大健康行业人才发展成功实践手册-48正式版.docx

《大健康行业人才发展成功实践手册-48正式版.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大健康行业人才发展成功实践手册-48正式版.docx（58页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、DDI关于DDI智睿企业咨询，我们是谁DevelopmentDimensionsInternational,简称DDL中文名为智容企业咨询，是全球顶尖的人才管理咨询公司。51年前，我们是该领域的拓荒者，今天，我们依然是业内创新的领航人。A我们做什么我们致力于帮助企业创新及提升招聘、晋升及培育领导者和员工的方式。成果如何体现？员工能够促成、了解并执行业务决策，解决迎面而来的挑战。A我们如何做如果您曾敬佩或赞叹公司某位领导如何快速地栽培新人，那么您的公司很可能正在体验DDl的服务。通常我们在幕后工作，设计客户能够自行开展的定制培训或评鉴，有时候我们也走到台前，帮助客户推动组织内的重大变革。唯一不变

2、的是，我们总是采用基于科学研究并历经时间检验的最前沿方法。,我们对谁做我们的客户是全球最成功的企业，是位列财富500强企业及跨国公司，在各行各业开展业务，分布于欧洲、美洲、亚洲及全球各地。我们通过全球42个紧密联系的办公室为客户提供服务。领导力战略领导者遴选领导力发展继任管理人才就位企业竟成确保准备就绪的人才供应，帮您实现企业业务目标。我们为什么这么做我们所传授的原则和技能不仅能使人们成为优秀的员工，而是能提升人类幸福感和成就感的核心力量成为更好的家人、更好的邻居、更好的朋友。敏于求知BeCuriouftandIesm感于协同VVorsone敢于作为ActvMhOourapiiandcedor

3、DDIetewl4tBBrk核心价值观重于实干Shownhfcforctin乐于担当TcUwnisrthap人才战略商业驱动力人才需求趋势文化重点供求供求落差A成长引擎遴选广、发展，成功、员工绩效商业影响继任绩效管理管理沟通责任技巧整合WftO成长引擎人才驱动能系统地帮助企业消除人才需求及现有人力资源之间的差距，包 含人才招聘 发展、绩效管理以及继任计划。成功典范需与企业商业驱动直接相关联，将对企业人才关键角色、 职能以及领导层级等方面建立全盘理解并描绘成功绩效的清晰架构蓝 图，在此，成功典范的全局观将包含对于成功所需人才的个性的定义、工/作经验、知识以及胜任能力（如技巧 行为）。人才遴选对企

4、业在各个层级是否具备充足的人才供给以实现组织业遴选流程从招聘向入职的扩展建任命流程.为内部商潜旗人才晋升发展领导力做准备人才发展快速建立人才个体自信以实现组织、岗位以及个人目标.业务内容及期Si成果关健要素包括：内容的选择与战珞及企业文化相适应人才所处的层级以及对发展目标的福求（如基本技能与战略技能以及抗织变更）定义测评方式是在人才战略计划设定初期的组成部分，实际测评将贯穿于战珞执行的中后二商业环境IHC的人才战略需要从商业环境及商业挑战出发，与企业业务战略相结合，包含3个主要因素： 长远的商业运营计划 企业文化 商业驱动力人才需求?商业驱动被设定，则关键问题在于企业是否有足够的人才在关键岗位

5、执行企业政略“充分”在此定义为人才在数量及质量上均能够满足企业现今及未来的业务需求（如保证现有业务有足够的人才）。考虑三大关犍因素： 人才能力预测 人才趋势 组织现状务H标至关重要。关键要素包括:内外部人力资源战略设计人才招聘流程评分标准及流程,包含法律规则创建乩好的学习环境X商业成果人才管理影响力已被证明日益重要，企业必须证明其对商业的影响。在此有两种广义的成果。员工绩效的测量往往在于处理领导指示”（敬业评分、雇佣成本、生产时间、内部升迁以及提升领导技能）：商业影响力测量有效的人才管理体系对商业发展的影响（如生产力提升、新专利应用以及现有市场份额的扩大）。期。可IWR住乎多多业巧略实施的失败

