灵看,还是从现实中我国市场体系不尽健全的实际看,都说明了科学的宏观调控、有效的政府治理是中国特色社会主义市场经济体制的重要组成部分,在国有企业工资分配宏观调控领域也应更好地发挥政府的作用。理论上，工资水平决定受到劳动力市场供求状况、劳动产出状况（企业效益和劳动生产率状况）、劳动力成本状况（劳动力生产与再生产）等因素的影响,工资提高应与企业效益和劳动生产率增长相适应,但工资提高与企业效益和劳动生产率增长相适应不是短期内同步或相一致的,而是一个较长时间段的追求和分析评价标准。实践中,行业效益下降,人力资源市场价位有时甚至是反向变动,民营企业和外资企业工资

9、收入水平决定的一个最重要因素就是人力资源市场价位,因为这直接涉及到能否吸引与保留人才。国有企业工资决定与正常增长机制相比较其他企业来说，唯一的不同应是决定的主体不同,而决策方式应该市场化。也就是说,政府作为出资人代表需直接管控,具体管理方式应该符合市场通行实践。在这一定位下,在现有与企业效益纵向挂钩联动进行国有企业工资总额和水平双重管控的基础上,新增双对标”方式,按国有企业在所处行业中的企业效益/劳动生产率的相对位置,决定其在本行业人力资源市场价位中相对位置决定,以此确定国企工资水平。这一思路,符合中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见（中发201522号）建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”的要求,充分考虑到了市场决定工资机制中发挥重要作用的同行业人力资源市场价位因素,并且符合新常态下企业经济效益和劳动生产率波动较大但工资增长有其自身运行规律的新情况,具有理论和实践基础。同时,无论是企业经济效益和劳动生产率在同行业中的相对位置,还是工资收入水平在同行业中的相对位置，同行行业均包括民营、外资等企业,进而实现与全行业市场的对标,具有合理性。