国企总部部门及员工绩效考核办法.docx

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1、公司总部部门及职工或员工绩效考核方法第一章总则第一条考核目的为了科学、动态地衡量总部部门和职工或员工的工作业绩，通过制定有效、客观的考核标准，对部门及职工或员工进行评定，与部门全体人员的绩效薪酬挂钩，进一步激发职工或员工的乐观性和制造性,提高职工或员工工作效率和工作质量，特制定本方法（以下简称方法）。第二条部门考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化。（二）客观原则：以事实为依据客观评价。（三）及时原则：及时、准确反映考核期内考核对象的综合状况。（四）反馈原则：考核结果必需反馈给考核对象，对考核结果存在的疑义作出合理说明或及时修正。第三条绩效考核用途（一）使职工或员工了解自己的工作对组织

2、的业绩贡献。（二）为职工或员工的薪酬变更、职位调整、制定培训改进方案提供依据。（三）通过公平、全面的绩效考核，不断提升职工或员工工作绩效。第二章考核组织及职责第四条考核组织及分类公司领导班子负责提出绩效考核总体要求，审批绩效考核制度流程、最终审核和审定考核成果、最终仲裁考核过程中出现的争议，督导季度绩效考核工作。人力资源部负责制定、改进和完善绩效考核制度；负责组织对各部门考核数据的搜集、统计汇总；负责各部门绩效薪酬统计核算工作。各部门协作人力资源部的考核工作，及时提供相关数据。各部门负责人负责对下级职工或员工绩效的客观评估。第五条考核周期考核分为季度考核和年度考核。季度考核周期为次季度10日前

3、对上季度各部门及职工或员工工作状况实施考核，年度考核的周期为每年1月1日至12月31日。第六条考核对象及分类考核对象为公司总部执行岗位绩效工资制的职工或员工，分为部门负责人和部门职工或员工两类。部门负责人的考核：考核对象为DI、D2职级和主持部门工作的D3职级职工或员工。考核主体为公司绩效考核小组建员。部门职工或员工的考核：考核对象为D3及以下职级职工或员工。考核主体为分管领导和部门负责人。第三章部门绩效考核内容第七条季度考核（一）考核维度及权重I、任务绩效：是对部门季度工作履行状况的考核（包括KPl和GS指标），占90%o2、周边绩效：是对机关各部门协作主动性、响应时间、解决问题时间、信息反

4、馈及时性及服务质量等服务满意状况的考核，占10吼（二）考核方法及程序1、任务绩效.（1）各部门制定部门月度工作方案（详见附表IT部门月度工作方案表），经部门负责人、分管领导审核，提交办公室汇总，报公司主要领导审定后，人力资源部复印一份留存。（2）各部门总结月度工作方案履行状况（详见附表1-2部门月度工作方案履行状况评分表），部门负责人自评得分，经分管领导审核，与相关证明材料一并提交人力资源部汇总，报公司主要领导审定进行评价打分。（3）人力资源部依据部门月度工作方案履行状况得分，取平均值,计算出部门季度任务绩效得分。2、周边绩效人力资源部组织各部门实施周边服务协作满意度评价（详见附表1-3部门季

5、度周边服务协作满意度评价表），依照体操评分法计算各部门周边绩效得分。3、人力资源部计算部门季度绩效考核得分（详见附表1部门季度绩效考核评分表），汇总形成部门季度绩效考核评分汇总表（详见附表2）,确定部门考核等级和部门季度绩效考核系数。第八条年度考核（一）考核维度及权重1、年度KPl工作目标：是对部门年度目标责任书的履行状况进行考核（权重75%）O2、年度管理绩效：部门负责人年终述职的考核（权重各占15%）o3、年度周边绩效：是对各部门指导、服务、沟通、协作状况的考核，占10%。（二）考核方法及程序1、年度KPl工作目标年度部门工作目标责任书考核是对各部门年初签订的总部部门工作目标责任书履行状况

