某航天设计院绩效考核体系建设项目案例纪实.docx

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1、某航天设计院绩效考核体系建设项目成功案例纪实【客户类型】生产制造行业【问题类型】绩效考核【企业背景及现状问题】某企业隶属于中国航天科技集团公司，致力于光纤陀螺系统、微机电惯性系统、光纤传感系统等高新技术产品的研发。公司具有雄厚的新型惯导和光电传感技术基础，多年来开创了我国光纤陀螺技术在武器、卫星和载人飞船等多个任务上的首次成功应用及全光纤电流互感器在我国电力领域的首次成功应用。产品广泛应用于导弹武器、运载火箭、载人飞船、卫星、空间探测器、飞机、舰船、车辆、电力等领域，是我国重要的光纤陀螺及系统、光纤传感系统的研制生产基地。公司拥有国家级国防科技及航天领域突出贡献专家在内的高层次人才队伍，现有员

2、工530余人，其中博士、硕士占半数以上。公司曾先后荣获国家技术发明奖、国家科技进步奖、国防科学技术奖、中国专利金奖、中央企业青年创新奖等多项奖励,已申请专利百余项（含国际专利）,软件著作权多项，负责编制国家军用标准十余项。随着企业的发展，职能部门数量及员工人数也越来越多，逐渐出现了员工忙闲不均的现象，部分员工缺乏工作积极性与学习热情，常出现工作效率低，不愿接受高难度任务等情况，导致各部门中出现20%的人完成80%部门工作的现象。目前，该企业对职能部门员工考核采取的是各部门负责人打分的形式，运行一段时间后，逐渐出现员工间绩效考核得分相差不大的情况，长此以往打消了优秀员工的工作积极性，出现了劣币驱

3、除良币的局面，甚至有员工萌生了熬年头的想法。如何对职能人员进行科学考核与评价、如何调动员工积极性成为困扰该企业管理人员的难题。因此，企业领导希望借助专业第三方的力量解决以上问题。【分析解读】专家通过对企业进行访谈调研了解到，该公司员工的积极性不高主要是上级对员工缺少要求，且目前的考核体系对做得多的员工没有鼓励，反而可能出现做得多错得多的情况。体现在：1、职能部门工作偏于事务性，未能起到支持企业战略目标实现的目的虽然职能部门员工人数在不断增长，但各项部门职责真正被执行和落实的情况通常仅限于常规事务型工作的开展，大多忽略了工作的总结、分析、评估、反馈等系统提升的工作环节，员工也经常出现同样问题重复

4、出错、工作始终没有提升，距离专业性、战略性的管理工作还有很大差距。各职能部门的管理者和员工大多成为了繁杂事务的处理者，也未能充分承担起为组织决策提供参谋的职责，由此也衍生出一些管理问题，如：业务部门认为职能部门履职不到位；职能部门管理者认为自己所管理的部门在组织中没有获得应有的重视、没有话语权，工作推进困难重重；职能部门员工认为自身价值在现有工作中得不到实现；职能部门员工认为日常工作十分劳累但却没有获得对等的报酬等。久而久之,就导致了员工的积极性下降，对工作抱怨不断的现象。2、各部门缺少量化的考核标准，员工对考核结果缺少认同度。由于各部门内员工能力有所差异，能力强的员工承担的职责较多、较重要，

5、能力弱的员工职责相对简单，而目前各职能部门的考核以领导定性判断为主，主要判断员工的工作任务是否完成、完成好坏，缺少明确的标准与导向性，导致员工都希望做部门内简单的职责、不容易出错的职责。虽然从表面看，员工日常工作较多，但能够真正体现职能部门价值的工作开展较少。【解决对策】职能部门工作内容往往偏向于定性工作，工作饱和度以及工作要求不确定性较明显，职能人员工作职责多样化，往往导致对职能人员的工作评估很有难度。为了解决以上问题，项目组建议该企业对职能部门采取量化考核的方式，从工作价值视角以及工作饱和度视角对员工的绩效进行评价。通过对部门职责的重新梳理，增加专业性、战略性职责，通过赋予职责不同价值积分

6、，合理对员工进行区分，通过饱和度评价，引导员工承担更多职责。1、从专业性、战略性角度对职能部门的职责进行重新梳理针对该企业职能部门职责开展深度不够、职能部门员工专业性有待提升的现状，项目组提出在明确职能部门定位的前提下，重新梳理部门职责，减少职责遗漏，从更专业性角度出发进行梳理，从支持企业战略实现的角度出发，提出更高要求。如培训工作，不仅仅完成讲师的寻找与选择、授课内容的沟通、通知发放、场地的安排、器材的准备等，还从更专业性的角度加入培训需求分析、目标设定、激发学员的动机、推动学以致用。从支持战略实现的角度，如结合业务需求，建立培训地图等。2、对职责进行分类和分级，并赋予分值通过对职责进行重新

7、梳理后，对各项职责进行分类分级，以不同模块进行分类，以难易程度、专业性要求进行分级，对不同模块不同级别的职责赋予价值分数，职责价值越高分数越高。通过对职责进行赋分,有利于管理者和员工区分职责的重要性和职责价值，并据此调整工作计划、工作时间分配和工作精力的投入，鼓励员工多做有价值的工作。同时，通过职能梳理找出部门目前没有做到的职能，让员工意识到差距,并通过部门领导的指点、辅导等方式帮助员工提高。3、在职责价值评价基础上引入饱和度评价为了避免员工都希望通过完成职责较大的工作获得高分数，提高绩效成绩，而不愿意承担分数较低的事务性工作，项目组建议引入颜口度评价指标，促使员工去承担更多的职责。员工绩效由

8、职责价值分数与饱和度系数共同决定,使员工在能力范围内承担更多职责、更有价值职责。为了记录员工饱和度情况，项目组建议员工记录工作日志，作为员工饱和度判断的依据，同时，也有助于员工通过任务记录、用时记录,对自己的工作有认知，并通过同部门员工间的不断对标分析，领导培训辅导，缩短工作时间，提高工作质量，使员工能够逐渐承担更重要的职责。【实施效果及总结】一般而言，企业实施的员工绩效考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门由于没有业绩指标，工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。而职能部门如何量化考核也是人力资源管理的一大难题，在该案例中，顾问专家团队提出职责价值评价加饱和度评价的量化考核方法，实现对职能类人员的科学评价。