-员工招聘与配置PPT课件内容-.docx

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1、”员工招聘与配置PPT课件内容111、员工聘请与配置分组每34人一组。用于项目作业、无领导小组争论、案例分析、情景模拟等。项目一认知员工聘请与配置1、理解聘请的含义、目的2、把握聘请的作用、原则3、理解员工配置的定义、原则4、把握员工配置的方法5、把握员工聘请流程【技能目标】1、能够认知员工聘请在一个组织中的价值2、能够把握一个组织是否需要开展员工聘请工作的标准3、能够推断一个组织的人岗匹配是否合理4、能够依据详细企业，设计员工聘请流程1、依据所学学问，能够认知员工聘请在企业人力资源管理中的价值。2、依据所学人员配置理论，收集1个企业人岗匹配的案例，分析其配置是否科学合理。3、以小组为单位，调

2、查所在地的一家企业，为其新员工聘请2、工作设计一份聘请流程。张宇，一家贸易公司的人力资源经理，回想起公司过去一年的聘请工作，还是唏嘘不已。他所在的贸易公司创立三年有余，正值进展期,形势一片大好，公司加大了对人才的聘请力度。面对众多求职者，张经理很兴奋，可供选择的机会多了，聘请任务当然更易完成。于是,筛选简历、笔试、一面、两面，张宇忙得不亦乐乎。原以为公司聘请工作至此圆满结束，然而，接下来消失的现象令张宇甚是郁闷：那些在面试中印象不错的贤良，在实际工作中的表现却差强人意，甚至经常犯些低级错误。假如说是偶然，倒也罢了，可是这种状况时常发生。张宇开头反思以往的聘请活动，是哪里出了问题？想来想去，他似

3、有所悟：莫不是在聘请中掉进了自己挖3、掘的陷阱。在中国企业管理进展过程中，缺少了一些标准、流程、规范和“工业化的课程。因此人们对于量化、打分等需要规律和理性行为的管理方法怎么也习惯不了。长期以来，感性的、模糊的做法支配着我们的行为，这一点使得在聘请中的主观性占了很大的比例，也给应聘者造成了肯定的误区。从现在的高校生所关注的东西就能看出来，应聘之前考虑更多的是你穿什么，讲究什么样的礼仪。由于他们知道：第一印象很重要，甚至是看了你几分钟之后聘请方就能够作出是否录用的打算。在我国，好像有肯定情商并且智商正常的人，都可以作为伯乐去为企业选择作为原动力的千里马。不知道这样选择出来的千里马对企业来说，究竟

4、是进展的开头，还是衰败的4、源头。【训练任务】1、聘请人员在聘请时，其聘请陷阱主要有哪些？2、你认为什么是聘请，如何进行聘请？3、以小组为单位，找两个企业胜利聘请的案例。【训练目标训练目标】理解聘请的定义，能够明确聘请流程与要求，能够区分企业胜利聘请与否的标准。【训练要求训练要求】以班为单位把同学分组，每个小组收集2个企业胜利聘请的案例，制作成PPT并上台演示。【训练考核训练考核】每组派出1位代表与老师组成评委团，对各小组的PPT文件和演示进行综合评价，老师和各小组代表评分分别各占50%o组别组别小组成员小组成员分工合作分工合作20分分过程设计过程设计20分分表达力量表达力量20分分成果展现成

5、果展现40分分合计得分合计得5、分第1组第2组第N组提防网络聘请的骗局随着互联网的进展，网络聘请快速进展，网络聘请的便利，快捷也渐渐取代线下的聘请会。但是，由于网络信息的不行靠性，以及网络法律的不完善，很多虚假聘请信息横行，让人防不胜防。一、上岗前先缴费培训这是最常见的一种骗局，就是在经过多轮面试之后，以岗前培训为借口，收取各种培训费用。例如:一家广告公司聘请档案文员职位，面试中要求应聘者先到某某职校付费参与培训，考核后合格方可录用，但培训结束后却告知条件不符、岗位已满，不予录用。所以，各位求职者在参与面试后，假如对方通知你需要缴费培训，那么你就要当心了。二、偷梁换柱的聘请这是一种打出很迷人的

