北京环球百利教育科技有限公司留学咨询顾问激励机制研究.docx

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1、北京环球百利教育科技有限公司留学咨询顾问激励机制研究第1章绪论Ll研究背景如今，随着社会经济的飞速发展，无论是大、中、小企业，都处于一个竞争日趋激烈的市场环境之中，企业如果想要站稳脚跟、立足于不败之地，人才将是其增强自身竞争优势、不断提升其核心竞争力并健康快速发展的一个必要条件。人力，是企业最重要的资源、最关键的核心，是企业生存和发展的基础。彼得彳惠鲁克曾说过企业只有一种真正的资源，那就是人。在现代企业的管理和发展中，众多知名企业的领导者和管理者逐渐意识到人力资源是企业发展的命脉,是一种能给企业带来巨大效益的资源。同时,纵观国内外企业管理与发展动态，企业的综合实力取决于其人力资源的管理水平，人

2、力资源的管理与企业利益最大化的实现存在着千丝万缕的关系。因此，管理者在制定公司的战略规划和实施中不得不更加注重人的作用，更加重视对人才的管理。然而不可否认的是,在实际的企业运营过程中，很多企业的人力资源管理十分低效。员工的离职率和流动性越来越高，人力资源匮乏，员工对企业没有责任感，对企业的忠诚度和满意度也很不理想等等，企业难以留住高素质和高能力的人才,从而更难形成高质量的人力资源储备，甚至造成了人力,财力，声誉等多方面的损失。归根结底，还是由于对人力的管理不善造成的。管理者们只认识到了人力对企业发展的重要作用，但对于该如何有效对员工进行管理还存在很大的缺陷。在这样的背景下，对员工进行适当有效的

3、激励成为当今企业实现高效人力资源管理的核心要素。因此，为了留住人才，发挥人才对企业的重要作用和意义，实现企业的良好运作和发展，对于现代企业来讲，拥有一套可行、有效的激励机制是其持续发展并走向成功的核心。由此一来,通过建立这样一个切实可行的激励机制，将员工的个人发展目标与企业的发展目标相互联系起来，将人的潜力发挥到极致，争取到最有利于企业发展的强大人力资源，从而保留住人才，实现企业的可持续性发展。因此，针对类似于新东方教育、启德教育、环球天下教育、津桥国际教育集出国留学服务咨询、国内外实践、课程培训等于一体的企业特别是对于将出国留学的整体规划服务作为核心业务的百利天下教育咨询公司来说，咨询顾问这

4、一职位扮演着一个举足轻重的角色，他们不仅仅为准备出国留学的人士提供咨询服务，同时还承担着一个重大的角色任务，那就是销售，即与准备出国留学的人士将留学申请协议签订下来，才是他们业绩的重要体现，而咨询服务的优劣则间接相关于企业的影响力和声誉。由于咨询顾问的职责任务相当繁重，因此对于百利天下教育这种将出国留学服务作为主导业务的教育咨询公司来说，如何设计一套更加完善的适用于留学咨询顾问的激励机制，以充分调动咨询顾问的积极性和主观能动性，发挥其最大潜力，已成为百利天下教育咨询公司亟待解决的问题，与此同时，这也必将关乎其企业自身未来的长期发展。1.2 研究目的及意义在这个庞大的社会经济市场环境之中，机遇与

5、挑战的并存是显而易见的，特别是在国内,企业应该如何制定其有效的激励机制来留住有能力的员工,不断调动员工的积极性和主观能动性以实现员工个人目标的同时实现组织利益的最大化是一个值得关注和深究的问题。对于百利天下这种以留学业务为导向的教育咨询公司来说，建立一个行之有效的人员激励机制对企业的长期发展来讲具有十分重要的意义,特别是企业的一线员工一留学咨询顾问，他们提供咨询服务的同时要做与销售的相关工作，他们是掌控企业盈利的关键人员，其工作效率高彳氐取决于其企业的激励工作是否做得到位，是否符合员工的内在需求以及是否激发了员工的内心愿望。企业做好端口人员的激励工作是其B利开展其他管理工作的大前提,如果对员工

