企事业单位调解组织建设的调查与思考.docx

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1、企事业单位调解组织建设的调查与思考人民调解工作是化解新时期社会各类矛盾纠纷，维护社会稳定的重要渠道，是保持社会治安大局稳定的第一道防线，做好人民调解工作，对创建良好的社会政治秩序、经济秩序和生产生活秩序将产生重大的、深远的影响。在市场经济条件下，许多企业在重组、改制过程中产生了大量的矛盾纠纷，且呈现出多样性和复杂性。人民调解工作如何充分发挥职能作用，化解企业在生产、经营中存在的各种矛盾纠纷,为企业的发展保驾护航起着关键作用。为更好地发挥企事业单位调解组织在化解单位内部矛盾纠纷的重要作用，我们对全县企事业单位调解组织建设情况进行了调查研究。一、企事业单位调解组织现状XX县辖区内共有900余个企事

2、业单位，其中事业单位445个，500万资产以上规模企业单位27个，股份制、合营企业41个。随着社会主义市场经济体制的初步建立，经济关系和劳动关系及职工队伍都发生了巨大的变化，这给企事业单位调解组织带来了一系列新情况、新问题。这些变化和影响集中表现在以下几个方面：（一）数量较少。XX县已有7人以上规模的企业单位400余个，而建立调解组织的仅有47个；辖区内股份制、合营企业41个，建立调委会的只有23个。（二）企业矛盾纠纷呈现多样性和复杂性。企业个人之间的一般性矛盾纠纷已不占主导地位，随之而来的是因下岗、分流、工龄买断、政策调整等关系职工切身利益的矛盾纠纷不断出现，呈现出群体性、易激化的特点。我们

3、调查一些企事业单位时发现，矛盾纠纷的类型主要表现为四种：一是职工下岗、待岗等问题引发的矛盾纠纷；二是推欠职工工资、养老保险金、医疗费、公积金等引发的矛盾纠纷；三是企业非法集资引发的矛盾纠纷；四是历史遗留问题引发的矛盾纠纷，如落实政策、工资待遇、工伤等问题，特别是以外来务工人员为主体，因劳资纠纷等引发的群体性上访事件突出；一些新的矛盾纠纷随着经济建设和城市化建设步伐加快出现在新的领域；企业对调解组织定位不明确，企业领导在调解工作重要性的认识上存在偏差。（三）据调查，企事业单位调解组织作用发挥较好的主要特点表现：一是领导重视。这些企事业单位的领导对新形势下的人民调解工作很重视，没有因为企业改制而削

4、弱人民调解组织，始终把保持职工思想稳定，增强单位凝聚力，消除职工后顾之忧，作为作好各项工作、发展生产经营、提高经济效益的首要前提。二是组织健全。一些企业单位能根据自身的特点和需要，建立健全调解组织，形成比较规范的调解组织网络，调委会由工作能力强、文化程度较高的同志组成，明确分工，各负其责。三是注重业务培训。这些单位不仅人员配备到位，而且还定期不定期的进行业务素质培训，增强业务水平和调解工作能力，使其真正发挥作用。四是经费到位。这些单位在民调组织活动中往往舍得投入。五是注重工作创新。一些企业在开展民调工作中不断创新形势、拓宽领域，增强民调工作的实效性，充分发挥人民调解组织的作用，超前化解影响内部

5、稳定的矛盾纠纷。二、企事业单位调解组织存在的主要问题（一）调解组织的作用发挥与新形势、新任务部相适应。作用发挥一般的约占40。这部分企事业单位对人民调解工作的重要性缺乏认识，在精减机构，减员增效中，更加注重自身的经济效益，对调解组织重视不够，将调解组织挂靠在其他行政部门中，组织有其名，具体工作无人过问,处于半瘫痪状态。基本不能发挥作用的约占30。这部分企事业单位在改革中关停并转，其实绝大部分职工下岗或放长假在家，只保留部分人员看看门，调解工作既无组织保证，更无人员，调节工作无法开展，企业调解工作全面瘫痪。（二）调解网络尚未健全，人员素质偏低；管理机制未理顺，工作发展不平衡；缺乏活动经费，工作难