6、并存为本破许造成的。组织需要通过一定的行为以确保人才战 略在组织中切实实施，从而成 为实现商业H标的有效途径之 一，同时谈看时间的推移，企 业能够体会到人才战略对业务 推动的账响力满足了原有预 期。关键要素包括：绩效管理遮过创建各业务部门、团队以及个人职贪目标并使之与企业业务战略相关联以促使企业战略的执行实施。关键要素包括：同时考虑“是什么”以及“如何做如可溯比的目标及胜任模型、如何达成工作El标） 管理者以及员：设定可实现的以及可冽量的目标的技巧 将个人目标与部门目标及公司目标相结合 将绩效管理体系与薪Se决策及个人发展计划相结合 掌握.行为绩效评估以及绩效评估反馈的技巧维任管理基于成长引擎

7、所有元素同步实施的系统化流程，其侧重点在人才的长期持续发展以实现企业业务需求并赋予高级以下人才持续的发展以及更具价值的工作职能。关键要素包括：有效地定义领导者以及关键员工的职业发展路线。通过系统化的方法以及发展支持方式定义企业高潜质人才企业各层级关键岗位维任流程及继任表估使用评鉴中心以及其他评估:具确认高潜质人才升迂及转型的准得度（如晋升及发展）清晰定义有效与各股东沟通绩效执行的流程沟通职责责任技能组织系统结合测量工具利用软件平台促使维任流程更有效实施成乙小国成匕为包求第：大经济体,闰民的经济收入水平越来越高，老百姓对于健康保健的意识也越霆荒。一方面是中国蓬勃发展的经济和巨大的患者群体，另一方

8、面做工量未被满足的治疗需求。看病难，I看病货，医疗资题配不均，等一系列现实的难题还横亘在行业从业者的面前。基于雁家出台了健康中国2030的规划纲要，将整个大健康产业定位赢国家重点关注的战略性产业，希望通过持续深化中国的医疗改革，来造福广大百姓的健康福祉。目前全球正面临百年未有之大变局，我国也身处在一个日新月异的新时代，而大健康行业波谪云诡，风起云涌，行业政策频发，竞争厮杀激烈。从最初的集采，药品零加成，控制药占比，两票制，到仿制药一致评价，分级诊疗，以及最近的带量采购和双通道政策。VUCA已经不足以形容我国大健康行业的时代特征，而逆流、震荡、破界才是这个产业的主旋律。在这样的时代特征和主旋律之

9、下，只有富有感召力，敏捷、弹性、韧性，和有更多对外接口的组织才能进一步发展壮大，做大做强。而要实现这一切，人才永远是第一资源。DDl华东区大健康团队目录2摸底高管团队，助力人才转型3A制药外企成功实践案例创仿同步，赋能高管团队促转型发展8B大型民营药企成功实践案例从1.0到2.0,搭建面向未来的二代管理团队16G药企成功实践案例K323高实战诊疔一体化方案，为下沉市场蓄势能24C大健康集团成功实践案例新发展、新阶段，夯实腰部实力打造最强继任者29D跨国药厂成功实践案例借敏捷建模工具与面谈培训，解决大量人才补位难题34E药企成功实践案例.38第三章升级.疫情下的空中课堂，夯实新晋医学部领导力39

10、F医药集团成功实践案例摸底高管团队助力人才转型A制药外企成功实践案例随着国家政策4+7J的出台与不断推进，制药企业迫切面临业务转型的需要。在本次合作中，DDI所协助的A药企重要业务BU,过往凭借卓越的产品力与稳定夯实的人才能力致胜，而该BU所在的产品细分市场长期以来是兵家必争之地：产业规范，品种繁多，仿创空间逐步缩小。面临政策与市场双重变化，A药企BU总经理期待对其下属高管后备团队进行摸底，以明确团队是否可以推动未米业务战略落地。DDI协助A药企从战略变化与文化要求拆解重要业务驱动力，输出变革下的人才能力模型与成功典范。而后对内部10位高管进行线下评鉴，帮助其从能力与个性方面解读人才密码，并对

