基于网络招聘的有效性分析.docx

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1、安阳师范学院本科学生毕业论基于网络招聘的有效性分析作者王文君系院人文管理学院专业一人力资源管理年级2023级学号084981009指导教师程芳日期2012-2-9学生诚信承诺书本人郑重承诺：所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何奉献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。签名：日期：论文使用授权说明本人完全了解安阳师范学院有关保存、使用学位论文的规定，即：学校有权保存送交论文的

2、复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或局部内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。签名:导师签名:R期:基于网络招聘的有效性分析王文君（安阳师范学院人文管理学院，河南安阳455002）摘要：依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳定开展的需要，如何客观、科学的实施网络招聘，如何在网络招聘中防止不恰当的行为和不适宜的人，完善招聘行为，解决这些问题的重要前提就是了解哪些因素会影响到网络招聘的有效性。针对网络招聘的特殊性，运用实证的方法，构建了企业网络招聘有效性的影响因素测评指标，发现和论证各指标对企业网络招聘有效性的影响程度。这将为企业在有效实施网

3、络招聘提供指导，从而为企业提供网络招聘有效性提供帮助。同时也为企业在制定招聘方案，设定招聘流程时提供依据。关键词：网络招聘：有效性；招聘渠道；信息平安；网络技术一、网络招聘的背景与意义人员的招聘与选拔作为人力资源管理的根底，越来越受到企业的重视。随着网络的普及，互联网技术的快速开展，企业招聘的方式也发生了很大的改变。网络招聘成为了现代企业普遍采用的方式。网络招聘的无地域限制，全天候、及时性，范围广、信息量大等特点提高了企业的招聘工作的速度与效率，逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。（一）网络招聘的背景网络招聘是基于互联网的人力资源外部招聘渠道。网络招聘既有因为网络技术的应用而独创的招聘渠道一专业

4、招聘网站，又将传统招聘渠道与网络技术很好的融合，成为众多传统招聘渠道的工具，通过互联网接收简历，改变了传统招聘渠道的工作模式.网络招聘最早出现在美国，美国也是网络招聘最兴旺的地区。根据Net-TemPS的数据,在美国采用网络招聘形式的企业高达77.6%。网络招聘是现代美国公司招聘的主流形式，这种招聘形式不仅在美国，在全球具有广泛的影响。据计数全世界每日约有2000万条参加工作值息宣布，约有3000多万人在互联网上散发求职简历。在互联网的起源地美国，均匀每年有50百分之百以上的人经过互联网改易办公。据财富计数，全世界500强企业中有88%运用网络招聘职员。我国自1999年招聘网站进入人才市场以来

5、，经过几年的快速开展网络招聘行业成为目前国内网络行业中一颗耀眼的红星。截至到2005年底，中国建成人才招聘网站约2000家，投入资金总量达30亿以上，招聘网站的专业化程度也有了很大提高。据艾瑞咨询推出的2023-2023年中国网络招聘行业开展报告统计，以运营商营收总和计算，2023年中国网络招聘市场规模达11亿元，同比增长13.6%。由此可得，中国现阶段的网络招聘显示出了巨大的开展潜力，选择网络招聘作为自己择业途径的应聘者，或选择网络招聘作为自己招聘方式的招聘企业越来越多。二网络招聘的意义成功的招聘是企业顺利开展的催化剂，失败的招聘必定为企业带来不可估量的损失。企业一旦招聘到不适宜的员工，就要

6、面临浪费招聘和培训费用、增加由员工无效工作造成的生产本钱、丧失盈利时机等问题;企业一旦错过了适宜的员工，就要面临竞争对手实力增长造成的威胁。企业要在以人才竞争为本的市场竞争中占据优势，保证企业开展目标的实现，就必须认识到这些风险，树立科学的招聘观念，采取措施提高招聘质量，防止招聘工作的短视性，合理配置企业资源。依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳定开展的需要，如何客观、科学的实施网络招聘，如何在网络招聘中防止不恰当的行为和不适宜的人，完善招聘行为，解决这些问题的重要前提就是了解哪些因素会影响到网络招聘的有效性。针对网络招聘的特殊性，运用实证的方法，构建了企业网络招

7、聘有效性的影响因素测评指标，发现和论证各指标对企业网络招聘有效性的影响程度。这将为企业在有效实施网络招聘提供指导，从而为企业提供网络招聘有效性提供帮助。同时也为企业在制定招聘方案，设定招聘流程时提供依据。二、网络招聘现状及影响因素网络招聘，也被称为在聘或线招电子招聘(E-Recruiting),是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息发布、建立的搜索整理、点知面试以及在线测评等一我国网络招聘的现状1999年，网络招聘效劳切入到中国人才市场，拓展了广阔的生存开展空间。2006年中国网络招聘市场呈现出百家争鸣、百花争放的景象，除却大型综合门户类招聘网站一如既往地领跑在前引导行业主要开展方向外，其

