认知企业目的做好招聘工作.docx

《认知企业目的做好招聘工作.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《认知企业目的做好招聘工作.docx（6页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、认知企业目的做好招聘工作学习思维：面对管理需求,我们应该要深思其背后的逻辑是什么？也就是其本质效果是什么，是为了谁？只有搞清楚真正的需求，我们才能更有目标的去安排自己的资源与工作计划。人心应善,善但从己起。本文内容：一、要用好赛马机制一定要理解这个机制为什么是赛马式对于赛马的认知，估计大多数人都来源于田忌赛马的故事。但绝大部分人都只知道田忌的下驷上驷的赛马策略。却没有真正的理解过赛马的初衷。毕竟，不是每个地方都会有那么多马的。更不是每个地方都会有如甘孜藏族跑马山上的转山会的赛马活动的。什么是赛马？其根本在于赛。想一想我们的体育竞技，就知道了。参赛的运动员是什么样的人？都是高手健儿。就算是没有获

2、得名次,排在最末的参赛运动员，相对于我们普通人群来说，都是属于体魄超能型。所以，比赛的本质，不是淘汰。而是在于排序，知道谁更优秀。毕竟能参赛的,本就已经是经过挑选的优秀选手才会参赛。想一想无论是体育赛事，还是数学奥赛，或者电竞比赛，真能参加比赛的，谁不是自认高手？或者公认高手？所以，赛马机制不是考核机制。更不是淘汰机制。其本质是排序。看哪个国家的队员更优秀。以此推导其对应项目的风气与群众水平？毕竟发展得更普众的，更能挑选出更多更优秀的选手。就如中国的乒乓与羽毛,美国的篮球与橄榄。所以，本话题中的是赛马机制吗？很明显，不是。而是有一点变异的末尾淘汰。为什么说是变异的末尾淘汰？因为他要淘汰的尾巴居

3、然占据了整体长度的70%o这哪是末尾淘汰？是砍大半身，只留头部了。二、要认真理解企业订此“赛马淘汰制的根本目标是什么？1、在精英挑选下的剥削。在我们这有一家上市企业，他们的招聘机制中有一项看似很开明很体贴的规定。虽然不是如本话题中的“赛马制，但这个体贴的背后却也恰恰体现了资本的目的。但还能让你无话可说。这个规定是什么？为了让新人可以更好的认知自己是否适合本岗位,企业会为准新员工提供免费试工岗位工作内容七天的的机会（免费试工同时无偿）。但试工期间必须要按企业作息、操作规程与操作标准去作业。如果新人感觉不适合本岗位，那么可以随时离开。而如果你试工后愿意加入公司，就会进入真正的试用期。这时试工期间的

4、薪酬与工作时间会给你计算到位。如果你觉得不合适走了，那就什么也没有了。但这个免费试工是要签订自愿试工责任书”的。即：你试工期间责任自负。企业不承认你是企业员工，但可以为你提供其他对应的工作福利，比如劳保工具工作餐等。而在今天这个工作岗位并不多，而需要工作的人很多的情况下，该企业常年都在大量的招录基层操作员工。同时也同样有很多人会去尝试该企业的工作岗位。但同时也有很多人不断从该企业离开。离开的有签订有劳动合同的正式员工，但更多的是那些试工的与试用期中的人。知道为什么吗？很简单。工作负荷大,时间又还长。报酬也一般。今天的时代能有个机会工作，似乎就应该感谢资本。所以马老师说996是福报。不就是占着给

5、你提供了工作机会吗？说明市场上需要工作的人真的很多。所以，很多人愿意去尝试这个工作机会。毕竟如果能做下去，也不会白做。但有人就会错误估计自己的忍耐力，也错误的估计了自己坚持的毅力。第一天觉得没有什么。还可以。大多数人都还在。第二天感觉比较劳累。干下去。还会有大多数人。第三天感觉确实很累。要坚持。多数人鼓励自己。第四天感觉确实恼火。再干下？有人就反问自己？第五天后感觉太累了。不去了，确实做不下去了。第六天后有人累倒了。去不了。一不去就不去了。第七天的人会坚持了。我要做。再累也就这个样。这个时候估计剩下的一半人都不到。但这其中有多少人的一天或者两三天的工作就白做了？一两个人不觉得。三四个人也不算什

6、么。但成百上千过万人次的时候，你就知道，他获得了多少的无偿劳动。或者低偿劳动。（有人是不是想，我们的企业是不是应该也这样来创造一下利润？这样的企业其实真的不少。）而本话题中的“对新人试用期转正实施的赛马机制，要淘汰70%的新人，真的不得不让人怀疑，在挑选精英这个理念的标榜下，是不是有上述资本的剥削恶习？试想想,不予转正，你就是试用期离开。就算是正算给你,也只是正常报酬的80%。他也赚了20%。招来大量的新人,然后70%的新人都要离开。这有多少个20%?这样的韭菜他还想割了一荏再一茬。所以，资本的想法,从其自身的利益出发，是真的不错。只是现在的人毕竟没有那么傻，所以，你要签订绩效责任状，人家不来

7、了。毕竟，真正试用期的淘汰，是属于对在岗位上的工作要求达不到合格状态的人的淘汰。可不是对于该岗位完全成熟的人才来你这参加竞赛的。2、在淘汰下的劳动风险。事实上，该话题中以“赛马”式未进入前30%的业绩圈中来淘汰试用员工,其实同样是存在劳动风险的。毕竟，你的赛马结果，其实并不是工作岗位的标准结果。原则上当你通过招录面试而让人通过招考进而入职的时候，基本就已经对其任职资格有过考察。而对任职资格的招聘考察,考察的是技能,评估的素质。而对于其在岗位上未来可能呈现的业绩状态，只是一种预期。而业绩的结果，有时不以员工的技能素质为转移。影响业绩的主要因素，更多的是产品与市场因素。而不是员工个人的技能潜质。这

8、就是为什么，明明说某个人是销售精英，可为什么他的业绩同样不能保持一直向好？这是市场需求决定的。不然，哪还有企业会消失呢？因此，”赛马的序列状态，不能代表其对任职岗位的匹配状态。其结果就如末位淘汰一样，其实是不能做为解除合同依据的。那么本话题中的HR面对企业的要求与新人的不愿意来应该怎样面对呢？两种做法：一是按企业要求，疯狂的招就行了。来就来，不来就继续招。直面企业对于你招聘的结果就行了。努力就好。二是将该赛马制，清晰的梳理清楚，给公司领导好好的沟通沟通，看是否能回归正常的招聘试用考核。然后就是，作为HR要与用人部门共同去招录精英,而不是去做海选海淘。小结：做招聘,我们一定要搞清楚其招聘的本质是什么。才能确定真正的招聘需求。而在理解招聘需求的情况下，要尽量沟通设计符合人伦与劳动价值的机制，才易于获得候选人的认可与参与。一个企业要想长青，要靠的是向好的机制与符合人性的管理，才能获得普通群众的支持。而群众是基础。没有基础，哪来以后。