【《K酒店员工薪酬激励体系调查报告（附问卷）》12000字（论文）】.docx

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1、K酒店员工薪酬激励体系调研分析报告摘要4第一章绪论4第一节研究背景4第二节研究意义5一、理论意义5二、现实意义5第三节研究方法5一、文献研究法5二、案列分析法5三、问卷调查法5第四节研究内容和研究思路5一、研究内容5二、研究思路6第二章相关概念及理论基础7第一节薪酬相关概念7一、薪酬的内涵7二、薪酬的功能7第二节激励相关概念7一、激励的内涵7二、激励的类别8第三节薪酬激励体系的概念8第四节薪酬激励相关理论8一、马洛斯需求层次理论8二、公平理论9三、双因素理论9四、宽带薪酬理论9第三章K酒店员工薪酬激励体系现状10第一节问卷调查设计与说明10第二节K酒店员工状况10一、员工性别结构分析10二、员

2、工年龄结构分析11三、员工受教育程度分析11四、员工工作年限分析12第三节K酒店薪酬激励体系实施的调查结果分析12第四节K酒店薪酬激励体系14一、K酒店薪酬激励体系的构成14二、K酒店薪酬激励体系实施情况15第四章K酒店薪酬激励体系存在的问题16第一节薪酬激励手段单一16第二节薪酬激励缺乏透明度16第三节绩效激励目标不明确17第五章K酒店薪酬激励体系完善措施18第一节薪酬激励手段多样化18第二节提高薪酬激励透明度18第三节明确绩效激励目标19第四节实施宽带薪酬的方法19第六章结论21参考文献22附录一24摘要随着酒店业的快速发展，酒店行业面临着机遇的同时也带来了更大的挑战,科学有效的薪酬激励体

3、系是企业能够有效地吸引、留用以及激励员工的关键。本文针对K酒店员工对酒店的薪酬激励满意度低、流失跳槽率高等问题，采用文献研究法、案列分析法和问卷调查法,对K酒店的薪酬激励体系进行了深入的剖析。结合K酒店的实际情况从酒店员工整体利益出发，提出了增强薪酬激励手段多样性、明确绩效激励目标、实施宽带薪酬、提高薪酬激励透明度的解决对策。关键词：酒店业；薪酬激励；激励体系；员工满意度第一章绪论第一节研究背景随着改革开放经济的发展，同时也带动了旅游业及酒店业得快速进步，行业的竞争归根结底是人才的竞争，员工是酒店的核心竞争力。酒店业高的员工流失率可能使得酒店出现人力成本增加、客户对酒店评价降低、无法呈现高品质

4、服务、回头客减少等一系列问题；更严重来看中高层的流失可能会带走一些酒店老客户甚至导致一些商业机密的泄露。科学的薪酬激励体系能调动员工积极性、降低酒店员工离职率，是酒店可持续发展的有力保障。酒店要降低员工流失率，完成自己的经营目标，薪酬激励就是其中最有效的激励手段之一。相反无效的薪酬激励会引起差的效果，造成高的跳槽率。不科学的薪酬激励体系会增加不必要的开支，无法实现既定的盈利目标,酒店的薪酬激励体系关乎其自身的长远发展。拥有优秀人才后备的酒店多数原因是他有合理的薪酬激励体系，建立科学有效薪酬激励体系也是酒店战略规划中非常重要的一个环节。本文对K酒店进行了调查，酒店在为客人提供服务时，取得了一些积

5、极的评价，但是也因为其缺乏科学有效的薪酬激励体系，导致新员工的留存率低、离职率高等问题，难以维持酒店良好的运营。K酒店像前台接待、礼宾员、餐厅客房服务员等一线服务岗位出现了严重的用工荒问题，阻滞酒店优质服务的提升。K酒店老员工也比较倾向于跳槽而且在留的工作积极性也不高，酒店的发展受到严重的阻碍。面临着这样的问题深究其原因，还是因为其内部薪酬激励体系出现了问题。因此为了保障K酒店的良好运转及发展，对K酒店的薪酬激励体系进行了以下分析。第二节研究意义一、理论意义薪酬激励体系是激励机制的重要组成部分，有关学者对激励机制展开了诸多的研究，并提出了公平理论、双因素理论、需求层次理论等诸多的基础理论。本文

