公司员工激励研究——以M公司为例V3.docx

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1、考生论文报名编号孝右锌轮文率自考本科毕业论文专业学生姓名准考证号码论文题目公司员工激励研究一以M公司为例评审意见要点：评分评阅组教师签名论文评审结果：口不及格口及格口中等口良好口优秀答辩组评定成绩及答辩委员签名：考生联系电话：公司员工激励研究以M公司为例内容摘要：经济全球化浪潮下，企业人才队伍建设与企业员工激励机制的优化关乎企业竞争优势的保持与核心竞争能力的提升。科学的员工激励机制能够充分调动企业员工积极性与创造性，保证员工主观能动性的最大限度发挥，高效完成企业的任务与目标，进而提升企业绩效。M公司作为互联网巨头公司，受到传统人力资源管理模式的影响，在其发展壮大过程中，原有员工激励机制体系已不

2、能满足当前企业创新发展需求，面临着员工激励机制僵化、员工激励体系不完善的问题。M公司要想留住人才、引进人才，充分发挥员工的积极性、创造性，建立科学合理的员工激励体系至关重要。本文主要研究M公司员工激励问题，开始对本文的研究背景等进行了介绍和说明，再根据搜集的文献资料，对有关理论进行了概述，从而为本文确定了研究的理论基础，通过结合理论基础，对M公司现有的员工激励制度现状进行分析,找出M公司员工激励中存在绩效考评缺乏科学性和系统性，缺少个人职业发展激励等问题，并且对问题产生的原因进行深入分析，最终提出了改善M公司员工激励机制的措施，从而实现公司的长远健康发展。关键字：M公司；员工激励；改进对策目录

3、摘要2hstrr.t错误!未定义书签。1绪论51.1 研究背景51.2 研究的意义51.3 研究内容52员工激励相关理论概述62.1激励制度的概念62.2励的相关理论62. 2.1需求层次理论63. 31国内文献综述74. 3.2ISl夕卜73M公司公司员工激励现状及问题分析73. 1M口1ffi)I73. 2M公司员工激励制度现状83. 2.1员工薪酬体系的构成83. 2.2绩效考核制度83. 2.3培训发展励83. 3M公司员工激励机制存在的问题93. 3.1绩效考评缺乏科学性和系统93. 3.2员工缺少个人职业发展激励93. 3.3缺乏企业文化支撑105. 3.4缺乏因人制宜的培训机制1

4、04M公司员工激励存在问题的原因分析115.1 管理层重视程度不足116. 2绩效考核未发挥应有作用114. 3激励不当造成价值误差125改善M公司员工激励机制问题的措施125. 1提高绩效考评的科学性和系统性125.2优化薪酬激励机制135.3强化公司内部沟通和企业文化认同135.4优化培训机制14结论14参考文献16致谢17一、绪论（一）研究背景随着全球经济一体化进程加快，技术变革迅猛发展，企业如何在激烈的竞争中保持持续优势，实现企业战略目标是当前企业面临的重大课题。在动态的市场环境下，落后的人力资源部管理制度会严重制约企业发展，无法有效形成并发挥企业核心竞争力。企业员工激励机制是人力资源

5、体系的重要内容，在人力资源管理体系中占据核心位置，关乎企业运行与发展的各个环节。员工激励机制的科学性直接影响企业员工工作积极性、创造性以及个人绩效、企业绩效，关乎企业在激烈的人才竞争中能否占据有利地位，能否吸引人才、留住人才。科学合理的员工激励机制能够实现员工个人目标与人力资源管理目标、企业战略目标的一致性,对员工产生积极的引导作用，帮助员工明确自身的价值与奋斗目标。（二）研究的意义优秀的企业往往既能保证员工自我价值的实现，同时又能将员工的主动性、创造性充分发挥转化为企业绩效的提升。科学的员工激励体系能够形成健康良好的企业氛围与员工竞争机制，增强员工对企业的使命感认同感，为企业的创新与发展贡献