6、的考核。人力资源部组织各部门总结年度责任书目标履行状况，汇总后报公司主要领导审定，得出年度KPI工作目标考核分值（详见附表37部门年度KPl目标考核评分表）。2、年度管理绩效：办公室组织召开总部部门述职会议，具体评价细则另附。3、年度周边绩效：由人力资源部组织司属单位对总部部门政策指导、服务支持等方面进行考核评价（详见附表3-2部门年度周边绩效评分表），依照体操评分法计算平均分，得出部门年度周边绩效得分。4、人力资源部计算部门年度绩效考核得分（详见附表3部门年度绩效考核评分表），汇总形成部门年度绩效考核评分汇总表（详见附表4）,确定考核等级和年度绩效考核系数。第四章职工或员工绩效考核内容第九条

7、季度考核（一）部门负责人考核部门考核等同于部门负责人考核，部门考核等级绩效系数确定部门负责人绩效薪酬的发放数额，并影响本部门职工或员工绩效薪酬的发放数额。（二）部门职工或员工考核1、考核维度及权重（1）岗位任务绩效，是指部门职工或员工工作方案及方案外主要工作履行状况，占70肌（2）岗位职责履行状况，是指岗位说明书确定的本岗位主要考核指标履行状况的考核，占20%；（3）工作态度及岗位胜任程度，占10%。2、考核方法与程序（1）岗位任务绩效职工或员工总结月度工作方案履行状况（详见附表5-1职工或员工月度工作方案履行状况评分表），由部门负责人审核，分管领导审定，得出职工或员工月度任务绩效得分，取其考

8、核期平均值，计算得出职工或员工季度岗位任务绩效得分。（2）岗位职责履行状况、工作态度及岗位胜任程度分管领导和部门负责人对部门职工或员工进行岗位职责履行状况、工作态度及岗位胜任程度评价（详见附表5部门职工或员工季度绩效考核评分表），所占权重分别为40%、60%o（3）人力资源部计算季度绩效考核得分，在部门内部确定考核档级（详见附表6部门职工或员工季度绩效考核评分汇总表）。第十条年度考核（一）部门负责人考核1、人力资源部依据部门负责人季度绩效考核平均分和部门年度绩效考核结果，计算部门负责人年度绩效考核得分（详见附表7部门负责人年度绩效考核评分表）。部门负责人年度考核得分=部门负责人季度绩效考核平均

9、分X30%+部门年度绩效考核得分X70%2、汇总计算部门负责人年度绩效考核得分，确定年度考核等级（详见附表8部门负责人年度绩效考核评分汇总表）。（二）部门职工或员工考核1、依据部门职工或员工各季度绩效考核结果确定的档级，对A、B、C、D档分别赐予4、3、2、1分值，计算出部门职工或员工年度绩效考核得分。2、依据部门年度考核排名，计算部门职工或员工年度绩效考核终评得分（详见附表9部门职工或员工年度绩效考核评分汇总表），确定年度考核等级。部门职工或员工年度绩效考核终评得分=职工或员工年度绩效考核得分X部门年度绩效考核得分第五章绩效考核评级第十一条部门绩效考核评级部门季度和年度绩效考核结果分为4个档

10、级，分别是优秀、良好、一般、需改进，依照绩效考核得分从高到低排序，并按下表强制分布。档级绩效考核结果描述强制分布比例参考分值优秀工作任务履行100%以上，工作乐观主动，绝大多数领域超出工作要求。20%90分（含）以上良好工作任务履行90%以上，工作认真负责，大多数领域基本符合工作标准。50%80（含）-90-般工作任务履行80%以上，尚能符合工作要求，表示该部门负责人基本能履行工作职责。20%70（含）-80需改进工作任务履行80%以下，工作效率和质量需要进一步提高表示该部门负责人需要绩效改进。10%70分以下第十二条职工或员工绩效考核评级（一）季度考核1、部门负责人部门负责人考核等同于部门考

