【《企业销售人员的流失问题及对策—以A汽车销售公司为例》10000字（论文）】.docx

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1、企业销售人员的流失问题及对策一以A汽车销售公司为例目录第一章绪论3第一节问题的提出3一、既有文献梳理3二、文献评述4第二节研究设计与研究方法5一、研究设计5二、研究方法5第二章A汽车销售公司人员流失现状及影响分析6第一节A汽车销售公司概况6一、A公司简介6二、A公司的组织架构7三、A公司销售人员现状7第二节A公司人员流失现状8一、流失销售人员的学历现状9二、流失销售人员的年龄现状9三、流失销售人员的工龄现状9第三节销售人员流失给A公司带来的影响9一、客户资源流失9二、影响员工士气10四、影响公司形象10第四节A公司销售人员流失原因分析10一、薪酬制度不合理10二、缺乏合理的晋升渠道11三、绩效

2、考核制度不科学12四、工作环境差12第三章A公司销售人员流失的对策13第一节建立科学的薪酬制度13一、调整原有的薪酬结构13二、制定多样化的薪酬激励手段13第二节提供多样的晋升渠道14一、拓宽职位晋升渠道14二、工作轮岗与内部招聘14第三节制定更加有效的绩效考核体系14一、科学制定考核指标14二、科学制定考核标准15第四节营造良好的环境15一、营造良好的人际环境15二、营造良好的工作环境15第四章结论16第一章绪论近年来，随着经济的飞速发展，以人力、物力和财力为基础的企业之间的竞争越来越激烈。尽管资金对一个企业的发展有着举足轻重的作用，但高层管理者们也越来越意识到人力资源在企业发展过程中的重要

3、性，拥有智慧而且能够创造财富的核心人才是构成企业核心竞争力的源泉。很多企业在人员招聘中投入的时间和成本较多，但也无法解决人才流失问题。因此，建立一套完善的人才管理机制来留住员工对于企业来说是当前迫切需要的。一般的人员流动对企业来讲是有利的，它可以为企业发展注入活力，为企业带来持续不断的动力与支持，增强企业的创新能力。但是，过于频繁的人员流动也给公司带来了很多不必要的损失，人员培训成本高，并且耗费公司的人力和物力，甚至有可能导致客户资源流失，从而直接影响公司的销售业绩。销售人员作为企业市场的开拓者，是企业间争夺的主要人才，而销售人员在企业中也属于高流失率的人员，因此，不仅是学术界将此做为研究重点

4、，企业界也将销售人员的流失问题做为探讨对象。本文立足于河南郑州A汽车销售公司，对A公司内部销售顾问的流失进行研究。近5年来，A公司内部销售顾问流失率不断增高，不仅是新加入企业的员工离职率高，不少老员工也纷纷离职，这给A公司的发展带来很大的问题。因此对于A公司来说，采取一定的措施降低员工离职率是非常紧要的。第一节问题的提出一、既有文献梳理近几年对企业内部销售人员流失的研究比较多，通过对已有的文献进行学习和研究,我们发现,当前的学术界有关这一问题的研究成果有很多。吴少锋（2015）在小微企业人员流失原因分析及对策中指出人员流失的原因，主要表现在：一是管理理念落后，管理方式陈旧；二是工资福利缺乏吸引

5、力；三是工作环境缺乏人文关怀；四是经营者缺乏准确的人才价值观；五是互联网的时代的影响。解决人才流失的对策相应的有：第一是引入现代的管理的理念，科学管理员工；第二是实施动态的工资标准;第三是内部管理规范化，帮助员工制定职业生涯计划;第四是注重精神的满足和人文的关怀；第五是用企业的文化凝聚员工力量。卢艳（2016）在中小型民营企业核心员工流失分析及应对策略里提到，企业内部核心员工、核心人才流失的原因主要表现在：一是员工工作任务过重，核心员工不被重视；二是传统的家族式的管理的模式制约着企业的发展；三是企业内部的薪酬制度不科学，员工的付出与回报不成正比，薪酬体系没能起到很好的激励作用；四是人力资源体系