6、的动机进行深入剖析并对其进行有效激励,方能促使员工充分利用其自身能力和积极性为企业效劳，使员工的目标与企业的总体目标在最大程度上保持一致。反过来，员工相应地也会对企业具有高度责任感、忠诚度和良好的满意度，从而实现企业和员工的共同进步与发展，实现真正的合作和双赢。因此，本论文以北京百利环球教育科技有限公司作为研究样本，通过对百利天下留学咨询顾问的激励机制进行调查、分析和研究，总结和保留其激励机制的优势部分，给予同类企业借鉴和参考，以促进企业的健康发展；同时通过对百利天下教育现实情况的研究和分析，并结合激励的相关理论，发现其激励机制的不足之处，进而对其进行改进、再设计并提出建议,对更好地完善百利天

7、下教育留学咨询顾问的激励机制具有一定的参考价值和意义，同时也是研究的目的所在，同时无论是对同类教育企业还是对其他企业也具有颇为深远的影响。1.3 研究内容本论文以北京环球百利天下教育科技有限公司为研究对象，通过文献研究法和调杳法，客观地总结和概括百利天下教育公司针对处于端口位置咨询顾问的激励机制；同时借助个人访谈法和调查问卷法，对其现有激励机制的运行结果进行分析，进而发现其中存在的问题和不足，结合激励的相关理论对其现有激励机制进行优化设计，最终提出具体的完善对策及贯彻落实的保障措施。本论文共分为五个部分：第一部分为绪论。简单地介绍该论文题目的研究背景，同时明确研究目的和意义；第二部分是激励的相

8、关理论基础。涉及到激励和激励机制的定义，以及几个比较典型的激励理论如内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励理论等，为优化百利天下教育咨询顾问激励机制、提出改进和完善策略提供理论依据和支持;第三部分是百利天下教育留学咨询顾问激励机制的现状分析。首先通过文献研究和调杳对其激励机制进行客观描述，其次通过定性和定量相结合的方法，借助个人访谈和调杳问卷法，经过对百利天下咨询顾问的调查结果明确激励机制的现状，研究分析目前激励机制所存在的问题及原因；第四部分则是对现有激励机制的优化和完善。通过明确优化目标和原则，在原有激励机制的基础上进行改进，制定出一个更加适合百利天下对留学咨询顾问实行的激励机制；第五部

9、分也即最后一部分，是对实施优化后激励机制的保障措施。通过资源条件各个方面的保障使得完善后的激励机制得以顺利实颁口执行。1.4 研究方法本论文主要采用文献研究法、个人访谈法和问卷调查法。141文献研究法通过有针对性地查阅各种相关文献资料，掌握国内外的相关研究动态，对整个留学及教育行业关于咨询人员的激励机制有一个相对全面和深入地了解；同时通过对已有文献的参考，熟悉和掌握激励的相关理论基础，对百利天下留学咨询顾问激励机制的改进方案奠定理论基础，将激励理论应用于指导实践。1.4.2 个人访谈法与部分留学咨询顾问进行充分地沟通和交流，通过个人访谈对百利天下针对留学咨询顾问的激励情况有一个大概的了解，并给

10、出他们各自尤其认为最重要的激励部分以及很不满意及值得改进和提升的部分。1.4.3 问卷调查法通过实地走访北京环球百利教育科技有限公司，对该公司的留学咨询顾问进行问卷调查。通过调查结果分析，着重考虑员工个人需求与其个人能力水平的匹配度问题、员工受激励的程度、员工对其激励机制的满意度和认可度等等。将收集到的关于留学咨询顾问激励情况的资料和数据进行统计、整理和分析，明确激励机制的现状。同时根据调查结果的分析，发现其激励机制存在的问题和不足之处。1.5 国内外研究现状1.5.2 国内研究现状刘艳通过对中西方企业的激励机制进行比较研究得出：西方的激励机制比中方的激励机制更具有激励性，更能充分调动员工的积

11、极性。因为西方一般采用归零制，而中方则会根据自己企业的情况建立一套激励机制。同时西方的激励机制是功利性比较强的，更加直接、更加具有诱惑性，能充分发挥员工的主观能动性；而中方受文化等方面的影响，更加委婉而含蓄，所以在发挥员工的主观能动性方面不是特别明显。7范俊丽和江离在研究中强调，在制定企业的薪酬福利激励机制时，应当考虑到员工的个体差异。对于年轻的员工，相应地制定工龄薪酬增长机制，也就是说工龄越大工资越高，晋升的空间越大；而对于年龄上匕较大的员工来说，他们一般安于现状，应制定淘汰制，从而对其施加紧迫感，激励其积极努力地工作。8高思龙提出了赞美的倍增效应。他认为在企业中，作为一个领导者，重要的不是

