第十一章激励.docx

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1、第十一章激励激励概述激励方法而策略激励理论型则法LN3.第一节激励概述一、激励的概念（掌握）1.所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。2.激励有三要素：激励对象、激励方式、激励效应,即对谁激励、怎样激励、激励效果。具体来说，可以从以下三个方面来理解激励：（1）从诱因和强化的观点来看,激励就是把外部适当的刺激（诱因）转化为内部心理动力,从而强化人的行为。（2）从内部心理状态来看,激励就是激发人的动机,是鳏人的行为的强大力量。（3）从心理和行为过程来看,激励是指激发人的动机,使人有一股内在的动力,向所期望的目标前进的心理活动过程。二、激励的作用C激励为行为提供动力激励可以发挥人的潜力S激励可以

2、激发人的工作热情与兴趣激励能够吸引人才、留住人才激励能够调动和提高人工作的自觉性、主动性、创造性1 .激励时机激励时机是影响激励效果的一个重要因素，超前的激励可能会使人感到无足轻重，迟来的激励可能会让人觉得多此一举。2 .激励频率激励频率是指在一定时间内进行激励的次数。激励频率的选择受工作内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质、劳动条件和人事环境等客观因素的影响。3 .激励程度激励程度是指激励量的大小,激励程度是否恰当直接影响激励作用的发挥。过分优厚的奖赏，会使人感到得来轻而易举，用不着进行艰苦的努力。过分吝啬的奖赏，会使人觉得付出与回报不对等，提不起干劲。过分严厉的惩罚，会导致破罐破

3、摔，失去上进的勇气、信心。过于轻微的惩罚，导致人的无所谓心理，不思悔改。4 .激励方向激励方向是指激励的针对性，即对什么样的内容来激励。人的需要是不断变化的，不同层次的需要可以并存，但各种需要的动机作用是不一样的，总存在一种起最大支配力量的优势需要,针对这样的需要进行激励，效果最为明显。第二节激励理论一、内容型激励理论（掌握）内容型激励理论也可称为遹要逊理论。需要是激发人们进取的基础和源泉。内容型激励理论主要研窕究竟是何种帚要激励人们从事自己的工作。最具代表性的内容型激励理论需要层次理论成就需要理论I双因素理论（一）需要层次理论1 .提出1943年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛在人的动机理

4、论一书中提出了需要层次理论。2 .内容（1）生理的帚要指对于食物、住所、衣服、睡眠、空气、性等的需要。生理需要是人的需要中最基本、最强烈、最明显的种需要，是最迫切要求得到满足的种需要，只有在生理需要得到满足后，才会有另外的需要。（2）安全的需要指对于劳动安全、职业安全、生活稳定、免于灾难、未来有保障、社会保险等方面的需要。（3）社交的需要亦称归属和爱的需要。每个人都希望得到爱情、家庭、友谊,希望被多种群体所接纳，有良好的人际关系。尊重的需要指对于成就、名誉、地位、评价等的需要。尊重的需要可以分为两类，即自尊和来自他人的尊重。（5）自我实现的需要指人对于成长、发展、利用潜力的心理需要。自我实现的

5、需要是人类需要发展的顶峰。3 .主要观点（1）生理的需要和安全的需要属于低级遹要，尊重的需要和自我实现的需要属于直级踵，社交的需要起着史B1.过黄作用。（2）当一种迫切的需要未被满足时，它将成为支配行为的鲤整：不一定是低级的需要完全得到满足后才产生高级的需要，需要的演进是波浪式的；较低一级的需要的高峰过去之后，较高一级的需要才能起优势作用；需要的更迭与替代并不是突然的、跳跃的，而是逐渐发生的，而且有所交叉与重叠,构成对行为的综合影响。4,管理上的应用（1）应注意研究和掌握员工的需要结构，把握其个性与共性，了解员工的需要差异，分析哪些是其鲜谖要、哪些是一般性需要；（2）要坚持物质激励与精神激励相

6、结合并以精神激励为主的原则，特别注意诱导员工高层次的帚要,提供相应的教育培训条件。（二）成就需要理论1 .提出20世纪50年代初，美国哈佛大学心理学家教到当对成就需要这一因素进行了大量的调查研究，提出了成就需要理论。2 .内容企求更高的权力需要氏谊需目也称归属需要和社交需要区就需受对胜任和成功有强烈的要用、对行为起着展导作用3 .观点第一，不同的人对权力需要、友谊需要、成就需要的排列次序和所占比重是不同的。第二，成就需要高的人，其特点是：（1）喜欢通过自己的努力去获得成功，可以承担个人责任。（2）喜欢自己设置目标，不满足于随波逐流和随遇而安，渴望有所作为。（3）在选择任务时，希望具有挑战性,敢

7、于冒一定的风险。（4）把个人成就看得比金钱更重要。第三，具有高成就需要的人对企业、对国家具有重要作用。4 .应用：（1）经常安排一些成就的反馈。（2）提供取得成就的榜样，刺激人们取得成功的愿望和行为。（3）把高成就需要的人放在具有挑战性的岗位上，肯定他们的成就，鼓励他们多出成果。（4）不要限制员工创新，以成就激励他们脚踏实地干事业。（三）双因素理论1 .提出20世纪50年代末美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。保健因素激励因素2 .内容改善保健因素不能使员工变得非常满意，不能激发其积极性，只能消除不满。比如：工资报酬、企业政策、工作环境、人际关系等。激励因素能激发员工的工作热情，调动员工的工

