员工离职原因分析与对策.docx

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1、大学硕士学位论文员只原因分析与对策姓名：申请学位级别：硕士专工商管理导教师：胡君辰200404255427陆*Abstract员工离职原因分析与生Themainpurposeofthethesisistofindthecountermeasuretocutd(noverratebyreviewingthefactorsleadingtoemployeeturnoverandidenleffectivenessofthefactors.Afterdiscussingthesortsandmeasurementofemployeeturnover,thelysethethreekindsofthe

2、factorsleadingtotheemployeeturnover:theisnvironment&organization&personality.Thefactorofsupervisorbelofactoroforganizationispointedoutthespecificeffectivenesstotheernover.Meanwhiletherelationshipbetweentheemployeeturnovera:isfactionisinvestigated.Basedonthetraditionalmodelsofemployeetumodelofdecisio

3、n-makingofemployeeturnoverisestablishedaccordingcessofdecision-makingofemployeeturnover.Furthermore,thecasestudyabouttheauthor1sCanPanyisdonetofin(methodsandmeansoftheanalysistotheemployeeturnoverintheerprise.Thesuggestionshowtocutdowntheemployeeturnoverrateisg:sametime.Throughtheinvestigationoftheb

4、ehaviorofemployeeturnover,thefontsareputforward:a)It,sthedifferentfactorstoleadtotheapp(themotivationofemployeeturnoverandthedecisionoftheemployeetuhefactorsleadingtotheappearanceofthemotivationofemployeeturnoessive,butthefactorsleadtodecisionoftheemployeeturnoveraredonThemainresonsoftheemployeeturn

5、overareledbythefactorsofwoervisor.Thefollowingrealitiesarefoundbycasestudy:a)Itsveryimportanttoistrategicmanagement,b)ThefunctionsintheHRsytemshouldbecon11(Words:EmployeeTurnover,FactorofSupervior-HRManagementSystem,TheDecision-MakingofEmployeeTurnover士会进步的象征，是人才主体意识觉醒的表现解褊社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人身都用麟

6、雾个人价值等有极大的推动作用。但事物都具有两面性，在其积极的一面背莪着许多消极因素。在当前中国劳动力市场，离职现象是如此的普遍，以引言员工离职这种现象，在劳动力市场化的今天己经很普遍了。从其积极的一面而强劳动力市场成熟的标志之一胄成为许多企业人力资源部中占用时间最多的事务性工作。同时更为严重目匚离职已经开始对企业正常经营产生越来越大的负面影响，导致企业的士、工作氛围恶化，直至降低利润。鉴于此，对其进行系统性地研究是很有“员工是公司最重要的资产”，几乎所有的企业都这么认为。但对于这个要”也是最容易失去的资产，很多公司还来不及/不屑对此做更多的思考，夫于无形中了。造成这种现象的原因有两种：.企业并

7、没有将员工视为最资产，而仅仅只是某种廉价的、容易替代的资产。二.企业对此深受其害，:寸策来扭转这种局面。对于第一种情况，超出了本文论述的范围，在此不。本文重点针对第二种情况，希图借助于对员工离职背后的因素进行分析fi因应之道，帮助企业解决这个难题。员工离职的现象就个案而言，是偶发的、散乱的；就统计角度而言，是具征的、集聚的。其背后的原因不是不可捉摸、不可控制的，而是可归类的勾、应对的。事实上，自劳动就业市场化之日起，自由选择的权利就为全英组织中的员工打开了机会的大门。在此基础之上，员工离职对各类组织F可避免的，难一能做的，就是如何控制离职率，使之维持于一个合理的.从人力资源专业的角度而言，离职

8、管理是企业对人才“招育用留”的最后节，它直接体现了前三个环节的成败，反映出整个人力资源管理体系的效J同时，通过对离职原因的深入分析，能发现企业整体运作中存在的一些潜与矛盾，从而可以对症下药，提高企业运作绩效。这是因为，虽然员工离职管除外）往往直接影响公司微观层面（导致企业某些功能与业务受到负走至无法进行），而对公司整体的运营短期内不会有明显的影响，但导致员瓣陆以达到标本兼治。本文从社会、组织、个人等多角懿翩面裾歌片诱因进行了探讨，并对二离职中的主管因素进行了专题讨论，同时研究了员工离职对社会、组织和,5427tf_员,上离职原因力析与先产盘影响三最后以笔者所荏公司做为案例,对员工离职进行亨轴芬

9、市罡出相应的解决方案，希望能对从事人力资源管理的同仁能有一定的参考彳员工离职种类5427陆菁员工离职原因分析与X：一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系员工离开原公司的行为都称为缜E性质上主要可以分为员工自愿离职和非自愿离职（参见图LI）,其区分点员工离职种类与度量方法:提出解除契约关系的主动方是员工还是组织。如果是员工，则为自愿离职二辞职和退休：如果是组织则是非自愿离职，包括辞退员工和集体性裁员多种类中，退休是对符合法定退休条件雇员的一种福利待遇，在正常环境下;匕例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体之生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行

