企业绩效考核主题材料汇编（5篇）.docx

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1、企业绩效考核主题材料汇编（5篇）目录1.建筑施工企业绩效考核体系如何进行优化创新22.浅议企业人力资源管理如何做好员工绩效考核103.企业人力资源管理中改进绩效考核工作的措施144.人力资源管理绩效考核亟待加强创新195.商业银行人力资源管理中绩效考核的问题及对策.25建筑施工企业绩效考核体系如何进行优化创新建筑施工企业管理工作涉及方面较多，且每项工作环节都非常重要，管理工作不到位将给企业带来非常大的风险,如施工合同中部分条款存在瑕疵、业主方工程款支付较慢、工程项目安全质量等问题，所以建筑施工企业需要寻找到合适的管理工具来提升员工工作积极性和风险管理意识，其中绩效考核管理工具作为工作任务目标完

2、成的有效保障措施之一，通过建立科学合理的绩效考核体系能细化管理责任目标，让员工清晰地认识到自身工作职责，以绩效考核来确保施工项目的顺利开展，降低项目安全风险，有效提升项目管理效益。基于此，笔者对建筑施工企业绩效考核工作进行分析，针对绩效考核工作中存在的问题进行阐述，并对这些问题提出了对应的管理策略，期望通过本文的研究能为建筑施工企业的绩效考核工作开展提供思路，实现企业的稳定持续发展。一、建筑施工企业加强绩效考核的重要意义绩效考核工作不是结果呈现，而是一个过程管理，需要围绕战略管理目标细化分解管理工作，让各考核主题都能清晰地了解管理目标。建筑施工企业开展绩效考核能在多方面提升管理效益：一是建筑企

3、业通过绩效考核工作的开展能助力企业实现战略管理目标。因为绩效考核是一个持续、分阶段的工作，在目标制定过程中就是对目标的分解过程，通过绩效指标收集、绩效指标分解、绩效目标跟进、绩效结果分析、绩效结果运用等过程管理，不断发现和改进管理中存在的问题。二是绩效考核能进一步激发员工工作积极性。因为绩效考核针对不同群体和不同岗位个性化设定考核目标，所设定的考核目标都是可量化、可计算、可操作的目标，员工能充分理解考核目标需要达成的工作量，在日常工作中会紧密结合工作任务目标，以积极的工作热情投入到工作中。三是绩效考核工作的开展能降低管理风险。建筑施工企业行业有着特殊性，在经营管理过程中存在很多不同类型的风险,

4、尤其是在项目管理过程中的风险因素较多，所以需要将绩效考核管理工作融入到日常管理中，及时发现管理风险，提前做好风险应对措施，如绩效考核目标设定的项目安全责任工作，就需要现场施工人员紧密关注安全风险，包括安全防护网是否到位、施工人员是否佩戴安全帽、用电和塔吊安全风险警示是否设置等，通过这些项目现场风险管理措施能有效降低管理风险，体现了绩效考核的指挥棒作用。二、建筑施工企业绩效考核工作中存在的问题对绩效考核不重视绩效考核体系不健全建筑施工企业绩效考核工作中普遍存在着管理层对绩效考核工作不重视,缺乏健全的绩效考核体系的问题，其主要原因如下：一是建筑施工企业管理层工作重点主要放在施工项目管理上，尤其将施

5、工安全责任工作摆在第一位，而对绩效考核工作不够重视，认为绩效考核工作只要由人力部门牵头完成即可，不需要投入过多的人力物力，在年末的时候计算考核结果，简单地与绩效薪酬挂钩即可。二是建筑施工企业的绩效考核工作存在重结果评估，轻过程考核的问题。很多企业都是在年初制定了清晰的绩效考核目标，但是在整个绩效考核过程中缺乏有效的监督体系，定期由考核小组汇总计算考核结果，而对绩效考核过程中存在的问题并没有有效呈现。三是管理层对绩效的认知层面还停留在短期考核工作上，未与企业的战略管理实现联动，所制定的绩效考核目标都是短期的、即时的经济利益，而从长期的经济效益来看，整个项目的管理效益并不理想。绩效考核方式单一考核