6、聘请职位或者聘请待6、遇，让你去应聘工作，但是实际工作却不是那么回事。例如：一家广告公司聘请储备人员岗位，但在面试中不断询问应聘者营销力量等状况，并介绍保险方面的业务。事实上，这家企业是代理一家保险公司聘请保险业务员，为吸引求职者而发布较为悦耳的岗位名称。对此，龙泉人才网的我建议,求职者可在面试中多了解应聘岗位的实际工作内容，假如发觉聘请信息与实际工作有出入，需问清晰工作内容，一旦发觉骗局，马上走人。三、假借聘请做项目这是比较高智商的陷阱，假借聘请考试，让人才免费帮他程序。例如：一家软件公司以聘请程序员为名，在“笔试中要求求职者编写程序，8名求职者的试题各不相同，但8段程序恰巧合成了一个项目，

7、考试结果则是7、无一人被录用。我建议,在不能推断聘请方真实意图的状况下，求职者应留意自己留存一份劳动成果，要求聘请方签字证明，避开落入“智力陷阱。四、实习岗位陷阱这是利用实习的借口，来刻意降低员工的工资。例如：一家公司聘请网络管理员岗位，明确表示月薪为2000元，但聘请后却与员工签订见习协议，每月仅支付504元的见习补贴。我建议，在与公司签订协议之前，肯定要具体的了解发布见习岗位的用人单位是否具有劳动保障部门见习基地资质，以及实习前期的工作待遇，不能吃哑巴亏。五、虚实工资骗局现在聘请信息中会有无责任底薪和责任底薪的说法，无责任底薪就是只要你参与了日常工作，即可获得工资。责任底薪是需要你根据公司

8、8、的标准，完成了肯定量的销售额或者业务标准，才能获得的薪水。现在许多网络骗局就是把责任底薪写的特殊高，让你先对工作产生极大的爱好，但是你要完成的工作量却非常大，不然工资也会很少。所以，龙泉人才网的我建议,在参与网络聘请的时候，肯定要看清是否是责任底薪。即时问题：1、作为一名应聘者，你觉得应如何提防一些聘请骗局？2、作为一名聘请人员，做好聘请工作应留意哪些问题？员工聘请，简称聘请，是指招募与聘用的总称，是指为企事业单位中空缺的职位查找到合适人选。所谓聘请，是指企业为了生存和进展，采纳肯定的方法吸纳或查找具备任职资格和条件的求职者，筛选出合适的人员予以聘用的工作过程。组织开展员工聘请的缘由9、，

9、一般主要基于以下几种状况：1、组建新组织，为满意组织的目标、技术、生产、经营需要聘请合适的员工；2、现有组织由于战略调整、组织结构转变、业务进展等而人手不足；3、现有岗位人员不称职；4、职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要同时补充短缺的专业人才；5、组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等缘由而产生的职位空缺。聘请的最直接目的就是弥补组织中的人力资源不足，这是聘请工作的前提。组织聘请一般源于以下几种目的：1、根本目的员工聘请的根本目的在于在恰当的时期以最小的聘请成本找到组织最需要、最合适的员工并将其安置在合适的岗位上使其发挥最大的作用。2、其他目的（1）树立组织良好形象。（10、

10、2）降低应聘者在短期内离开一个组织的可能性。（3）履行一个组织的社会义务，为社会供应就业机会。（一）聘请是组织猎取人力资源的重要手段（二）聘请是一个组织整体人力资源管理工作的基础（三）聘请有助于组织形象的传播（四）聘请能够提高员工的士气（五）人员聘请有助于制造组织的竞争优势（1）公开原则（2）竞争原则（3）公平原则（4）能级原则（5）全面原则（6）择优原则人力资源层级化配置的探讨曾听一个公司的总经理夸奖其一个部门经理做事兢兢业业，连扫地、擦桌子之类的事也是亲自完成，是公司敬业的典范，预备提拔其为公司副总经理。事必躬亲是许多企业评价员工敬业精神的标准之一，我们当然不能否认员工敬业精神对企业11、