8、作积极性，使员工感到满意。比如：成就感、别人的认可、责任和晋升等。3 .观点满意与不满意内在激励与外在激励意的对立面应该是有满意”；不满意的对立面应该是“没有不满意”；没有满意和没有不满意就是“零状态”内在激励是指一个人从、工作本身得到的某种满足.能促使员工努力工作、积极进取。外在激励是指外部的奖酬或在工作以外获得的 间接满足。具有一定的 局限性，它只能产生少I的激励作甫.J具备缺失保健因素没有不满不满激励因素满意没有满意（未必不满意）、4 .应用应用首先，要注意保健因素的作用，使员工不产生不满情绪苴次，要在保健因素的基础上，利用激励因素去激发员工的工作热情二、过程型激励理论（掌握）过程型激励

9、理论侧重于研究激励的整他知过程以及这种认知过程如何与我捷的任为相嶷系。期望理论公平理论（一）期望理论1 .提出期望理论最早是由托尔曼和勒温提出的,但用于说明工作激励问题是从蛀堡开始的。2 .理论基础人们之所以能够完成某项工作并达成组织目标，是因为组织目标会帮助人们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。3 .观点某一目标对某人的激励力取决于其所能得到结果的全部预期价值乘以其认为达成该结果的期的概率C表示为：M=VXEM为激励力量,指调动一个人的积极性、激发人的内在潜力的强度，它表明为达到预先设置的目标的努力程度;V为目标效价,指预定目标对于满足个人需要的意义，即预定目标对于满足个人需要的重要程度

10、与价值的大小;E为期望值，是指根据以往的经验，判断达到目标的可能性的大小，是一种主观判断，是个人对能否达成目标的估计。4 .应用要调动人们的工作积极性，在进行激励时必须辨证处理好以下三种关系:个人努力心丽引.组织奖励满蠢人（二）公平理论1.提出公平理论乂称社会比较理论,是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论旨在社会比较中探讨个人所作的贡献与其所得到的报酬之间如何平衡，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响O5 .观点第一，公平感是人类的一种堇空谑，当一个人做出了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相应量。厂Id横向比

11、较JI比较HY纵向比较）第二，一般来说，员工通过比较自己的产出一投入以及与他人的产出一投入比率的差异,来做出公平性判断。比较所产生的结果有三种：公平、报生过度或报酬不足。产出：工资、奖金、晋升、认可。投入：努力程度、工作经验、教育程度、能力及工作绩效。第三，如果员工认为公平，那么他们就会继续以几乎同样的水平做出贡献。相反，在不公平的情况下，他们可能会采取以下几种做法以期实现其公平:通过自我解释，达到自我安慰。采取某种行为谋求改变他人的付出或所得。采取某种行为谋求改变自己的付出或所得。选择另一个参照对象进行比较。辞去现在的工作。3.应用按时间付酬收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于

12、收入公平的员工对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低按产量付酬收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够产生公平感三、行为改造型激励理论（掌握）行为改造型激励理论重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转变为积极。强化理论归因理论（一）强化理论1.提出强化理论是美国哈佛大学心理学教授班金组提出的。强化理论认为人类（或动物）为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就重复出现；当行为的结果

13、不利时，这种行为就减弱或消失。2 .四种强化类型强化类型、用的使到果式 常收效方 最易好化 是且良强又称积极强化,是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的鼓励来肯定这种行为;在这种刺激作用下，使个体感到行为发生对其很有利，从而增强和增加以后的行为反应及其频率，以达到改变行为的目的。（2）负强化又称消极强化,是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工通过按要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回或一种令人不要快的处境若员工能按要求行事，即可减少或消除这种不愉快的处境，从而也就增加了员工符合要求的行为重复出现的可能性。（3）惩罚即在消极行为发生之后，给予某些令人不愉快、不

14、喜欢乃至痛苦的对待，或取消某些令人喜爱的、满意的、愉快的条件，以示对某种不符合要求的行为的否定,从而减少或消除消极行为。批评、降薪、罚款、开除等都是惩罚的手段。（4）自然消退是指撤销对人的某种行为的积极强化,使这种行为出现的频率逐渐减少、衰弱，最终消失。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。3 .基本观点（1）行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。（2）激励人们按一定要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励（给予报酬）往往比惩罚有效。（3）反馈是强化的种重要方式，应当让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为的结果。（4）为了使某种行为得到加强，奖赏（报酬）应在行

15、为发生后尽快提供,延缓奖赏会降低强化作用。（5）要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。4 .强化方式强化方式是指根据行为的情况不同而采用的各种奖酬方式，主要分为连续的和间歇的两种。间歇强化般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。5 .实施强化的原则强化原则奖惩结合、精神奖励和物质奖励结合、定期奖励与不定期奖励结合、定值奖励与不定值奖酶合（二）归因理论1.提出归因理论最早由海德从关于社会知觉的人际关系认知理论发展而来。的。归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论,通过改变人的自我感觉、自我认知达到改变人的行为的目2.研究内容3.美国心理学家维纳的研究第三节对员工进行激励的方法和