人本管理在中国劳动密集型企业的应用现状与对策 doc.docx

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1、人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状探讨及对策富士康员工自杀事件引发的思考摘要通过对富士康员工自杀事件的深入了解和分析，查找自杀事件的深层次原因，引出人本管理在富士康以及中国大多数劳动密集型产业中的应用现状，并依据人本管理的概念和内涵，有针对性的提出在劳动密集型产业中实施人本管理的对策。ABSTRACTBasedonfoxconnemployeescommitsuicideunderstandandanalysis,findsuicides,leadsthedeepreasonofhuman-orientedmanagementinfbxconn,andmostlabor-intensive

2、industrialapplicationstatusofhuman-orientedmanagement,andonthebasisoftheconceptandconnotation,targetedproposedthelabor-intensiveindustriesinimplementinghumanisticmanagementcountermeasures.关键词：人本管理；应用现状；对策KEYWORDSiHuman-Orientedmanagement;APPliCationStatusjCountermeasures目录前言11人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状分析11

3、.1 依靠行政管理11.2 依靠规章制度21.3 依靠物质激励21.4 缺乏具有企业特色的企业文化21.5 工人权益得不到有效保障22富士康员工自杀事件及企业管理危机分析22.1 自杀事件回放22.2 企业管理危机32.2.1 富士康企业管理模式32.2.2 富士康的管理阶层特点32.2.3 新生代产业工人的生存工作压力及新特点32.3 人力资源管理人员对于富士康跳楼事件的看法53关于人本管理的理论概述53.1 人本管理的概念53.2 人本管理的内涵63.3 人本管理对企业的重要性63.3.1 人本管理是企业生存发展的内在要求63.3.2 人本管理是促进企业发展的动力和源泉63.3.3 人本管

4、理是市场经济发展的客观要求74人本管理在富士康的缺失带来的问题反思74.1 企业文化之人本管理的缺失74.2 薪酬管理之人本管理的缺失84.3 职业生涯规划之人本管理的缺失84.4 企业内部沟通机制存在不足84.5 劳动用工制度之人本管理的缺失95人本管理在劳动密集型产业实施的对策9前言中国改革开放30年创造的最大奇迹，莫过于使中国的制造业成为仅次于美国的全球第二大制造业，“中国制造”成为了中国的形象标签。劳动密集型产业作为中国制造业的代表性产业，在中国制造业发展的过程中发挥了不可替代的作用。发展劳动密集型产业是一个国家工业发展的必经阶段，而中国丰富的劳动力资源为劳动密集型产业的发展提供了有利

5、的条件，大量的廉价劳动力不仅使中国制造的商品价格低廉，同时吸引了大量的外资企业在中国设立工厂，这些均为中国GDP的增长做出了巨大的贡献。如今，中国已经逐步由工业化初级阶段向中级阶段过渡，加上全球经济形势及国内经济形势的变化等因素，中国劳动密集型产业正面临着重大的转变，劳动密集型产业的成本逐渐呈现出上升的势头。新生代产业工人的转变对中国劳动密集型产业的管理产生了巨大的影响。从相对贫困中走出的第一代打工者，这些精神的东西尚属可有可无的奢侈品，那么，对文化素质明显提高且心气更高的80后、90后打工者，这些东西怕已成为生活中的必需品了。近年来，“以人为本”、“人本管理”日益成为现代企业，尤其是知识密集

6、型企业的管理模式，而在劳动密集型产业中，声称实施人本管理的也越来越多，但通过富士康自杀事件暴露出来的问题可以发现，人本管理的效果并不如我们期待的那样，出现了称谓化、口号化倾向。本文通过对富士康自杀事件的研究分析，揭示人本管理在我国劳动密集型产业面临的问题及提出自己的一些建议。1人本管理在中国劳动密集型产业的应用现状分析在我国，大多数劳动密集型产业实行“泰勒制”，对员工的管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。虽然在欧美国家泰勒制早已被淘汰，却在我国部分劳动密集型产业里备受推崇。企业片面的认为人本管理就是激发员工的积极性，开发人力资源、重视和运用人

7、力资本，认为人本管理也只是企业实现自身功力目标的一种手段，企业中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或者人力资本存在的地位。在这些企业中，偏重于采取一些外在的约束力管理企业，尤其是对底层的员工，这也是当前部分企业的管理效果不佳，生产安全事故频发的主要原因。例如前期发生的富士康员工跳楼、苹果公司员工中毒事件等。1.1 依靠行政管理在劳动密集型产业管理中，行政管理是企业组织指挥生产制造的一种常用手段，对于集中管理，上传下达的确能够起到有效地作用，但是行政管理的局限性只能是让管理者被动的去完成某项任务，而不能够解决被管理者的劳动态度问题，不能从根本上调动员工的劳动积极性，充分发挥其聪明才智。在企业管理中，

8、我们经常可以看到，有的管理者经常依赖于行政管理手段去管理工作，其结果必然是逐渐抹杀了职工的积极性和劳动热情。1.2 依靠规章制度在劳动密集型产业管理中，规章制度是规范员工工作行为的准则。对于建立良好的生产工作秩序起到了一定的作用。但是，作为企业管理，依靠规章制度规范员工的行为不是目的，重要的目的应该是千方百计充分发挥员工聪明才智和创造才能，不断积极主动地去解决生产经营中出现的种种问题。我们也应该认识到，企业规章制度管理是以员工思想觉悟为前提的，员工只有具备了较高的思想觉悟，遵守企业的规章制度才能变成他们的自觉行动，否则，在规章制度制定不细、出现空挡的时候，就很难起到面面俱到的管理作用。1.3