12、制定企业的管理目标或是修改规章制度，而是选人和用人。人才是最关键的因素，要用适当的方法对被管理者进行激励。每个人都喜欢受到表扬而讨厌受到惩罚，所以对被管理者的激励要体现在对下属的赞美之中。通过赞美，管理者用最小成本的投资，从而使得被管理者身心愉悦，更加自信，为企业回报更大的收益，从而实现事半功倍的管理倍增效应。9张涛在对于人力资源管理中激励机制的研究指出,管理者在制定激励机制时,要采用奖罚分明、奖罚并行的激励原则。在激励员工的过程中，对待不同的员工，要采用不同的强化方式，要以积极强化为主,即以奖励为主，以罚为辅。10张进芳认为在人力资源管理中，要将激励机制实际运用起来。首先，要尊重员工。尊重是

13、一种基本的激励手段，具体可以表现在适当听取不同阶层和不同岗位员工的意见与建议；其次要加强团队合作。具体表现在做好员工的思想工作，加强员工之间的理解和沟通，使员工间的关系不那么紧张，促进员工间的和谐发展；另外要鼓励创新。要采用各种各样的有效手段去不断地激励员工进行开拓创新；最后要基于企业的文化,对员工进行职业生涯的规划和指导，使得员工发展成长,实现自我价值。11胡文亮认为若想要增强企业的凝聚力，则需要建立一个创新的激励机制。通常，激励个体的某种行为能够会或消除某种群体行为的发生。对于个人的激励不仅仅对个人有刺激和激励的作用，同时这种激励也可以间接地影响其周围的人。与此同时,通过对个体的激励也可以

14、形成一种竞争的氛围，这种竞争氛围对整个组织也发挥着重要的作用。12何旭辉在关于激励机制的研究中提出了建立和健全企业激励机制的措施：第一，企业应树立“以人为本”的管理理念；第二，作为一个领导者，要严于律己，以身作则，充分发挥榜样作用；第三，创建优秀的企业文化。一个优秀的企业文化将提高员工的凝聚力，能够将员工个人的发展同企业发展联系起来；第四,在薪酬制度方面，要不断对其进行完善，如按劳分酹口多劳多得的分配原则；第五，加强培训和教育工作，因为人力资源是有时效性的，要不断对其进行充电，以更好适应和满足企业和社会的发展需要。13雷妍针对各种关于人性的假设做出了总结，她认为，对于不同的假设，要采用不同的手

15、段去对人进行激励。人才是从始至终都要被激励的对象，所以在研究关于该如何激励人之前，需要先对人有一个全面而又正确的认识。归纳为两点即是：第一，在实际激励的时候，一定要综合而又全方位的辨识人的需求，因为人的需求往往是很复杂的;第二，激励过程不是一成不变的，而是可变的，因为人的需求往往是变化的，需求会因人而异，因事而异，甚至会因时而异，这样一来，领导者可以对人的需求进行引导，从而达到甚至改变人的需求的最高境界。211.5.3 国外研究现状著名的美国心理学家维克多弗鲁姆(V.H.Vroom)曾在工作和激励这本书中提出了期望理论。期望理论的基本思想是：人们之所以可以很积极地去从事某项工作或者某项活动，是

16、因为这个工作可以帮助他实现自己的目标，满足自己的需要和需求。因此，弗鲁姆认为一项活动对一个人的激励程度要取决于这个活动的结果给这个人带来的价值和去实现这个结果的困难性。期望理论表明,如果领导者想要达到较好的管理效果,就要使员工从心理上认为自己的期望将来可以被实现。美国学者斯蒂芬P罗宾斯认为，通过高水平的努力而实现组织目标的意愿便是激励,而这种努力是以能满足个体的某些需要为前提条件的。这就是说，若想使得激励更为有效，要以满足个体的需要和需求为必要条件，只有能够使得个人实现其需要，激励机制才算发挥效用。心理学家斯戴西亚当斯(StaceyJAdams)曾在奖酬不公平时对工作质量的影响(1967)一书中提到了公平理论。他重点强调员工的工作积极性与工资报酬分配的公平性和合理性有关。他指出，员工工作的动机不仅是与其得到的绝对报酬有关，还与其得到的相对报酬有关。即影响员工进行下一步工作的努力因素是员