企业人力某管理存在的问题及对策研究.docx

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1、企业人力某管理存在的问题及对策研究全球经济一体化发展背景下，企业面临的市场环境发生了较大变化，竞争愈演愈烈，在很大程度上对企业发展提出了更高的要求。目前，市场竞争的根本在于人才的竞争，拥有优秀的人才是企业得以生存的根本，而人才的吸引与保留需要企业不断强化人力某管理，只有这样才能积极应对外部环境及内部不足带来的种种压力与风险。基于此，本文重点针对企业人力某管理进行了深入分析，在明确具体问题的同时，提出有效的对策，旨在为企业人力某管理方面提供有价值的建议。企业人力某管理的重要性有利于工作效率的提高人力某管理是一个系统化的过程，既包含招聘、培训，又涉及绩效、薪酬、员工关系诸多层面，通过对人力某进行有

2、效管理，将各个环节紧密相连，及时掌握企业内部所有人员的能力、需求，合理选用人才，最某利用人力、物力、财力，保证每位员工潜能的发挥，促进了工作效率的大幅提高,最大限度地为企业创造更大的价值。有利于经济效益的提高企业在保证劳动力数量充足及质量较高的基础上，若不采取有效的措施进行科学合理的安排，就必然导致大量无用功、人员浪费现象的发生。通过强化人力某管理便可对现有人力某进行优化配置，结合人才能力安排合适的岗位，最大限度地避免了劳动损失，提高了人力发展能力的同时，经济效益也会越来越高。人力某管理是系统化、全面化的，在企业整体经济效益中发挥了重要作用，特别是在当前日益激烈的市场竞争中，人力某、人才为企业

3、竞争的核心，争取到更多的优质人才，便能创造更高的经济效益。有利于竞争力的提高企业对人力某管理的高度重视，有利于企业提高综合竞争力。企业要想稳定长远地发展，就需要将人力某管理理念渗透到各个环节，时刻关注企业员工的需求、想法，以人性化管理模式给予员工关心、关爱，调动员工为企业全身心服务的热情，在此基础之上极易激发其创新思维，更有利于提高企业竞争力。企业人力某管理保证了各项工作的有效落实,培养更多优秀的人才，人力某管理理念逐渐渗透到各个层面,员工个人目标与企业发展总目标保持一致，竞争优势将会更加突出。有利于企业可持续发展企业在可持续发展战略实施环节，人才是维系企业可持续发展的关键性因素，优秀的人力某

4、管理将发挥非常重要的作用。当前，各行各业对于人才的需求量较大，而企业通过对人力某的管理，优化岗位配置、绩效考核、薪酬管理、培训开发等内容，可以实现人才利用率的提高。现代化社会的快速发展，企业经营管理需要以优秀人才为依托，全方位落实人力某管理制度，致力于员工综合素养的提高，进而推进企业长远稳定地发展。企业人力某管理问题招聘制度不完善，效率低下一些企业尚未形成较为完善的岗位说明书，明确岗位任职资格和职责，招聘需求不清晰，企业对整体用人需求无明确规划，导致招聘需求不明确，招聘成效低。招聘渠道选择不当，未根据招聘人员类型选择适合的内外部招聘渠道，导致人岗匹配程度低。招聘人员未受到相关培训，缺乏必要的招

5、聘常识和甄选评价技术。这一系列问题导致企业未能招到合适的人选，影响企业的长远发展。绩效管理体系不完善，公平感不强绩效考核指标设置不科学，除了包含员工工作业绩外，还应涵盖工作能力、态度等方面，绩效考核指标的同质化无法对员工的实际业绩做出全面衡量。绩效考核标准不够科学合理，对不同岗位员工的指标设置没有针对性，绩效经理人在绩效考核中存在“老好人、轮流坐庄”现象，绩效结果并未真正体现员工的贡献水平，造成全年绩效工资水平差距过小。绩效考核周期设置方面不科学，考核实施时间以年为单位计算，周期跨越性较大，很难及时且客观地反映出员工阶段性工作绩效，部门给予的评价不够及时与客观，导致绩效目标调整存在明显的滞后性