6、指标不够科学当前，建筑施工企业的绩效考核方法比较单一，未建立多维度的绩效考核体系,绩效考核的管理成效难以发挥：一是建筑施工企业对工程项目的管理往往以签订项目经理责任书的方式来建立考核目标，并没有对项目经理的安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收等关键绩效指标进行细化，考核指标设定不够科学合理。二是建筑施工企业的考核主体较单一，考核工作主要由集团统一完成，包括目标制定以及目标统计都是由集团考核小组完成，不能全面反映各个项目的真实情况，因为集团考核小组对各项目的了解情况不深，只是站在管理者角度根据绩效目标进行考核，难以匹配项目的实际管理情况。三是考核指标的导向性还不够

7、强，考核指标的设计不够紧密，仅在一些指标的标准上有所差异，指标设置随意性较大，部分考核指标有随意放大或缩小的情况存在，使指标之间的指数比例失衡，下属项目难以有效落实绩效考核目标。四是考核指标的科学性有待提升。很多建筑施工企业在制定绩效考核指标时未对项目的基础数据进行全面收集和分析，目标制定呈现随意性，经常会存在项目考核指标设定过高或设定过低，目标的指导性不强,且目标的制定未与项目的管理责任人进行沟通，目标只是集团对项目的管理要求，指标考核不够科学等。绩效考核目标模糊未与战略管理联动绩效考核目标制定不是独立的工作，而是一项与其他工作高度联系的管理工作，但是当前很多建筑施工企业的绩效考核工作是一个

8、独立的运行状态，难以与企业的经营战略管理实现联动：一是绩效考核目标与企业战略目标存在脱节情况，战略目标不能有效分解到各项目考核目标中，且绩效考核指标只关注与项目安全、效益、进度相关因素，而对战略管理目标要求的企业形象、外部评价、上级检查等目标关注过少；二是很多绩效考核目标不够清晰，目标难以量化，给绩效考核工作带来较大难度，如建筑施工企业在绩效目标设立并与项目部签订目标责任状之后，未对分部分项或工程重大节点的完成情况进行清晰界定，绩效考核目标比较模糊，设定的指标操作性不强，往往只是在工程竣工后，针对项目的完成情况分析盈亏情况，并未将项目其他指标情况进行及时反馈。绩效考核缺乏沟通考核结果运用不全面

9、很多建筑施工企业虽在持续推动绩效考核体系的完善，但绩效考核的激励督促作用较弱，主要原因之一就是绩效考核缺乏有效的沟通交流，影响了整个绩效考核作用的发挥。绩效考核实际运作中缺乏有效沟通，考核之后未就考核结果对被考核人进行辅导或制定相应的改进计划，不利于工作的纠偏与调整，如部分建筑施工企业的绩效考核通常由考核小组计算工作完成情况后就直接上报领导层，根据绩效考核结果确定考核等级,并未针对绩效考核结果与相关领导或责任人、员工进行沟通交流。因为很多绩效考核结果未完成是由于外部政策性不可控因素导致的，如不考虑这部分实际情况，将影响员工的工作积极性，缺乏一个有效的交流沟通渠道和反馈机制，难以做到公正客观，员

10、工参与度不高。同时，建筑施工企业的绩效考核结果运用较难，很多时候只是简单与薪酬挂钩，根据绩效考核结果发放员工薪酬，并没有充分运用考核结果至其他工作环节，如考核结果是否反映了项目现场管理中的安全风险、材料采购的廉政风险、项目合同签订的审核风险等。三、建筑施工企业优化绩效考核体系对策重视绩效考核工作健全绩效考核体系管理层对绩效考核工作的重视程度是建筑施工企业绩效工作高效开展的重要前提，所以管理层需要从上至下推动绩效考核工作的开展,从思想认识上重视绩效考核工作：一是健全完善绩效考核体系。考核指标应该是全面完整的，覆盖整个管理工作，避免考核指标体系的片面性，需要将考核指标覆盖到各个管理环节，确保每项工

11、作都有明确的考核指标，对考核指标需要设定可量化的分值，确保考核指标的科学合理。二是管理层需要根据考核指标体系，结合考核细则，将指标任务和相关责任分解到岗到人，确保指标任务落到实处，对工作中存在的问题和薄弱环节不断改进。在考核过程中设定考核原则，确保考核的公正客观，如可以将定性考核与定量考核相结合、工作结果与岗位目标相结合、不同岗位与不同权重相结合，通过创新性设定考核指标，发挥绩效考核对工作开展的指引作用，如针对不同岗位设定不同的考核指标，管理层需要对一线施工人员的绩效考核目标重点关注安全生产、责任事故、工程质量、工程进度等方面。优化绩效考核方式科学设置考核指标绩效考核是提高员工工作质量和效率的