6、力量，集思广益实现企业可持续发展。M公司作为互联网巨头上市公司，在人力资源管理过程中并未完全建立起科学的员工激励机制，存在人才断层，人才流失等问题，这使得M公司即使具备良好的销售渠道、市场占有率以及规模优势，却仍然面临企业长远发展的内在制约。员工消极的工作态度，以及员工对企业使命感认同感的缺失使得M公司更多的成为人才成长中的跳板与敲门砖，不利于M公司的长远发展。（三）研究内容本文主要研究M公司员工激励问题，第一部分介绍背景，第二部分进行理论概述，第三部分对现状进行分析，发现M公司员工激励中存在绩效考评缺乏科学性和系统性、对员工缺乏个人职业发展激励、缺乏企业文化支撑等问题，并对问题产生的原因深入

7、的进行了探究，第四部分根据原因和问题提出相应的改善措施,为M公司完善员工激励制度提供了思路，也促进了公司的长远健康发展。二、员工激励相关理论概述（一）激励制度的概念员工激励（Motivation）最早是以心理学名词形式出现，旨在激发出人的动机，让人们作出选择并自愿付出。员工激励是一种心理动力，可以激发人们的积极性，管理人的行为，迫使他们发挥自己的内在潜能，即激发人们的积极性，使员工的工作效率以及工作质量得到大大的提升，从而帮助企业实现经济效益目标，最终实现企业长远发展的战略目标。（二）激励的相关理论1 .需求层次理论亚伯拉罕马斯洛（1943）所提出的需求层次理论从不同的角度将激励需求分为了5个

8、方面：生理方面需求、安全方面需求、社会方面需求、尊重方面需求和个人追求实现方面需求。当处复杂的环境的时候，需求层次的优先级可能会发生一定的变化，对于经济情况不同的地区，人们对于需求也有着不同的要求。2 .公平激励理论从亚当斯的公平激励理论中我们可以看到，一名员工工作的积极性和主动性虽然与工资的多少有关，但这只是其中一个影响因素，其实与工资分配合理，是否公平公正有更密切的关系，工资分配主要包括外部公平和内部公正两个方面，即将员工与公司其他员工的工资水平进行比较，并将其与以往的工资水平进行纵向比较，并衡量公司的工资分配制度是否公平合理。如果员工认为公司的薪酬分配体系相对公平，则会提升员工对工作的满

9、意度，工作更有动力，并容易激发员工的主观能动性和创造力，如果员工对公司的薪酬分配制度感到不公平，对工作的满意度和积极性就会随之下降。（三）文献综述1 .国内文献综述员工激励能够推动企业内部员工个体的价值实现，而员工激励机制是实现企业员工激励的方法与措施，西方理论学派关于员工激励机制、员工激励理论的研究相对成熟，比较完善。虽然较之西方，我国员工激励理论研究起步晚，但随着我国市场经济体制与现代企业公司治理体系建设步伐的加快，以及理论界对人力资源管理研究的高度重视，理论界仍然取得了许多成果，进一步推动员工激励理论的发展，为企业人力资源管理实践提供方向、指南。张维迎（1995）指出产权和所有制结构对于

10、企业员工激励机制的确立至关重要，要保证员工激励机制的时效性就必须明确管理层相应权利，确立起员工激励制度，以保持员工激励的连续性、持久性。张雪艳（2019）在互联网行业员工激励机制研究中指出，企业员工激励机制对于企业长远发展的重要意义，从薪酬、绩效、职业规划、培训以及精神员工激励五维度剖析企业现存问题，提出优化方案。2 .国外文献综述员工激励机制的研究一直以来更侧重于理论层面的研究，作为人力资源管理的核心内容，依据员工激励方式的差异，员工激励理论划分为内容型员工激励理论、过程型员工激励理论。其中，内容型员工激励理论以马士洛要求等级理论、麦克莱伦三需求理论、赫兹伯格两个因素理论、奥尔德夫ERG理论