11、核，部门考核等级绩效系数确定部门负责人绩效薪酬的发放数额。2、部门职工或员工部门职工或员工绩效考核结果分为A、B、C、D四个档级，依照绩效考核得分从高到低在部门内部进行排序。部门档级部门人数（不含部门负责人）A档人数上限B档C档D档人数下限工作任务履行100%以上,工作乐观主动，绝大多数领域超出工作要求，胜任工作岗位。工作任务履行90%以上，工作认真负责，大多数领域基本符合工作标准，基本胜任工作岗位。工作任务履行80%以上,尚能符合工作要求，尚能胜任工作岗位。工作任务履行80%以下，工作效率和质量需进一步提高，岗位胜任度不高。优秀1-5人1人80%20%06T0人2人0良好1-5人1人70%3

12、0%06-10人1人0一般1-5人060%40%16-10人01需改进1-5人050%50%16-10人02注：本表中B档和C档的计算基数依照本部门扣除A档和D档后的职工或员工总数计算分布。（二）年度考核1、部门负责人依照部门负责人年度绩效考核终评得分从高到低进行排序，并按下表进行强制分布。等级ABCD强制分布比例20%50%20%10%2、部门职工或员工依照部门职工或员工年度绩效考核终评得分从高到低进行排序,并按下表进行强制分布。等级ABCD强制分布比例20%60%15%5%第六章绩效考核结果应用第十三条绩效工资人力资源部依据部门和职工或员工考核等级确定的绩效工资系数计算部门负责人和职工或员

13、工季度绩效工资和年终绩效奖金。考核等级ABCD绩效工资系数1.210.950,9（一）季度绩效工资季度绩效工资=各职级季度绩效薪酬标准X绩效工资系数（二）年终绩效薪酬标准最终确定：1、公司总部各职级年终绩效薪酬标准（NI）,依据公司总体业绩系数上下浮动。（N=公司总体业绩系数）2、公司总体业绩系数是依据工程局对公司年度责任书履行状况和领导年薪兑现比例来确定。3、各职级年终所得年绩效薪酬（N2）=各职级年终绩效薪酬标准（NDX公司总体业绩系数（N）X年度绩效考核得分所对应的绩效工资系数。第十四条薪酬、职级调整与评先1、年度考核结果为A档的职工或员工，岗位工资上调一档，连续两年考核结果为A档，岗位

14、工资上调一级或职级晋升。2、连续两年考核结果为C档或年度考核结果为D档的职工或员工,岗位工资下调一档。连续两年考核结果为D档，职级下调一级，调整工作岗位或解除劳动协议。3、年度考核结果在C档及以下的职工或员工，取消年度评优评先资格/资质。第七章绩效面谈、改进及申诉第十五条绩效面谈考核终止后，部门负责人或分管领导将最终考核结果反馈给考核对象，各方就考核结果进行面谈（详见附表10职工或员工绩效面谈记录）。面谈要指出考核对象的成果及需要改进的方面，并由部门负责人监督绩效改进工作。第十六条绩效改进（一）分管领导或部门负责人应帮助考核对象进行绩效测量与分析，找出影响绩效考核结果的关键性因素；（二）考核对

15、象在分管领导或部门负责人指导下制定绩效改进方案，明确改进目标、时间节点、措施方案及预期效果等；（三）分管领导或部门负责人应将绩效改进状况作为岗位胜任程度的考核评价因素之一，列入下次绩效考核内容（详见附表11绩效改进方案表。第十七条申诉考核结果反馈考核对象后，如对考核结果持有异议，可在五个工作日内直接向人力资源部申诉（详见附表12职工或员工绩效申诉表）。第十八条申诉受理（一）人力资源部接到职工或员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉事项,人力资源部可不予受理.（二）申诉受理后，由人力资源部对职工或员工申诉内容进行调查，与职工或员工进行沟通协调沟通。未能沟通协调的，上报局总部绩效考核小组处理。