12、重要工具之一，所以建筑施工企业需要充分发挥绩效考核的作用，不断优化绩效考核方式，在充分分析自身管理需求的基础上，科学地设置考核指标体系。在绩效考核方式选择上，建筑施工企业需要开拓思维，避免采用单一指标考核法，导致员工的绩效考核结果不够客观和准确，限制公司发掘员工的潜力和创造力，如建筑施工企业可以采用目标指标考核法、关键指标考核法、平衡计分卡、XXX考核等多种考核方式，建立不同方式的绩效考核组合。在考核指标设置上，建筑施工企业需要重新设计绩效考核指标，将其扩展到不同的方面，避免考核指标单一，绩效考核指标需要涵盖员工的工作责任、业绩、质量、行为和学习成长等方面，更全面地评估员工的工作表现和能力，提

13、高绩效考核的准确性和客观性。清晰制定考核目标与战略管理实现联动建筑施工企业需要确保绩效考核目标清晰、可操作、可量化，围绕目标和责任核心要素，结合各责任主体的特殊性，分类制定考核目标，细化分解考核目标。绩效考核目标的管理是动态过程管理，需要根据外部环境的变化以及管理需求调整及时做出优化和完善，针对差异化管理目标设定分类管理方案，以考核指向调动各部门、各项目的工作积极性，确保各责任单位能清晰地了解绩效考核目标，在工作中围绕绩效考核目标开展工作，努力达成考核目标。同时，绩效考核工作需要与企业的战略管理实现联动，考核目标需要关注长期利益，避免短期化利益。在战略管理目标制定后，建筑施工企业需要依托于战略

14、目标，将任务分解到各个阶段，充分体现战略管理的引领性，如建筑施工企业确定的战略目标需要确保项目收益率维持在X%以上，在制定绩效目标时需要通过整个项目的建设完工情况来分析，而不是以前期施工竣工来判断项目效益，需要在项目办理结算、工程款全部收回、项目质保期到期后来整体测算项目效益，看是否达成X%的绩效目标。加强绩效考核沟通充分运用绩效考核结果为确保绩效考核结果的公平客观，建筑施工企业需要在企业内部加强沟通交流，在绩效考核确定前充分考虑下属项目以及分子公司的实际情况，收集绩效考核管理意见，并充分考虑各责任主体的实际情况，以制定更加合理的绩效指标，如某项目因受到当地恶劣天气影响，需要停工较长时间，所以

15、绩效考核指标关于工程进度指标就需要考虑这项因素，才能确保指标的合理性；在绩效考核结果分析时，需要将考核计算结果反馈到职能单位，确保考核结果能客观体现工作任务完成结果，让全体员工都能参与到绩效考核工作中。同时，建筑施工企业需要高度重视绩效考核结果的运用，避免考核结果运用的单一性，一方面需要与绩效薪酬进行联动，将工作完成情况与薪酬挂钩，提升员工管理责任意识。一方面需要将绩效考核结果呈现出来的问题及时反馈至责任部门，做好总结分析,形成可复制、可传播的项目管理经验，在单位内部开展专题培训，不断提升管理效益，如绩效考核结果呈现出来的安全责任事故，建筑施工企业就需要在单位内部制作警示教育视频，组织各项目现

16、场负责人学习，避免安全责任事故发生。浅议企业人力资源管理如何做好员工绩效考核引言随着社会经济水平不断提高和科学技术不断进步，市场竞争愈加激烈。就当前的情况来看，人力资源管理已经形成了包含人力资源规划、工作分析以及绩效管理等体系，且正逐步成为现代企业获得竞争优势的工具，而这一核心环节就是绩效考核。企业人力资源管理如何做好绩效考核并对现有体系进行完善，最大化发挥其作用，是增强企业核心竞争力，实现企业战略目标的重要手段。绩效考核在企业人力资源管理中的作用企业开展人力资源管理的过程中，高效的绩效考核体系不仅是薪酬分配的依据，而且也是岗位晋升、劳动关系管理等人力资源管理工作的有力支撑，同时还可以提升员工对工作的参与度，将员工工作积极性调动起来，提高员工的创造力，增强组织的凝聚力。具体作用主要体现在以下几个方面。一、人力资源各项工作开展的有效依据没有绩效考核，企业员工的劳动贡献就无法准确衡量，绩效奖金的按劳分配、按贡献分配的原则就无法顺利实现；没有对绩效考核结果的分析，就不能准确评判员工