6、，且在很大程度上造成员工无法第一时间发现自身工作中的不足，能力提升空间受限，工作绩效效果受到消极影响。考核指挥棒的传导不够及时，考核的牵引和导向作用发挥得不够明显，从公司到组织再到个人的考核压力传导逐渐弱化，员工活力动力仍需激发。激励手段不丰富，积极性低激励手段不够丰富，正向激励措施不足、负向激励的惩罚性手段疲软，导致员工缺乏足够的危机感，同时企业在激励时缺乏创新，以表扬、发放奖金的形式为主，并未考虑到员工的差异性需求。一部分企业晋升某单一，优秀人才并未得到充分的晋升空间，导致优秀人才的流失；而在负面激励中则以罚款、开除为主，员工逐渐失去对企业的信任。奖励未起到激励性，而惩罚则扩大了员工的不满

7、情绪，难以服众。企业采用此形式的激励方法不仅很难激发员工工作的积极性，还极易导致激励不公平现象的出现，不利于员工专业水平的正常发挥，易出现反效应，无法达到人资优化配置、提高利用率的目的。人资管理中，激励手段是否有效关系着员工潜能的发挥以及工作的积极主动性，无效激励只会使企业的长远发展受阻。培训体系不健全，效果不明显当前，大多数企业会定期或不定期组织一些培训活动，通常情况下，企业在人才培训中以岗前、在岗培训两种形式为主，以保证员工岗位能力及专业水平的提升。但大多数企业管理中对人才培训的重视程度较低，管理层认为培训费时、费力，毫无用处，不仅浪费员工工作的时间，无形之中还增加了企业的成本。事实并非如

8、此，技术更新、企业创某需要员工不断地学习、提升自我，而学习及提升的关键便是培训。当前，很多企业管理和培训并不达标，具体可以体现在以下层面：岗前培训形式化，为了让新员工尽快入职，企业会通过岗前培训的方法帮助其掌握岗位职能，了解企业环境、岗位目标、基础知识及技能等，通常以老带新形式为主，此方式需要老员工花费很多时间，无形之中降低了其工作效率。因此，很多老员工并不愿意带新员工，也不会把培训放在心上，只是简单地介绍工作性质、要点，便忙于自己的事情，而新员工又不能及时掌握，双方时间都被浪费。此外，在岗培训时间少，上岗以后的培训以能力提高为主，由于工作设备、技术都在更新，上岗以后培训内容以技术为核心，目的

9、就是提高工作技能，为企业创造更高的价值及利润，但是，从整体来看培训效果并不明显，存在较为明显的问题：一是培训体系构建不完善，缺乏规范性、长久性、计划性的培训计划，未开展员工培训需求分析，对员工所需技能和知识储备不了解；二是培训目标不明确，培训手段单一，培训内容以理论讲解为主，未根据企业实践案例进行深入剖析与讲解,培训内容传统、更新不及时，不具备较强的可操作性；三是未形成有效的培训效果评估方式，由于培训效果评估的滞后性，企业更愿意投资容易衡量和反馈时间短的培训课程，导致不利于员工的长期发展。信息化建设滞后，实效性差当今社会是现代信息技术高速发展的新时代，在科学技术的支持下，企业人力某管理手段日益

10、丰富，这同样是企业人力某管理需要关注的重点，极其有必要将信息化建设作为提升人力某管理成效的重要手段。但是信息化建设需要企业投入大量的人力、物力，很多企业出于经济成本及维护管理诸多层面的考虑，并未意识到信息化建设对人力某管理的重要性，不能做到在人力某管理中有效运用现代信息化技术、方法，进而造成人力某规划不合理、人才引进方式单一化、人才培训及激励体系漏洞百出等问题的出现，使得人资管理实效性较低，且缺乏针对性。信息技术已成为企业未来发展非常重要的手段，人力某管理又是企业的重点，如果此环节信息化建设较为滞后，那么就会导致企业人力某管理全过程中难以形成灵活多变的薪酬管理机制与人才激励机制。企业人力某管理

11、对策完善招聘各环节对企业而言，招聘是人力某管理的第一步，同时也是人才补给的重要手段，所以企业需要做到招聘的规范性，在经过严格考察、综合考虑以后，引进企业需要的人才，把好第一关，具体要做到以下几点：一是确定招聘需求，在人力某规划的基础上，深入分析岗位情况，制定岗位说明书，明确招聘岗位职责，保证人才与岗位具有较高的匹配度，准确掌握企业人力某招聘实情，以便为后续招聘工作的开展提供重要依据；二是丰富招聘渠道，根据企业不同的岗位需求，深入分析内外部招聘渠道的优缺点，选择最合适的招聘渠道，进一步拓展招聘来源；三是人才招聘时既要关注应聘者的学历，又要重视其长远发展潜力的挖掘，某专业能力、专业经验和目标岗位的