6、上台阶；运行机制尚未健全，调防措施难以落实。（三）调节组织的发展与市场经济不相适应。企事业单位调委会硬件设施落后，人员少，任务重。（四）调节组织自身能力与职工期望不相适应。调解经费不足，要为职工多做工作显得力不从心，调解工作自主性不强。三、加强企事业单位调解组织建设的几点建议（一）加强领导，充分认识新时期调解工作的重要性、紧迫性。长期以来，人民调解组织在化解民间纠纷，维护社会稳定，促进经济发展中的作用已得到社会各界的认同。因此，我们要从实践“三个代表”重要思想、维护大局稳定的高度出发，切实加强对企业人民调解工作的领导，提高对新时期调解工作重要性和紧迫性的认识，进一步增强做好新时期调解工作的责任

7、感和使命感，真正做到组织领导到位、工作落实到位、经费预算到位，使人民调解工作成为化解企业纠纷坚实可靠的“第一道防线”，有效维护企业的正常生产和工作秩序，促进企业经济持续协调发展。（二）确立调解组织地位，强化企业调解职能。2002年，中国共产党中央办公厅、国务院办公厅批转了最高人民法院、司法部关于进一步加强新时期人民调解工作的意见，最高人民法院发布了关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定，司法部制定了人民调解若干规定。这“三个文件”是我国人民调解制度改革和发展的重大成果，是进一步明确人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作法律地位的重要依据，是规范我国人民调解工作的基本规章。

8、建议根据人民调解委员会组织条例以及上述“三个文件”精神，由库车县人民政府出台措施，把人民调解工作纳入社会治安综合治理的总体规划，作为“一票否决制”的重要内容。企业主管部门应把人民调解工作引入企业领导考核目标，进行量化、细化、与企业争优创先和领导奖惩挂钩，从而确立人民调解的地位，强化调解的功能，使人民调解工作走上规范化、程序化、制度化的轨道。（三）加强企业调解组织建设，筑牢化解矛盾纠纷的“第一道防线。一是抓好企业调解网络建设。根据人民调解若干规定的要求,在大型企业成立由企业领导任组长的人民调解工作领导小组；在200人以上的企业以工会或党组织为依托建立人民调解委员会；在200人以下的企业设立调节小

9、组；设有分公司、分厂的企业成立分公司、分厂调委会或调解小组。在调解人员设置上，可以由企业工会、政工、保卫、共青团、法律工作室的负责人或职工代表兼任调解委员或调解员，从而逐步营建一个上有领导管、下有人员抓、具体工作有人做的群防群治网络。二是抓好企业调解组织规范化建设。认真落实中央、自治区、地区关于进一步加强新时期人民调解工作的部署和要求，用两年时间对现有企业调解组织进行一次全面的整顿。对软弱涣散、瘫痪半瘫痪的调解组织进行撤销或重组；对不合格的调解员进行撤换，重新充实一批年富力强、懂法律、懂政策、为人公正的人员到调解队伍中来。整顿后的调解组织要力争达到“五有四落实”的标准，即：有牌子、有印章、有人

10、员、有工作场所登记台帐；组织落实、工作落实、制度落实、经费落实。在整顿中，还要结合新时期企业调解工作的实际，建立健全纠纷预测、纠纷排查、纠纷调解、领导回访制度，进一步规范企业调解的工作方式、工作程序和工作纪律，增强调解程序的公正性，提高企业调解工作的水平和公信力。三是提高调解队伍的素质。市场经济是法制经济，用法律手段来解决企业矛盾纠纷是新时期调解纠纷的常用办法。因此，司法行政机关每年要对调解员进行1至2次的业务知识培训，重点学习与企业改革相关的法律、法规、政策等，全面提高调解人员调解矛盾纠纷的能力。同时要结合普法教育，帮助企业搞好普法宣传，并针对当前企业改制中出现的问题,有重点地组织干部职工学

11、习劳动法、公司法以及其他法律法规，以提高企业干部、职工的法制观念，更好地预防矛盾纠纷的发生。和年轻干部“选育管用”现状调研报告近年来，中央、省、市、区委持续关注年轻干部选拔培养工作，各级党委从发现储备、选拔培养、严管厚爱等方面精准发力，全面加强年轻干部选育工作，为干部队伍注入了新鲜血液、增添了生机活力。但从家门到校门再到机关门的“三门”年轻干部依然不少，他们缺乏基层一线的摸爬滚打，缺乏急难险重事件的不断历练，阅历、经历的缺位，是“致命伤”，遇到一些重大的突发性事件往往容易心中无数、没招没谱，甚至惊慌失措、束手无策，有的甚至成了只会处理文件而不善处理事件的“稻草人”。从选用、培育、履职等方面来看