11、的重要性，但我们需要看敬的是什么业。事必躬亲往往意味着高层级的人员从事低层级的工作，高层级职员从事低层级的工作，而每个人的时间和精力资源是有限的，假如把较多的时间、精力用于低层级的工作，那么做好本职工作的资源就不足，最终造成本职工作也不能很好完成，这样敬业就变成了“不务正业。三顾频烦天下计，两朝开济老臣心。出师未捷身先死，长使英雄泪满襟。我们在为诸葛亮的雄才大略和高度负责的敬业精神所折服的同时，也为其由于事必躬亲，而积劳成疾、过早谢世而惋惜！虽然诸葛亮的“事必躬亲确有可鉴，但亦有可诫也!人力资源的价值也遵循2/8原则J20%的员工制造80%的价值，80%的员工只12、制造20%的价值；员工个人

12、20%的时间制造80%的价值，80%的时间制造20%的价值。企业人才经营的关键是：在识别、吸引、留住20%的优秀员工的基础上提高其工作的价值。人力资源的价值是有差异的，人力资源管理的一项重要工作就是依据个人价值的特点，支配相匹配的工作，以实现企业价值和个人价值的最大化。即时问题：1、你如何看待部门经理事必躬亲的做事方式？2、人力资源价值的2/8原则在人员配置方面给了你怎样的启示？人员配置是指企业为了实现生产经营的目标，采纳科学的方法，依据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。人员配置的目的:13、1、物色合适的人选。2、促进

13、组织结构功能的有效发挥。3、充分开发组织的人力资源。1、要素有用原理2、能级对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理6、经济效益原则7、任人唯贤原则8、因事择人原则9、量才使用原则10、程序化、规范化原则员工配置的基本方法主要有三种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。岗位应聘者ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.0214、.03.52.00.50.

14、553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.51以员工为标准进行配置。按员工岗位测试的每项得分，选择最高分任用，缺点是可能同时多人在该岗位上得分较高，结果仅择一人，另外忽视性格等因素，可能使优秀人才被拒之门外。2、以岗位为标准进行配置。从岗位需求动身，为每个岗位选择最合适的人。此方法组织效率高，但只有在岗位空缺的前提下才可行。3、以双向选择为标准进行配置。就是在岗位和应聘者之间进行必要的调整，以满意各个岗位人员配置的要求。我公司目前处理淡季状态，且预估量订单将会在8月份渐渐回升，订单量也会越来越多，为满意交货期，故生产部门一线作业员需求量也会渐渐加15、大，而据往年阅历预估,

15、到时候聘请又处于瓶颈时间，招工特别困难，为了满意公司人员需求，准时达到人员输送。人力资源部将在原有的聘请基础上，拓展其他聘请渠道及聘请方法，做如下方案：一、做好前期预备工作最好是能够留住老员工，在淡季期间公司内能够多组织户内/户外活动、组织能提升员工士气和专业力量的培训等。依据预估，人力资源部做一些招工简章牌，预备一些桌子、椅子、笔还有简历表之类的招工必需品。多印一些宣扬单，以便到时派发。二、储备人力（学校/政府）在生产淡季期间，人力资源部应组织聘请人员联系一些四周或者偏远地区学校，上门宣扬公司福利也可邀请其过来公司参观考查，以便在聘请瓶颈期间学校能输送相关专业同学过来实16、习或者做短期工。

16、也可与相关政府部门联络，以便在特别时期能有所相关关心。三、发动老员工介绍在公司内部大力宣扬公司的薪资标准及相关福利待遇，鼓舞老员工介绍自己的亲戚/伴侣/老乡进公司，并赐予相应的补贴（如被介绍人做满1个月介绍人将得到100元钱鼓舞，如做满3个月则再得到100元补贴，如被介绍人做满6个月则再得到300元补贴）。四、培训老员工出厂外聘请在公司目前淡季的状况下，选择素养较好且做满一年以上的老员工，并对其进行聘请方面相关培训。然后在公司急缺员工的状况下，派他们出去人流量较大的地方进行招工（摆摊/发传单），招到一个员工在做满两个星期后就可以嘉奖5元的费用，做满一个月则可以另外嘉奖10元17、的费用。以防老员工偷懒，任凭叫些人来填表。五、外出派发传单两人一组，人拿一叠宣扬单在人流量较大的闹区或四周的工业区四处走动派发，并为拿到宣扬单的人员介绍公司的工作基本状况及薪资福利。六、厂外设立聘请点两人一组的方式在