8、他的招聘网站也在2006年里开始奋力追赶。2006年国网络招聘占整体招聘市场规模比例为22.5%,比2005年增长了5.0%,至2023年中国网络招聘占整体招聘市场规模比例为45.3%,比2023年增长了6个百分点。艾瑞统计数据显示，2023年中国网络招聘市场规模到达17亿元人民币，占整个招聘市场规模的比重到达14.5%,且网络招聘市场规模增速快于招聘市场整体增速。据艾瑞网最新的排名公布情况显示，前程无忧己经连续多月位居招聘网站排名榜首，以下是艾瑞网本周公布的最新数据显示。(其数据均来源于最权威的AleXa)本周排名徘名变化名称用户覆盖数一周变化用户日均访问页面一周变化访问量指数一周变化图表A

9、lexa访问1前程无忧2340-7%12.930185-7%irOH2Mib智联招聘1490.15.3+1+22797+1%!e3.中华英才网1070-2%5.6-9%5991-10%心同时外资也很看好中国网络招聘市场的潜力，2004年国内最大的三大招聘网站之一的前程无忧在纳斯达克上市，2006年日本Recruit又以约1.1亿美元向前程无忧股东收购15%的股份；全球最大的招聘网站MonSte以5000万美元收购中华英才网40%的股份；澳大利业再现招聘公司Seekltd收购智联招聘25%的股份。招聘市场受宏观经济影响较大，未来几年预计中国招聘市场以及网络招聘市长期增长的态势不变。艾瑞预计202

10、3年中国网络招聘市场市场规模将达44.9亿元，20232023年复合增长率为27.5%o根据艾瑞咨询统计数据显示,在2023年第三季度中国网络招聘市场营收规模到达5.9亿元,网络招聘的雇主数量到达130万家，两者都呈高速上升趋势。现在每年的求职人员也在不断增加，因此，未来的网络招聘市场仍然是相当巨大的。近年来，越来越多的企业开始瞄准网络招聘市场这块越来越大的蛋糕市场。数据显示，2023年前程无忧、智联招聘和中华英才网的网络招聘营收分别为5.43亿元、4.01亿元和2.64亿元，在该年度网络招聘整体市场规模17亿元的占比分别为31.9%、23.6%和15.5%,三大招聘网站总占比为71.1%,其

11、他行业类、地方类、搜索类、社交类以及其他细分类的招聘网站营收规模共占28.9%。由此可见，中国招聘网站依然保持着较为稳定的三足鼎立格局，中短期内不会动摇，此外中国招聘市场也会继续线上线下结合的效劳形式网络招聘的战场愈演愈烈。随着市场的开放和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体日益增多，总体竞争十分剧烈。目前我国招聘行业的组成大致可以分为三个阵营。特点典型网站第一阵营具有全国性的影响力，综合实力强，占据市场规模比较大前程无忧网、中华英才网智联招聘网第二阵营具有区域或行业影响力，规模不大中国人才热线、南方人才网第三阵营影响力很弱或限于某一城市二、三级城市人才市场或机构建立的网站（二）网络招聘有

12、效性概念的界定招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标。网络招聘有效性的定义为组织或招聘者在适当的时间范围内，通过网络招聘的方式实现人、职位、组织三者的最正确匹配，以到达因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接表达就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，

13、空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。招聘完成比：招聘完成比=录用人数/方案招聘人数XIoO%。如果招聘完成比等于或大于100%,那么说明在数量上全面或超额完成了招聘方案。招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。应聘比：应聘比=应聘人数/方案招聘人数XIo0%应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数XIoO%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，那么可能录用者的素质较低。录用合格

14、比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；根底比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和根底比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的本钱来满足组织的需求。作为一种经济行为，招聘本钱应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的本钱：一是招聘的直接本钱，它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置本钱，它主要是指由于招聘不妥

15、导致必须重新招聘所花费的费用；三是时机本钱，它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险本钱，它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接表达的，它表达在招聘到的员工为企业做的奉献上。一般来说，下述指标是常用的：总本钱效用=录用人数/招聘总本钱；招聘本钱效用=应聘人数/招募期间的费用:选拔本钱效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用:招聘收益-本钱比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总本钱。三影响网络招聘的因素找一个舞台，展现优美舞姿；寻一片天空，任自己大展身手。求职者能否借助网络找到满意的工作，会受到多方面的影响，如个人学历、专业、经验、网络熟悉度、自身能力与素质等。而企业要通过网络找到适宜的人才来填补职位的空缺，那么会受到内部环境与外部环境的影响。对于网络招聘来说，还会受到招聘网站各方面的影响，如网站的易导航性及易用性，人才信息发布的全面性、时效性及对称性、个性化和定制化等方面。影响企业网络招聘有效性的因素有很多，分析这些影响因素对提高企业网络招聘有效性有指导意义。归纳起来，这些因素主要来自于企业因素、求职者因素和招聘网