6、结合实际情况对K酒店薪酬激励体系的分析，有助于丰富激励基础理论体系，对于激励理论的发展具有一定的积极作用。二、现实意义薪酬激励不仅可以从另一个角度调动员工的工作积极性，解决新员工留不住、老员工不积极的问题，又能充分调动员工的积极性和创造性，提高K酒店在业界内的口碑和地位、增强K酒店的市场竞争力。因此制定一套科学有效的薪酬激励体系，将极大地促进酒店的良好运营及发展。K酒店出现的薪酬激励问题,在行业内也是普遍现象，有关薪酬激励体系的制定与实施，可以给行业内其他酒店做参考。第三节研究方法一、文献研究法文献研究法是基于已有文献，通过查阅、筛选并对文献进行汇总整理形成对事实有科学了解的方法，是一种比较久

7、远而又与时俱进的科学研究方法。二、案列分析法案例分析法是把实际情况中出现的问题作为案例进行研究，通过分析观察案例获得总体认识的一种科学分析法。三、问卷调查法问卷调查法是向其征集对象发放有关基本情况、对某事意见看法等具有针对性、统一格式的问卷，来了解和征询征集对象意见的一种调查方法。第四节研究内容和研究思路一、研究内容本文通过问卷调查法、案例分析法，并在搜集、整理、分析国内外先进薪酬体系理论基础上，发现K酒店薪酬激励体系的不足之处并提出优化解决办法。本文研究的内容如下：第一章是本文的绪论部分，又分为四小节。第一节是对研究背景的介绍、第二节是对研究意义的阐述、第三节是研究方法、第四节是本文的研究内

8、容及其思路。第二章主要是讲K酒店薪酬与激励各自的概念及其薪酬激励相关的理论。第三章是对K酒店员工状况、现行薪酬激励体系状况以及员工薪酬激励调查结果分析的总体概括。第四章指出了K酒店薪酬激励机制存在的问题。第五章提出了有关K酒店薪酬激励机制的优化措施。第六章是对全文的总结，得出结论。二、研究思路首先通过查阅文献咨询指导老师意见确定研究方向，然后根据研究方向确定自己的研究题目，再通过查阅有关薪酬激励的资料，进入实习酒店深入分析，通过日常了解和问卷调查的方式，发现该酒店在薪酬激励中存在的问题，最后给出合理的解决方案。本文主要依照“资料描述一查找问题一寻求研究方向一确定研究题目一发现问题一解决问题一总

9、结归纳”的思路撰写论文。先交代了论文的研究背景，引出所要分析的主要内容和研究意义；然后通过梳理国内外相关研究，总结了前人的研究成果，为分析K酒店薪酬激励提供了理论依据。然后对K酒店的薪酬体系进行了全面的分析，对问卷调查的结果进行汇总处理，通过以上分析找出了K酒店薪酬体系存在的问题。接着，针对前文发现的问题提出了解决办法，希望帮助K酒店改善内部管理。第二章相关概念及理论基础本文针对K酒店出现的问题，需要用到薪酬激励体系相关的概念以及与薪酬激励有关的理论。第一节薪酬相关概念一、薪酬的内涵个人通过付出自己的劳动为企业创造收益而获得的报酬即为薪酬。报酬的形式可分为经济报酬和非经济报酬。经济报酬主要包括

10、基本工资、员工绩效和奖金等经济报酬。非经济报酬主要是指个人在工作过程中获得的归属感、认同感、荣誉感等心理报酬。本文所说的报酬主要是指经济报酬，不涉及非经济报酬的概苍,心O二、薪酬的功能薪酬作为企业开展各种人力资源活动的重要工具，在企业管理中占有重要地位3一般而言，薪酬有补偿劳动、激励员工、协调人力资源和创造效益的功能。补偿劳动者的工作是工资报酬的主要功能。员工为企业创造价值，为补偿员工的工作，企业应支付一定的报酬。其次是激励员工持续工作的功能。如果员工保质保量完成任务或者超出预期的标准，公司应该对他们进行必要的奖励。如果员工不能按时、定量地完成既定任务，必要时可采取消极的激励措施，使员工最终接