12、匹配情况、综合素质、学习能力等，通过性格测试、无领导小组讨论、结构化面试多种手段对应聘者开展多方面的考察，选择最适合岗位的人选，提升招聘员工的稳定性；四是做好招聘效果评估，对招聘各阶段和最终效果开展评估，了解人岗匹配度，分析各种招聘渠道的有效性、招聘成本和收益。健全绩效管理体系一是建立适合企业发展的绩效管理体系。明确企业的战略目标与经营目标，提炼企业发展的关键指标，同时对企业现行的绩效管理体系进行评估，包括对指标体系合理性、考核过程规范性、考核反馈及时性、考核结果运用力度等内容,建立适合企业发展的绩效管理体系，明确考核要点；二是创新绩效考核方式，根据部门职能定位、岗位职责、工作性质和业务特点，

13、灵活采用关键业绩制、目标任务制、工作积分制、销售提成制、责任包干制、产品计件制等方式，因地制宜、考准考实组织和员工绩效。同时，还要以绩效合约为重点，狠抓绩效目标制定、过程监控、结果反馈等关键环节，抓实员工绩效；三是加强绩效反馈和绩效面谈。企业要建立业绩看板，常态化开展业绩考核分析，总结反思业绩考核差距和弱项，分析绩优绩差原因，加强绩效沟通辅导，建立反馈环，及时优化调整业绩努力方向。各绩效经理人应当及时与员工进行沟通面谈，反馈考核结果，并帮助其查找问题，辅导其制定绩效改进计划，并指导其持续提高绩效；四是加强绩效考核结果应用力度，在薪酬分配、职务职级晋升、岗位调整、评优评先、人才选拔、教育培训中加

14、强绩效结果运用力度，提升员工积极性，做实绩效闭环管理。完善激励措施一是建立团队薪酬二次分配制度，企业各部门分配总额直接与部门绩效考核结果强挂钩，中层管理人员绩效工资直接与部门绩效和排名强挂钩，切实拉开不同部门、不同绩效员工的收入差距。同时，赋予基层充足的自主决策权，指导部门贴合实际组织员工深入参与薪酬二次分配方案的制定、实施、反馈工作，提高员工的参与度和接受度，并根据部门分配水平设置管理目标评价指标，包括绩效工资倍比情况、季度（月度）和年度绩效结果挂钩强度、分配金额离散度等,未达标的部门将实施严格考核，促进个人、组织效率双提高,充分激发员工队某力。二是持续完善物质和非物质激励，优化员工薪酬结构

15、，加大向绩优者倾斜力度，针对特殊岗位、特殊人才、优秀人才、贡献率大的员工采取比较优势薪酬策略，保证其薪资高于同行、同类型岗位、同类型员工，不但可以留住高技术人才，而且有利于引进更多优秀人才，丰富福利内容，增加荣誉表彰、宣传先进等非物质激励手段，提高激励效率。三是畅通发展路径，加强对员工履历和能力的分析，让员工及早及时到吃劲岗位、复杂环境历练，加快人才成长，破解成长路径单一、竞争高度内卷的难题，形成纵向贯通、横向互通、能上能下、各得其所的多元发展格局。四是健全容错纠错机制，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，科学把握容纠并举尺度，定期交流思想动态，化解思想包袱，做好长效监督和引导帮扶，为敢于担当

16、、踏实做事、廉洁奉公的员工鼓劲撑腰。丰富培养方式一是定制培养计划。建立“N对一”培养机制，明确主要培养人、第一培养人、直接培养人，实行一人一册成长档案，并根据员工的专业特长、性格特点、能力优势、短板不足，量身定制“个性化”培养方案和年度培养计划，对员工发展进行动态跟踪、定期盘点，明确员工发展的优劣势、人才发展趋势和群体性特征，保证体系的完善性、要素齐全、课程安排合理、培训目标明确且与实际相符。此外，还要及时收集员工对培训的意见，了解其需求，方案实施时时刻关注进度、培训效果等，以便及时做出调整，动态调整优化培养方案，保证培训方案最优化。按月提交培养日志，定期开展成长分析，实现选调人员的快速成长成才。二是培训内容要合理。深入调研培训需求，精准匹配培训现场某，动态调整精准培训时间和方式，结合培训需求开展知识的学习、专业技能的掌握、心理素质训练多个层面。其中，知识的学习侧重点应放在职业道德、现代信息技术、高新技术等层面；技能培训则可结合岗位需求，可以是设备设施