【《北海公司薪酬管理问题的案例分析—以瑞如五金公司为例》论文】.docx

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1、五金公司薪酬管理问题的案例分析一以合肥瑞如公司为例目录一、引言2二、薪酬管理相关概念3（一）薪酬含义分析31 .基本薪酬32 .可变薪酬33 .福利薪酬4（二）薪酬功能分析4三、合肥瑞如五金公司薪酬管理现状分析5（一）合肥瑞如五金公司简介5（二）合肥瑞如五金公司组织架构5（三）合肥瑞如五金公司人员人力资源现状5（四）合肥瑞如五金公司薪酬管理体系现状71 .薪酬体系72 .薪酬结构83 .薪酬水平8四、合肥瑞如五金公司薪酬管理中存在的问题及分析9（一）现行薪酬体系公平性失衡9（二）密薪制适用于公司部分员工9（三）现行薪酬计算方式模糊不清10五、合肥瑞如五金公司薪酬管理保障措施10（一）薪酬管理改

2、进方案的实施和沟通10（二）积极转变思想观念，优化认知结构11（三）完善制度，构建薪酬方案实施平台111 .完善绩效沟通和反馈机制122 .完善评估和仲裁机制123 .完善评价支持体系124 .建立灵活性福利制度12六、结论12一、引言由于现在的社会已经和以前不一样了。使得不同国家间的竞争越来越激烈，在这样的情况下，让企业所面临的冲击类型各式各样，想要最大化的完成企业的战略规划，保持长久的发展期限，需要更大程度的人力支持。大连外资公司中有许多欧美公司，从市场经营者的层面来看，在国外注资的公司在提供经济就业方面发挥着主要能动作用。国外注资的公司一般来说基本上都是劳动密集型公司，在1978年以后，

3、受益于我国改革开放的壮举进入中国市场（李雨馨，王瑞泽,2022）。同样也是基于这样的原因，他们使得劳动力成本大幅度下降。在经济社会的持续发酵下，雇佣大连市场员工的成本也将上升。寻求合适的方式解决经济发展带来的问题也是对外资企业人力资源管理的重要衡量标准。外资公司作为我国经济发展的必要组成，在实际发展中也面临着随着市场快速变化而产生的让人焦头烂额的困难（张欣妍，赵天宇，刘晨曦,2021）。合肥瑞如五金公司同样遭受着这样的难题，一日比一日严重的工资问题已经变成阻碍瑞如公司进步的荆棘丛。生产过程中，因工资问题引发的员工冲突逐渐出现，很大程度上制约了合肥瑞如公司的发展能力，同时也损害了公司在商业圈的口

4、碑和发展（陈梓涵，杨子轩,2021）。基于此，寻求处理工资问题的方式方法，改善工资管理系统，这对于合肥瑞如公司的发展来说尤其重要。本文在研究中主要以合肥瑞如五金公司当成调查的主要对象，通过现代工资管理理论探讨和研究公司工资管理的具体特征，突出了最具影响的痛点难题，特别是：合肥瑞如公司目前所用的工资制度不具备公平公正的原则特征，对于薪酬保密的意识不强烈、工资计算方法不明确等。诸如此类的情况长期存在，且在短时间内很难改变，导致公司的发展动力逐渐枯竭（黄岳阳，吴宇航，蒋雨,2018）。这些问题没有得到妥善解决，严重阻碍了瑞如公司的持续稳定发展。用薪酬问卷分析员工满意度，数据表明，合肥瑞如公司在管理层

5、面差强人意，公司薪酬体系存在漏洞，不符合公司发展规划，商业结构特征有,J朱海.EVA和ROE对标在薪酬管理中的应用探索J.全国流通经济,2019（06）:67-68.王丛琳.公司人力资源薪酬管理中的现存问题及改进策略J公司改革与管理,2019（08）:60+64.待进一步改进，公司还没有确切的的商业文化、工人职业素养发展规划等。以上述问题为切入点，探寻行之有效的改进方案（周一鸣，徐嘉琪，郑雪艳）：完善薪资结构特征，重构薪资体系，补充人才引进制度等手段，引进技能人才，保证充足的人才储备力量，为公司的长期发展战略补给必备的人力财产。二、薪酬管理相关概念（一）薪酬含义分析工资主要是劳动者通过付出劳动