9、依靠物质激励在劳动密集型产业中，运用物质激励来带调动员工的生产积极性在一定程度上激发了人们的劳动热情，通过辛勤劳动、加班加点，获取相应的报酬是无可厚非的。但仅靠物质刺激，只能换来一时的劳动热情，明显缺乏长期性和持久性。特别是在现今市场经济条件下，由于市场经济的负面效应的影响，容易在员工思想上产生拜金主义、金钱至上的思想倾向，以至于偏离企业的精神文明建设方向，最终影响职工积极性的发挥。因此，依靠物质激励出来的积极性是短暂的、不稳定的。1.4 缺乏具有企业特色的企业文化在劳动密集型产业中，多数企业认为，提出简单的几句标语、几个口号就是企业文化，企业精神，而忽视了企业文化的核心是形成共同的价值观。企

10、业文化建设和人本管理没有合理结合在一起。这种管理方式，只是把“人”当做缺乏思想和情感的“物”，没有把“人”看成具有主观能动性的高级动物，这同企业文化建设人本管理核心理念相去甚远。1.5 工人权益得不到有效保障在我国企业，尤其是劳动密集型产业，农民工人力资源供大于求，处于弱势群体。劳动合同签订率低且不规范，企业非法用工和不规范用工还大量存在，社会保险覆盖面窄，统筹层次低，欠缴保费现象严重。虽然有工会法，但实际上目前中国企业的工会组织处境尴尬，几乎丧失了为职工维权的能力。一来企业工会组织的成员大多端着老板的饭碗，岂敢为职工维权，二来工人自身维权的意识也相当淡薄。工会并没有起到维护员工利益的作用。这

11、种环境影响了员工对企业的归属感和忠诚度。2富士康员工自杀事件及企业管理危机分析2.1 自杀事件回放富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，在1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，并成为全球最大的电子产业专业制造商。在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%,中国大陆员工总人数80多万连续7年雄居大陆出口200强榜首，跃居财富2009年全球企业500强第109位。然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来

12、他们所期盼的幸福和快乐。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件，造成11死三伤，引起社会各界乃至全球的关注。2.2 企业管理危机2.3 2.1富士康企业管理模式在富士康，员工的生产、生活管理都被极度细分，这种方式在欧美国家被称为“泰勒制”：它强调效率，将人当作“经济人”和机器。在这种管理模式下，大多数普通工人像一台机器或流水线上的一个机器零件，都在高速运转，约束了人性和情感。富士康实行的是一种没有人性的“军事化管理”或“半军事化管理”。富士康的组织结构，从基层而言，他设作用人员（操作人员）-一生产线设线长（最基层的管理人员）一设班组长一-设课

13、长一经理一厂长，从这种组织架构来看：一、管理人员之间，高、中、低层管理人员之间的管理人员之间沟通的模式过于单一，片面的追求目标管理，而忽视了过程管理。二、管理人员与作业人员之间的沟通模式较粗暴，一切以品质、产量来说话，没有在实现目标的过程中提供必要的协助，没有体现出以人为本的科学管理理念。三、对于员工的情绪管理没有落到实处，近几年欧美发达国家开始重视代工厂的员工抱怨率，这就说明在以人为本的现代经济社会，员工的情绪也是影响品质、产量、品牌形象的一个至关重要因素。2. 2.2富士康的管理阶层特点富士康以及大部分中国劳动密集型产业的核心领导多为“50后”、“60后”，这类领导者的领导行为有一个共同的

14、特点，就是他们都是依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导的，是一种英雄式的领导。在中国企业过去20多年的发展历程中，英雄式领导成为了主流。而秉持这种管理理念的领导者往往不注重制度建设，以个人直觉代替详细决策论证，凭个人好恶对员工提要求；另外，工作中不敢放权，认为员工不需要想的太多，只要执行好领导人的决策就足够了。2.2. 3新生代产业工人的生存工作压力及新特点从社会层面来讲，中国的贫富差距越来越大，弱势群体越来越被边缘化，尤其是大量的二代农民工，一方面，高企的房价、微薄的收入、缺乏市民待遇等等，使他们难于融入城市，受到户籍制度、社会保障制度等限制，并且衍生出住房、医保、最低生活保障等诸多不

15、平等，导致他们难以获得发展的机会。，另一方面，由于从小生活在城市或者失去土地等多方面原因，又使得他们不愿返回农村或者不能返回农村，因此进退无路，面临巨大的生存压力。梦想破灭，却仍然生活在工作在高压环境之下。这些轻生的富士康员工有共同的特征：都是年龄在18-24岁之间、入职时间不到1年的80后、90后。通过调阅资料发现，沿海劳动密集型产业以80后、90后农民工为代表的新一代产业工人，在自我定位、权利意识等方面带有鲜明的产业工人特征，而其权益诉求也从物质层面上升到精神层面，诉求内容出现了历史性转折。与老一代农民工相比，他们正从过去的压抑忍耐向追求平等转变，从单纯谋生向追求幸福感、归属感转变，其内心的精神支柱也从被动承担家庭责任转向自我价值实现。根据调查显示，目前在工厂工作的员工人，大部分都是80、90后的年轻一代，关注他们的特点有针对性的进行管理，已成为人力资源管理课程一项新命题。不同年龄段员工所关注的问题，存在较大的差异。图170后、80后、90后存在着较大的差异排名70后80后90后1薪资待遇发展机会薪资待遇2稳定与安全感薪资待遇工作与生活的平衡3发展机会工作挑战性发展机会4企业文化工作与生活的平衡企业文化5学习和成长企业文化领导层的关注6工作与生活的平衡学习和成长学习和成长7与上级的关系领导层的关