你的培训投入落到“点”上了吗.docx

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1、你的培训投入落到“点”上了吗陈春花曾在她的激活个体一书中指出:现代企业所面临的最大挑战是如何驾驭“不确定性”,而唯一的方法就是依靠具有创造力的员工。所以,“培训”成为很多企业的常态,一些重视培训的企业,每年在培训中的投入占到预算相当大比重,只是,效果究竟如何呢?下面是一家全球人力资源咨询机构DDI和美国制造业绩效研究所MPl曾对中国的100O家企业进行的调研数据,大家不妨对照一下,看看自己的公司处于什么样的水平?中国企业: 每年为员工提供培训时间多于40小时的企业占比27% “有点效果”的培训项目在平均的培训花费上占劳动力预算的5% 在培训投资超过劳动力预算5%的企业中,民营企业投资回报率为5

2、%而国有企业为3%美国企业: 每年为员工提供培训时间多于40小时的企业占比1现 “非常有效”的培训项目在平均的培训花费上占劳动力预算的8% 按国外通用标准,培训投资超过劳动力预算5%的企业可以获得的投资回报率为20%结论:通过以上数据发现,中国企业在培训上的大量投资并没有给企业带来大幅度的业绩提升。简单一句话总结就是:投入多,收益低!分析:造成这一现象的原因有哪些?1 .培训与企业战略不匹配 哪些能力是企业发展最需要的? 哪些是企业员工的核心能力? 企业最应该投资在哪些培训上面? 如何把外部的优秀课程与企业实际相结合以实现培训效益的最大化?上述这些问题,恐怕很多企业都没有明确的答案,这也是这些

3、企业培训效果不佳的重要原因,一个企业如果不能站到战略高度,对培训做科学的规划,就只能跟着感觉走,最后的效果也必然不会理想。2 .培训与员工需求不匹配员工的岗位、职级不同,所需的技能和知识也不同,但很多企业的做法往往很“偷懒”,培训的内容和形式没有进行科学地规划,直接把市面上比较流行的培训搬I可公司,进行统一培训I,不顾员工的实际需求以及不同员工之间的差异,结果自然不会理想。此外,在这个个性化时代,每个人都有自己的需求和想法,如果企业不能考虑到员工的喜好与追求,员工就不会买账。3 .没有进行合理的评估很多企业花大力气组织完培训活动之后,就没有下文了,员工到底掌握得如何,究竟把多少知识与技能应用于

4、实践,企业完全不得而知,这就是缺乏评估监督的典型表现。企业培训I,如果没有评估这一环节,就不能形成闭环,培训就容易流于表面,流于形式,不能真正发挥出指导实践的作用。建议:面对以上问题,企业应该如何改善?1 .根据企业战略制订培训规划有效的培训首先要符合企业战略,如何根据企业战略制订培训规划,下面提供一个简单的思路:第一步:结合公司长期战略发展规划,由人力资源部门牵头,全员参与建立起一套符合公司实际状况的员工关键技能资质模型(competencymodel),这套模型将作为企业进行培训需求规划的原始依据。第二步:管理层依据资质模型与员工的实际水平进行对比评估,找出员工擅长的部分、薄弱的部分,制订

5、培训规划时可以增强擅长的部分,补足薄弱的部分。2 .根据培训需求,选择合适的培训内容、形式培训需求,一方面来自企业战略;另一方面来自员工诉求,员工诉求可以通过调查问卷等形式获得。培训需求确定之后,就可以规划培训的形式、内容。首先,根据职位功能的不同,安排不同的培训内容,比如: 高层:培训领导力、管理创新与领导艺术、企业战略管理、组织行为学等。 中层:培训团队建设、情绪管理、有效激励、非人力资源的人力资源管理、执行力等。 基层:工作心态,提升业务技能技巧、规章制度等。其次,根据不同的培训内容,选择适合的培训方式:比如态度培训,以谈心式、体验式培训为佳;而知识培训采用讲授式或录像式即可(当然采用案

6、例式或互动式更佳);而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。此外,培训不一定非要是正式的,企业可以充分利用企业内部资源,注重非正式培训方式。在国外70%的现场学习是非正式的,非正式培训的成本低、收益高,而且易组织实施。比如,倡导员工间互相培训,通过创建学习型团队,提高组织和个人的学习力。我们发现企业培训符合“70-2070学习法则”,即正规的培训时间只占10%,非正规的朋友交流分享学习占20%,在工作中改进和提升过程占70%o3 .进行科学的培训效益评估培训效益评估,一般可以分成两部分:一部分是针对课程现场反应情况,包括培训内容、培训老师、培训时间、培训方式,自己的收获等,这一部分

7、主要是通过出勤率、满意度调查、互动次数等指标进行评估;另一部分是针对学习效果,即是否产生经济效益,这部分才是评估的重点,但同时也比较耗时、耗力,对此,比较理性的做法是,人力资源部门在众多的培训项目中,挑选一个最容易衡量效果的项目进行认真计算,或者仅选择一些有代表性的指标进行对比。比如某些企业利润会受到市场等综合因素影响,那么就可以仅选择劳动生产率、生产成本、事故率、质量合格率等有代表性的指标进行对比,这样也会有比较好的效果。4 .培训制度和体系的完善当培训成为一个企业的常态,如果想从长远上保证培训的效果,提高培训收益,最根本的方法还在于完善企业的培训制度和体系。比如,为了追踪培训效果,企业可将培训与职位晋升、薪资调整相挂钩。如所有培训均采用签字负责制,一旦发现弄虚作假者,一定时间内限定晋升;又如对外部培训,采取协议制,即外出培训人员必须与公司签订协议,协议中约定公司负责培训一切费用,外出培训人员必须带任务出去,带成绩回来,如违约,公司有权对其进行惩罚或诉诸法律并赔偿损失,等等。只有建立这样的制度,才能有助于从根本上保证培训效果。

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