11、等为代表，强调对员工的突出需求，实现员工基于员工满意度的激励效应。三、M公司公司员工激励现状及问题分析（一）M公司简介M公司集团作为我国最大的自营电子商务公司，发展十分迅速，刘强东是它的创始人。2014年5月M公司在美国正式挂牌上市，在它的管理下有众多机构，主要是M公司商城，M公司金融，M公司物流等，其子公司M公司金融以100o多亿市值位列2018年中国独角兽市值排行榜第六位。截至2017年，已有约13万家企业进入M公司POP平台，并进入财富全球500强，排名261位。（二）M公司员工激励制度现状1 .员工薪酬体系的构成M公司员工薪酬激励包括直接货币形式和非直接货币形式两种。直接货币形式的薪酬

12、激励主要是基本工资、绩效工资、各种补助费用等。2 .绩效考核制度当前M公司实施的绩效考核体系包含日常考核、月考核以及年终考核。日常考核主要是员工劳动纪律情况，有详细的量化标准，员工的请假、迟到、早退会直接与工资挂钩。各部门互评得到部门绩效得分，部门主管依据部门考核评分标准对员工个人实际表现进行打分，由高到低分为卓越（三）、优秀（八）、良好（B）、一般（C）、不合格（D）五个等级，其中卓越和优秀两等级有人数的限制，部门绩效*个人绩效*绩效基数=实际绩效。各部门主管确定考评分数与实际绩效后上报人力资源部，经管辖所属部门的副总审批签字后确认最终的考核结果，每个等级绩效工资发放标准不同，人力资源部依据

13、考评等级结果发放绩效工资。年度绩效考核是员工向所在部门主管提交个人全年总结，由部门主管根据优秀员工的设置比例直接对员工进行评估，进行打分，由高到低结果依次为卓越、优秀、良好、一般、不合格五个等级，并最终上报人力资源部审核，人力资源部进行计分、整理归档，并依据评分等级的绩效工资标准一次性发放奖金。3 .培训发展激励M公司当前主要有三种员工培训方式：一是针对新进员工的员工上岗培训I,二是企业内部员工在岗培训，三是员工外出考察学习培训。新进员工的上岗培训对新员进行公司基本情况、基本目标、公司文化、公司的相关规章制度以及员工的工作业务流程、业务能力等的培训I,旨在帮助新员工快速熟悉公司基本情况、所在部

14、门情况以及公司文化、公司章程制度，尽快适应工作环境，学习并熟悉掌握工作业务流程，快速进入角色。企业内部员工的在岗培训只针对在职员工工作技能、业务技术水平、专业技能的综合培训，通过有经验员工、优秀员工以及外聘教授、行业专家的系统培训，旨在提升员工个人的综合素质以及工作能力，了解所在行业的发展趋势。外出考察学习培训主要针对管理人员以及部门骨干、技术岗位人研发员进行的培训，通过名校进修、参加行业峰会、讲座、实地参观考察优秀企业等方式展开。(三)M公司员工激励机制存在的问题L绩效考评缺乏科学性和系统M公司存在许多企业绩效考核的通病就是流于表面，绩效考核主观存在平均主义思想。根据员工的需求调查，发现M公

15、司员工对公平制度的需求较高。当前M公司员工绩效考核中许多部门主管扮演着“好好先生”的角色，不得罪员工,甚至出现“轮流坐庄”的现象，进行维稳考核，绩效考核并未起到应有的员工激励效果。绩效考核设计不合理，考核内容以企业发展目标想脱离，奖惩标准不合乎实际。当前M公司当前绩效考核主观性强、定量考核少、定性考核多，绩效考核内容不明晰，考核指标很难量化，可操作性差，受考核部门主管的主观判断影响大。员工绩效考核只是领导者应付员工的必要过程。许多部门领导对绩效考核的评价不太重视，这使得绩效考核很容易受到员工与上级关系的亲疏远近的影响，造成员工对企业的不信任与绩效考核的抵触情绪,不利于未来员工职业发展。2 .员工缺少个人职业发展激励目前M公司对员工个性职业规划关注不够，管理者认为企业和员工之间是雇主和员工的关系，忽视员工的情绪，忽视员工个性化需求，他们认为激励员工的唯一途径就是多给点钱，钱能满足员工的需求，这不是一种健康的看法。真正的人才管理强调人与岗位的契合，强调人才的二次开发，强调对