6、未建立或人事管理不规范；五是家族式的企业文化无时无刻不在制约员工的身心。防止中小民营企业的核心员工流失的应对策略有：第一要明确岗位的职责，并且要建立以人为本的人性化管理模式；第二要改变家族式的管理方式，要不断引进现代化的、先进的企业管理理念；第三要建立一套规范的绩效评估体系；第四要完善人事管理制度，进行职业生涯规划；第五要构建优秀卓越的企业文化，增强企业凝聚力。唐巍(2018)在当前中小企业人员流失的原因及其应对策略中提出的企业的每一次的发展与进步全部都是要建立在人力资源的基础之上的，中小企业人员流失造成的不利影响，主要表现在：一是增加了企业额外运行的成本；二是减小了企业的竞争力；三是引起了消

7、极的连锁的反应。当前中小企业解决人员流失问题的策略有：一要完善用人的机制；二要完善企业的培训的制度；三是要制定出合理的薪酬水平。赵艳丰(2020)在家电企业如何控制基层员工的流失率中提出基层员工是家电企业发展的根基，基层员工流失的影响有：一是成本的损失，包括员工重置成本、培训成本；二是企业的生产能力受到影响。控制基层员工流失率的对策：第一要建立有效的激励机制;第二要提高员工的综合素质能力；第三要建立智能化的管理系统，加强与离职的员工的沟通与交流；第四是要关注员工职业的有效发展。二、文献评述对已有的文献进行学习和调查后，我们认识到一些学者对这一方面也有很多著名的调查成果，并且也针对性的指出现如今

8、企业内部人员流失的问题，给出了一些科学合理的应对策略，对我后面的研究提供了非常大的帮助。然而我发现学者们倾向于研究人员招聘方面出现的问题，对企业内部管理机制方面的探讨较为薄弱。有效的人员招聘工作对于防止员工流失的确具有非常大的作用，然而组织内部的人员管理机制是否合理更是决定员工去留的一项重要标准，员工在组织中有很大的发展空间，有定期的培训机会，能够提升个人的工作技能，激励机制较为完善，那么，公司内部将会有较高的人员稳定度，并且公司能够得到快速的发展。本文观察了郑州A公司内部的员工管理机制，通过分析问卷中得到的信息和数据，结合A公司实际情况，发现组织内部管理机制的运行与组织内人员流失间的关系，对

9、A公司销售顾问流失问题提出了行之有效的解决办法，提高了销售人员的稳定性，促进A公司长期稳定发展。第二节研究设计与研究方法为了了解A汽车销售公司销售人员流失的真实情况，我们在A汽车销售公司进行了详细的调研，结合问卷调查法、访谈法与小组座谈法等方法进行研究，获得了珍贵的第一手材料，运用定量、定性分析等方法对这些资料进行整理，提出有关问题的见解，并进行客观的评价。一、研究设计问卷调查阶段。该问卷中包括了公司员工对工作时间、工作环境、工作氛围等多个方面满意度的调查，旨在多角度了解、多方面的分析销售人员流失率高的背后深层原因。现场采访阶段。一方面我们根据现有的实证调查和研究成果，另一方面对郑州A汽车销售

10、公司的销售顾问、销售总监、人力资源经理进行访谈，了解员工的实际情况，获得了一些真实可靠的资料。数据分析阶段。在数据整理汇总的最后阶段，使用SPSS统计软件和问卷星分析软件等对数据进行分析，结合统计学研究方法，将调查资料与现有成果分别进行比较、总结、归纳，研究A汽车销售公司销售人员流失率高的问题，并提出了针对性的对策。二、研究方法本次调查使用的是随机抽样的方法，从郑州A汽车销售公司多个车型的销售团队中随机抽取了8个销售团队进行调查，共发放了问卷207份，回收有效问卷200份。本次调查以销售人员为样本主体进行了问卷发放，并与A汽车销售公司人力资源经理、销售经理进行访谈，研究A公司销售部门的人员流失