11、标行业。项目紧密贴合业务需求，提供深度的人才发展建议，为A药企敏捷转身，推动业务转型打好基础，增强信心！A药企是全球医药行业的领先者，凭借处方药、生物制品等领先技术与产品，为全球120多个市场提供创新的医疗解决方案。医药行业改革创新不断，政策红利下竞争日益激烈。药品竞争不仅来自头部外企之间，越来越多的本土企业在政策号召下也挤进赛道，纷纷加速新药上市或仿药过审核，摩拳擦掌等待医保目录更新。此外，药企向专业化转型的速度正在加快，其资源不再集中于销售端，而向产品注册与市场准入（政府沟通，医保报销，招投标），市场营销，医疗事务等部门进行重点倾斜，销售全价值链的协同变得至关重要。在这样的转型背景下，A药

12、企某BU提出重要业务目标：推动核心增长，加速新药研发。在政策方面，A药企枳极响应国家分级诊疗与集中采购政策：从前重点对接三甲医院，客户面临的挑战变是唯一的不变行业竞争激烈，业务转型在即，人才标准也相应发生变化，需要辨别新的业务驱动力并贴合业务绘出具体岗位人才画像沙场秋点将BU总经理新官上任，对手下的高管们不甚了解，亟需快速了解业务高管各项能力强弱，未来更好点将布阵文化转型公司内部企业文化相对佛系，参与竞争的意识不够强烈，战术上也不够创新，在竞争格局下，意识与方法都亟需调整一千个人眼中有一千个哈姆雷特战略理解脱节，部门之间协作还未达到一致，角色和对应而现在要全盘渠道下沉，更广阔的覆盖到二三线市场

13、：由于两票制的推行，无法继续依赖下沉市场经销商，必须积极探索与互联网的合作，触达三四线城市，打开新兴市场，应对竞争格局。其次，要真正实现业务目标，除了拓展市场外，还需要两个加速，即加速产品注册以及加速市场准入。因此对业务部门来说，势必需要提高合规要求，提升组织能力并且重视增强部门之间的合作。基于业务战略的变化，高管管理与业务能力的要求也发生了相应调整，亟需针对公司未来发展的新市场和战略重点，结合目前BU高管们的长短板，对症下药，及时调整与发展以应对业务挑战。项目目标掌全盘全面客观，补足盲区，启发成员促认知个性化了解动机和能力，形成针对性人岗匹配建议强团队评鉴公平，数据清晰，对组织发展与人才发展

14、带来积极正影响职责有待明确大健康行业人才发展成功实践手册项目特色在本项目中，基于行业环境与A药企组织战略和文化变革的需求，通过一对一高管访谈，DDl为A药业梳理出了目标岗位的工作重点与挑战，导出聚焦的四个业务驱动力。进而根据关键任务推导出能力，梳理能力定义与关键行为，将能力行为化，便于后续观察、评估和发展。从知识、经验、能力、个性四个维度建立了A药企关键岗位的成功典范，做到将人才标准与业务紧密挂钩，让抽象的概念摸得着看得见。10位高管在评鉴中心度过真实的一天，结合个性数据,产出个体与团体能力分析报告，提供总评。划分优势与待加强的能力，并且将A药企高管的平均能力数据与医药行业数据对标，让高管们了解团队实力在行业中的位置。值得一提的是，参与该项目的高管实力总体领先于同行业刻标企业，印证了A药企在对于目前人才梯队的实力，大大增强了业务信心。高管领导力评鉴中心：真实的一天预言未来DDl是第个将人才评鉴应用于商业领域的公司。目前，评