6、所获得的收入和报酬。薪水是劳动者的主要关注点，直接影响他们自己的重要利益，并决定他们对公司和工作的态度和热情。工资是公司根据员工的贡献支付给员工的劳动报酬（石念梦，梅欣2019）。企业可以借助薪酬来激发员工的工作行为，以此来为企业带来更多的收入和利润，向着企业规划的目标大步前ffll31o薪酬一般来说可以分为两个主要部分：首先，从狭义上讲，工资一般是指单位支付给提供服务的员工的各种形式的福利，即支付给员工的薪酬。其次，从长远来看，奖励主要有两种：一为货币类型，二为非货币类型也称为非财务性薪酬（许心怡，郭雅莉,2021）。货币薪酬是指用人单位按照一定的货币标准给员工支付的报酬，非财务性薪酬是指公

7、司以服务或实物服务的形式向员工支付的奖励，包括员工福利和其他津贴等。笔者在论文中提到的工资是从广义角度上来确定，涉及到以下部分：1 .基本薪酬所谓的基本薪酬是员工在达成常规工作任务所获得的一定数值的货币，在现实中，一些公司将基本工资直接当做卤位工资（林佳玉，何俊逸，高韵）。各个公司的基本工资标准都是不一样的，与公司自身的经营状态息息相关，也受公司内部职位高低的影响。正常情况下，外部因素一般不会直接改变基本工资制度。2 .可变薪酬可变薪酬主要由两部分组成，一个是奖金薪酬，还有一个是绩效工资，公司可变薪酬的决定与公司的绩效考核体系是紧密相关的，公司根据员工的绩效评估结果来为员工发放可变奖励（梁天翊

8、，宋晨旭,2021）。可变薪酬可以极大的提高员工的工作积极性，并丁波丹,何茜.新时期电力公司人力资源薪酬管理的几点建议J.民营科技,2017（06）:79.张莉俊，李建科.运用全面风险管理理念,提升公司薪酬管理效能J.河北公司，2012（05）:18-19.且对提高员工的综合素质和个人能力也有非常大的激励作用，员工唯有主动的发现本身的优点，并且为公司的成长创造出更多的收益，这样才会获得更多的可变薪酬。3 .福利薪酬福利薪酬是指公司以非现金的方式给员工支付的报酬，是公司用来激励员工的一种重要方法，同时也是公司薪酬的重要组成部分。福利薪酬领域主要包括三个部分，包括家庭、地方和国家（许诗怡，黄林峰，

9、唐婉,2023）。从构成上看薪酬福利可以分为两类，分别是法定福利和公司福利。从受益者的角度来看，员工之间享受的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、补偿性等特征。（二）薪酬功能分析薪酬职能主要包括：首先是等价交换作用。换句话说，公司员工获得的工资与他们自己对公司的贡献是一致的，即工资和劳动力的价值是相等的，这极大地激发了工人的积极性。其次是激励作用。从工人的角度分析，工资的获得直接关系到工人的切身利益，并可能在一定水平上表现出自己的工作质量（邓晓凡，郭乐然,2021）。从公司发展的角度来看，员工工资标准和员工在公司中的作用也是紧密相关的，这能够帮助管理者建立科学合理的激励制度，使得

10、员工的潜力得到最大化的发掘，并且为公司创造更多的利益。再其次，自我调节作用。自我调节可以从多个角度理解，第一，是薪酬对工作调动的影响，如果薪酬能够决定工作调动，则表明工作水平与工资水平之间成正比例关联，公司制定的工资水平对人才管理方面会造成一定的影响（王绮兰，张泽宇）。第二，调整公司的薪酬体系可以可以显著提高员工工作技能，实现卤位合理分配，以实现财务利益达到最高标准。再者，增值作用。从公司发展角度来看，薪酬不仅是公司吸引员工的关键因素，也是企业引进人才的重要因素。在正常情况下，如果企业的工资水平提高，那么说明企业已经完成了增值目标，同时对于改善现有的社会大环境也具有重要的意义。最后，竞争作用。