11、问题。第二章A汽车销售公司人员流失现状及影响分析第一节A汽车销售公司概况一、A公司简介A汽车销售公司是R集团的旗下公司，成立于2005年11月的河南R汽车集团，注册资本达15000万元。R集团秉承“满意源于专业，真诚服务模式”的价值体系，坚持“崇尚荣誉，追求卓越”的组织精神，R集团目前立足于河南市场,专注于汽车营销和服务行业。R集团现有一汽大众、沃尔沃、领克、捷达等多种汽车品牌代理资格，在河南省内拥有17家汽车4S店，还有着汽车的租赁、汽车维修保养等全产业链体系，提供购车、用车、修车、换车等一站式服务。目前R集团总人数达1000余人，该集团成立14年以来，累计整车的销售量12万余台，售后维修服

12、务量60万余台。作为R集团在河南的17家4S店之一，A汽车销售公司成立于2006年6月，面对着风云变幻的市场，A公司一直坚持着公司的核心价值观”满意源于专业，真诚服务典范”，A公司坚持以良好的专业知识服务客户，坚持真诚服务的原则，真诚做事，真诚待人,逐步在竞争激烈的汽车销售行业中形成了自己独特的优势，获得了飞速的发展。A汽车销售公司现有员工200余人，负责汽车销售的有80余人。A公司本着“用户第一、质量第一、信誉第一、服务第一”的服务宗旨，秉承“客户第一、员工第二、公司第三”的企业文化，以打造中国汽车行业最强品牌为目标。A公司目前的业务主要包括整车的销售、代理保险办理、汽车维修保养、24小时救

13、援等多项服务。二、A公司的组织架构图一A公司组织架构图A公司现有11个管理部门，这些部门分管公司的各项事务，确保公司的正常运行。销售总监下设的三个部门皆为一线销售部门。销售部门是公司的核心部门，A公司的销售部门分为线上销售和线下销售两种方式，双管齐下，共同为公司发展注入活力。截止到2020年12月，A公司有员工240余人，其中销售人员有70余人。三、A公司销售人员现状2010年以后，A公司进入了高速发展的阶段，分别从学校和社会上招聘到了大量优秀的销售人才，这些销售人员给A公司的发展注入了新鲜血液，带来了持久活力。近几年，A公司的销售额进入了快速增长的阶段，然而A公司的快速的发展也带来了一系列的

14、管理和制度上的问题，尤其是到了2018和2019年，A公司虽然也在不断招聘，但仅流失的销售人员就占总员工数的30%以上，远远高于同行业的正常水平，这一问题严重影响了A公司的销售业绩。（一）学历表一A公司销售人员学历调查表学历本科及以上专科高中及以下人数133035如表一，按A公司销售人员学历程度进行调查得知，A公司的销售人员的学历水平整体上偏低，A公司本科及以上学历的销售人员约占六分之一，学历为专科的销售人员约占五分之二，学历为高中及以下的销售人员约占五分之二。(二)年龄表二A公司销售人员年龄调查表年龄18-25岁25-30岁30岁以上人数234312如表二，按A公司销售人员的年龄高低分类，年

15、龄在18-25岁的销售人员大约有三成，25-30岁年龄的销售人员约占五成，30岁以上年龄的销售人员只占一成，这说明A公司的销售人员整体较年轻，大多数是90后。(三)工龄表三A公司销售人员工龄调查表工龄1年以内1-3年3-5年5年以上人数3037110如表三，按照销售人员在A公司的工龄的长短进行分析，A公司3年以内工龄的销售人员占到了八成左右，3年以上工龄的员工人数占比不到二成，5年以上工龄的销售人员人数为0。这说明A公司的销售人员的流动更换速度快，员工对公司的忠诚度低，这对于保持持续战斗力的销售团队来说，是极为不利的。综上可以看出，A公司销售人员呈现出三大特点，一是学历水平低，专科及以下的销售人员占比超过了80版二是销售人员年龄构成年轻化，年龄在30岁以上的销售人员只占15乳三是销售人员工龄普遍短，5年及以上工龄的员工数为Oo第二节A公司人员流失现状根据A公司人力资源经理介绍，公司人员的流进流出一直都较为普遍，但销售部门的人员流失率尤为高。2019年公司人员流失约130人，销售人员流失就有100余人，占流失总人数的76乐并且近三年销售人员的流失率越来越高。经过与销售经理交谈，我了解到销售人员都是主动提出要离职的，公司没有对销售人员进行过裁员或者解聘。