12、，主要是存在一下问题：一是年轻干部提前储备少。当前机关事业单位干部中年轻干部的来源只有通过公务员考录、事业单位公开招聘两个渠道，由于编制、职数多方面制约，培养选拔年轻干部的条条框框很难打破，导致在选拔范围上局限在体制内，从客观方面导致年轻干部队伍在数量上储备不足，干部队伍入口过窄。二是年轻干部选拔方式少。年轻干部选拔渠道狭窄，主要来源于党政机关，从县属国有企业、学校、医院等领域选拔的较少，专业型年轻干部比较紧缺。同时选拔方式比较单一，主要以组织选派、委任为主，竞争上岗或公开竞聘的少，选拔视野还不够宽。三是年轻干部攻坚韧劲少。年轻干部大都有激情、有干劲，大凡事业心责任感强和有抱负的都想趁年轻多干

13、事、干成事，有火一般的热情和很强的冲劲。但是，也要看到有些年轻干部激情来得快去得也快，一旦碰到困难、遭受挫折、面对矛盾时，一旦受到委屈、遭遇不公、陷入困境时，则很容易自怨自艾，甚至自暴自弃，心理承受力和抗压力显得脆弱，很难始终保持“精神不倒”，缺乏一种坚持和坚守，缺乏一以贯之、一抓到底和一往无前的大无畏气概。四是年轻干部实践经验少。年轻干部思想活跃、思维敏捷、思路开阔，他们大多受过很好的教育，理论水平较高，有思想、有见地。不少年轻干部长时间“宅”在高楼大厦，“躲”于深宅大院，或“浮”于文山会海，与基层干部群众渐行渐远，感情越来越淡薄，与群众隔有一堵无形的“离心墙”，以致对群众的疾苦漠不关心、麻

14、木不仁，视群众的冷暖与己无关、袖手旁观。这种感情的缺损已经越来越影响到党群、干群关系，局限了年轻干部说话办事的立场、方法和态度，使得不少年轻干部即使走近群众却走不进群众，面对面却很难心贴心。五是年轻干部党性锤炼少。年轻干部知识层次高、知识面广，有的说起新名词、新概念头头是道，但近年来因言惹祸、因行失范的却不在少数，“雷人”“雷语”频现，让人大跌眼镜，有的还时不时耍威风、摆阔气，“衙内”气、贵族气很重知识是学来的，文化是修来的、悟来的，是“骨髓里的东西“，它比知识更有一种无形的力量。有知识不等于有文化。年轻干部如果缺少文化修养、文化涵养和文化素养，不能够有学识、有见识、有胆识，那么虽有知识，也走

15、不远、飞不高。因此建议：一是打破惯性思维定式。“志不强者智不达，言不信者行不果。”观念是行动的先导，消除职级“隐性台阶”问题带来的负面影响，必须要从“心”出发。要坚持与时俱进，创新发展思路，破除论资排辈和求全责备的思想，树立注重实绩、人才效益、竞争择优的观念，按照“讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历”的原则，慎用“虚职”“职级”代替提拔升迁，对政治清醒、信仰坚定、工作突出、作风过硬的优秀年轻干部，打破常规，大胆选用，破除年轻干部选用“偏见”O二是完善体制机制建设。做好干部选用工作固然要靠思维转变和领导胆识，但更要靠制度机制的不断完善。要健全领导管理体制，明确管理分工，规范机构设置，减少隐性台阶

16、的阶梯。要完善干部能上能下的机制,坚持竞争择优、公开平等的原则，创新干部推荐形式，加大公开选拔和民主推荐力度，为优秀年轻干部能上得来创造条件；要严格执行离退休制度和干部交流制度，实行领导干部到了年限必须下、不称职必须下的规定，打破隐性台阶形成的障碍。三是规范干部教育培养。“成长为一个好干部，一靠自身成长，二靠组织培养。”想要形成健康向上的育人环境，必须创新方法，做好干部的锻炼培养。要“因材施教”，根据年轻干部的不同特点，加大加快交流轮岗力度。要鼓励和引导年轻干部到基层锻炼，去田间地头平稳心态、俯下身子，直面鲜活民生。要把年轻干部放到关键岗位和急、难、险、重等重要岗位上进行锻炼，提高其控制力、决策力和执行力，加强应对复杂问题的能力，使其得到更快的成长、发挥更大的潜力。