11、公司竞争水平与其员工的能力和贡献息息相关（周慧英，夏一凡，李雅,2022）。也就是说，公司经营过程中可以以更高的报酬引得更多的优秀的人才的注目，许婕.以战略为导向的薪酬体系设UL人力资源管理,2017秦昶.公司战略转型升级期的培训体系优化研究J.中国培训,2014,09:47-48.7胡艳,张佳丽.绩效激励机制在公司人力资源管理中的应用J.办公室业务,2017（13）:152获得额外的高层次技术能力，并充分利用这些能力，实现经营收入的进一步扩张，占领更高的市场地位，积极参与市场竞争，保证竞争水平长期稳定。三、合肥瑞如五金公司薪酬管理现状分析(一)合肥瑞如五金公司简介合肥瑞如公司是我国五金行业的

12、代表性企业，深耕五金领域多年，合肥瑞如在曾经在20182020年三年连续获得我国“国家五金企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“合肥市优质五金企业九合肥瑞如的发展是我国五金企业改革创新的缩影,因此能够在很大程度上代表着我国五金企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于五金市场需求进行不断创新，使公司始终处于五金行业前沿，引领五金行业的发展。面对五金市场竞争的日益激烈，更多小型五金公司的建立，使得公司所占有的市场份额比例逐渐缩小，昔日的飞快发展也慢慢停滞下来，虽然企业管理者已经意识到问题,但并没有从根本上解决问题

13、，导致最后结果不尽人意。(二)合肥瑞如五金公司组织架构合肥瑞如五金公司组织结构图如图1所示：三Aftfl图1合肥瑞如五金公司组织结构图(三)合肥瑞如五金公司人员人力资源现状公司现有员工数如图2.人员*Ie分布图3S3*88%离家置理员工行政矣员工枝太55员工注他员工图2合肥瑞如五金公司人员职能分布图从合肥瑞如五金公司员工受教育程度来看，其中学历在中专以上的有15人，占总人数的17.65%,大专以上的人员有30人，占总人数的35.29%,本科以上的人员有20人，占总人数的23.53%,研究生以上的人员有20人，占总人数的23.53%,如图3。受教育程度分布图中专大寿本科砒究生-图3合肥瑞如五金公

14、司人员受教育程度分布图从合肥瑞如五金公司年龄分布来看，21-30岁有51人，这个年龄段的人数最多，说明90后占据公司主要数量，31-45岁之间有30人，45岁以上的有4人，如图4。员1：年龄分布图47221*3(”45岁45岁牡图4合肥瑞如五金公司人员年龄分布图（四）合肥瑞如五金公司薪酬管理体系现状合肥瑞如公司自2011年成立起，一直实行扁平化管理模式，各部门实行统一的薪酬政策和考核制度，合肥瑞如公司现执行的薪资制度至今已用了10年，并与公司的考核制度相配套，随着制度的有效执行，瑞如公司逐渐取消了加班费，降低车补等福利制度，并将所有补贴和报销纳入工资总额中，所有瑞如公司员工按照统一的标准和制度

15、核定工资（许心怡，郭雅莉）。1.薪酬体系合肥瑞如五金公司的薪酬体系主要包括基本工资，卤位工资，津贴，绩效工资，福利这五大部分，其中基本工资、岗位工资按照技术等级不同，规定了不同的标准，绩效工资和津贴按照各项目的盈利情况进行提取和分配。合肥瑞如公司福利则是按照国家规定和公司现有的状况进行分配（林佳玉，何俊逸，高韵,2022）。合肥瑞如公司现有的薪酬体系分为高级管理人员、中级管理人员和技术员来划分（1）合肥瑞如公司高级管理人员实行年薪制高级管理人员按照与瑞如公司法定代表人签订的年终考核任务兑现，每月发放年薪的70%,其余30%与当年的分红一起发放。（2）合肥瑞如公司中级管理人员实行卤位技能制合肥瑞如公司中级管理人员一般为各部门经理和副经理，薪资主要由：基础薪资、岗位薪资、项目提成、年终奖等构成。项目提成按照瑞如公司项目当年的完成度分配，绩效薪资每半年发放一次（梁天翊，宋晨旭,2023）。（3）合肥瑞如公司技术员实行效能薪酬制其主要薪酬构成为：基础薪资、卤位薪资、绩效薪资和年终奖等构成。驻外津贴或出差补助按照40/天标准执行，餐补和驻外补助分开发放。2 .薪酬结构合肥瑞如公司公司员工月度工资统一按照基本工资+卤位工资+工龄补贴统一发放。基本工资一