11、近企业的发展目标。然后是调整企业人力资源的功能。吸引和留住人才的重要手段就是高的薪资报酬，它在人力资源的配置中起着重要的作用。最后为创造效益的功能。薪酬看似是公司的成本一项不小的财力支出，但也是购买人才为企业增添资本的过程。第二节激励相关概念一、激励的内涵激励的范围相比于薪酬激励更加广泛。激励包括激发和鼓励两部分，激发是对人的动机而言，鼓励是对人的行为而言。主要目的就是调动人的工作积极性,把其潜在的能力发挥出来。人具有生物性的特点，往往需要一定的动力才能够将最大的潜能发挥出来，这种动力需要一个契机去触发，而这个契机就是激励。适当的激励会激起人们想要去实现目标的欲望，这种激励可以满足人们对物质的

12、需要或更高层次的需要。在这种动力下，个人会有极大的积极性，发挥出最大的潜能，从而赋能其所在的组织二、激励的类别激励从内容来讲又可分为精神激励和物质激励。精神激励主要是为了满足员工的心理需求，使员工对工作充满热情，它对员工的激励作用大而且持续时间长影响范围广，所以受到管理者的普遍青睐。物质激励在公司主要是工资的支付以及礼品福利等的发放，它是员工满足日常生活赖以生存的物质需求，也是员工付出劳动力的主要目的皿。从激励的形式上来讲，激励分为内部激励和外部激励。内部激励主要是通过思想引导，让员工自发地由内而外散发出积极的工作态度，表现出积极的工作行为；外部激励就是通过各种外在方式鼓励先锋模范，但同时也要

13、利用法律以及公司制度等外部环境，通过法律制度来约束员工的不良行为表现，防范其发生对企业不利的行为”第三节薪酬激励体系的概念激励体系是指对特定的目标对象，综合运用刺激、激励等手段使他们认同激励者的培养目标，并通过不断努力实现该目标的过程。一般来说，在人力资源管理中，薪酬被认为是激励体系的重要组成部分。在一定的组织环境和企业发展阶段，薪酬体系的激励作用更为突出。在这种情况下，可以将薪酬与激励相结合，合称为为薪酬激励体系网。薪酬激励体系包括薪酬的水平、薪酬的结构以及薪酬福利等方面组成。薪酬的水平的高低主要依赖于员工工作的城市、工作岗位以及职位的高低。薪酬的结构有固定工资非固定工资两部分组成。固定工资

14、就是员工的基本工资，非固定工资可根据公司的盈利水平设置一定比例的提成或者分红。薪酬福利是一种补充性的激励方式，常见的有交通补贴、高温补贴以及取暖津贴等等福利待遇。第四节薪酬激励相关理论一、马洛斯需求层次理论从低到高依次是生存需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要这五类是马洛斯需求层次理论的架构旧。低阶需求的满足是高阶需求满足的基础。生存需要是人类最低层次的需求，薪酬角度而言，合理的基本工资就是满足员工的基本需求。第二个层次就是安全需要。企业为员工提供的五险一金、意外保险等福利待遇就是满足员工安全需要的重要保障。归属需要属于第三个层次，是较高层次的需求。管理者需要注意员工精神层面的需求

15、，重视员工的职业规划、生活等问题。第四个层次是尊重需求，尊重需求可以分为内部尊重和外部尊重，内部尊重就是员工的自我尊重，外部尊重就是他人对自己的尊重。自我实现的需要是最高层次的需要，人只有通过不断的进步去追求自己的人生价值，才能实现自己的终极目标I。二、公平理论美国学者亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论。该理论认为，自身对奖赏的理解与比较，出现理解的不一致导致当事人心理失衡。如果员工认为获得的工资和付出的比例与其他人相同或没有差异，员工就会觉得公平。如果两者之间有区别，员工会觉得不公平。他或许会觉得自己的薪酬太低或者太过高。当不公正发生时，工作人员就会试图通过行动来改变这种不公正的状况I。三、双因素理论赫兹伯格的双因素激励理论提出了激励和保健这两个不同的因素，激励往往与工作和职位本身有关。当员工达到期望时，他们会表现出令人满意的状态。保健因素通常与工作及职位以外的其他因素有关，例如工作环境、政策等，未能达致员工的期望则不令人满意旧。保健因素只能消除人们的不满情绪，不能使人们感到满意，能让人们感到满意的只有激励因素。当激励达到预期时，员工就会感到满意，反之亦然。因此，在企业组织中，激励对员工的影响更为重要，能够使员工获得高水平的工作。四、