10、辛退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工书分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。企业真正需要关注白辛职。辞职也可以分为两种情况：一种是企业认为不符合企业文化或企业内要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通芹、降职等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种氯义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才B部分员工的离职。在实际操作中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的离职勺界限可能是模糊多O35朋榜职从主观角度还可分为必然离职和可避免离职。必答鬻曲谶牌守退休，员工由于非工作原因患病等原因无法继续参加工作

11、R,员左造成的离职，等等。对于必然离职，其离职原因超乎企业控制，对这部分I无法预期、无法控制的。反之则是可避免离职。只有可避免离职才是企业,原管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体的20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定1勺；而其他80%的离职都属于可避免离职。能够减少这部分离职就是离职彳王务和价值所在。本文探讨的员工离职特指企业内部的人才流失，重点讨1咸低可避免离职。2员工离职度：员工离职度量最简单的方法是直接统计离职人数。这种方法适合于在分才或本时使用，因为离职成本与离职人数存在直接的对应关系，二者一般呈J关系。但该数据并不完全适合做为员工

12、离职原因及企业离职管理分析时使J册统计数据，这是由于若只单纯考察离职人数而不结合企业员工整体规模乏进行比较的口径与基础。在实际操作中，更多的采用离职率来度量员工离E离职率在离职管理中常见的算法有三种。其区别主要在于计算比率样本（分不同。（参见图1.2）度量1：期间内离职人数度量2:离职率=期间内离职人数_（期初人数+期末人数）期间内离职人数度量3：离职率=Xlooli预算员工人数期间内离职人数X IOOX度量4:离职率=期初人数于企业在个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度I学在期初和本都位于年度内同一时间内，样本无法准确衡量人力资源管理的对象数目，如果期初和期末都位于1月份

13、（离职淡季末期），会造成样本的高估，I只率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期，会造成样二古，进而离职率被高估。度量3选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡1勺预算员工人数是企业年度人力资源规划的目标，所以它代表本年度人力1里的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。同窜员工人数不受月份影响，不存在度量2高估或低估的情况。这种离职率彳产规模较大的、经营可预见性强的集团公司，用以对集团内各企）Ik离职士交度量4选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析A月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往彳刃已经在职的员工，

14、后者也是人力资源管理的实际管理样本。对短期计算2累用这种方法会得到比较精确的结果。这种离职率通常用于对月度离职率E代行分析。这四种离职率的计算方法分别从不同的角度去衡量了离职率，是离职分才础。本文中所有相关离职率数值均按度量2计算。需要特别说明的是，样本取值范围并不局限于企业员工整体的范畴。事实一某些子区间进行离职率统计更加有针对性，也更能发现问题，例如可以按级9T、年龄甚至性别进行分析。这一点在第4章的实例分析中将得到具体的运F3离职率与入职率的关系离职率经常和入职率迸行比较讨论，其对比关系有助于更好地理解离职E义。入职率包括补偿入职率与新置入职率。其中补偿入职率对应离职率，1盲企业为了正常

15、的运营，必须通过招募补充离职造成的空缺岗位。这部分彳豆期内是没有任何回馈的，是一种彻底的管理成本支出。而新置入职率则于只率之外的，是指受业为了运营扩大而新招募的员工，其入职率称为新置,2员工离职原因许多员工在决定离职的时候，往往采用较为通常的、易于接受的理由向管出辞呈，而大多数企业管理层对这些理由往往照单全收即使有所怀疑展入探究或寻找解决方案，或者即使采取改进措施，但由于不能弄清员工:最正理由而不能对症下药，以至于错药治错病或治表不治本，结果员工继中“合理的”理由向企业提出辞职，企业则继续挣扎在黑暗的员工流失泥潭t，对员工离职原因进行系统性的全面研究是十分有必要的。导致员工离职的原因很多，有些

16、是显性的，有些是隐性的：有些是决定隹壁是辅助性的。体现到某一个体或共性群体，表现形式和重点又各有千秋目同。对其进行归纳整理，一般可分为三大类：社会环境因素、组织因素1素。这三类因素往往协同作用、互为因果、互为表里，对员工离职行为,句。此外，一个非常重要的控制因素一一主管因素一一必须引起我们的重吉它对前述因素起了倍增或倍减的调控作用。同时我们还将对工作满意度年职之间的关系进行初步的探讨。员工离职的社会环境因素企业和员工都存在于社会中，不可避免地会受到社会环境大背景的影响。:律、社会行为道德规范、劳动力市场供求关系等都是影响员工离职的社会?S/政策法律因素在成熟市场经济国家中已经形成了自由有序的劳动力市场，人员流动不,市场因素的不合理约束，此外也已建立