年轻干部培养选拔机制调研.docx

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1、年轻干部培养选拔机制调研一、基本情况近年来，我区坚持将科学选人用人、严格管理干部、建立常态机制作为推动高质量发展的重要引擎，干部的整体素质有了较大提升，但对标“开放、创新、活力”的要求，弱项短板不容忽视，亟待解决。一是年轻干部培养选拔力度不够，后备干部力量薄弱。示范区实有在编在岗干部*人，干部队伍平均年龄*岁，全日制本科以上学历占比*%、专科及以下占比*%。现有干部*%从两镇整合而来，*%以上干部第一学历为中专水平，存在整体年龄结构偏大，文化程度参差不齐，专业技术人员的匮乏、干部队伍老龄化等问题。尤其是*岁以下科级干部人数较少，仅为*人。年轻干部储备不足，班子配备呈现“青黄不接”的困境。二是年

2、轻干部选用任用渠道不畅通，干部流通渠道受阻。由于体制机制原因，干部跨区域交流渠道不够畅通，既缺少横向县级之间的交流，又缺少纵向与市直部门的交流，在干部提拔晋升上仅仅停留在内部提拔任用科级干部层面，县级领导跨区域交流使用人数较少。同时因为岗位资源十分有限，优秀年轻干部晋升受到一定影响，一些紧缺型、高端专业人才因受编制制约，也存在引、留方面的难题。三是年轻干部队伍整体素质不高，专业干部极为匮乏。示范区现有在编干部基本是由两镇基层乡镇干部整合而来，从年龄结构上看，其中*年代出生的*人；*年代出生的*人；*年代出生的*人；*年代出生的仅为*人，从学历结构上看，*%以上干部第一学历为中专水平，专业技术人

3、员占比*%,其中具有高级技术职称占比*%。从能力结构上看，大多数干部来自乡镇,较为熟悉农村工作，示范区成立后，履行县级经济社会管理权限，熟悉产业发展、精通项目建设、善于招商引资的经济型干部、长于规划建设、熟悉城市管理的城建型干部、熟知政策法律、善于依法行政的法制型干部较为紧缺。二、产生问题的原因分析一是思想观念的“封闭性”。虽然作为开发区，但长期受传统用人观念的束缚，思想上还存在着“论资排辈、先来后到“错误认识，导致年轻干部处在金字塔的最底层，看不到希望、看不到前途，从而不思进取；个别单位认为年轻干部工作经验不足，在推荐人选时，不敢起用破格程序，影响了年轻干部的工作热情，不利于优秀年轻干部的培

4、养和成长。二是政策机制的“滞后性二虽然我区不断加大年轻干部的培养力度，逐步完善培养选拔机制，但“硬度”还不够，年轻干部培养选拔还没有真正纳入到党政班子考核内容，缺少年轻干部培养选拔规划，未建立后备人才资源库，缺乏对无任用干部的选拔储备，各内设部门加强干部管理培养的积极性还没有得到充分发挥。三是部分年轻干部缺乏工作“积极性”。个别年轻干部进取心不强，缺乏创新意识和创新才能，工作中开拓性、主动性不够，点子不多，思路不新，办法不活，放不开手脚；有的年轻干部存在“船到桥头车到站”心态，短期内没有被提拔，片面认为已不符合干部选拔条件，尤其是看到比自己年轻的干部被提拔重用，就失去工作激青，降低工作标准。三

5、、培养选拔年轻干部的建议*在党的*大报告中指出，“全党同志务必不忘初心、牢记使命，务必谦虚谨慎、艰苦奋斗，务必敢于斗争、善于斗争”，并着重强调新时代一定要加强干部斗争精神和斗争本领养成。年轻干部是党和国家事业发展的生力军，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，事关后继有人这个根本大计，只有不断在重大斗争一线历练成长，锤炼敢于斗争、善于斗争的政治品格，才能成为可堪大用能担重任的栋梁之才。当前我区正处在全面深化改革的关键期、抢抓主体功能区建设的重要窗口期，实现转型发展的重要机遇期，培养选拔一批优秀年轻干部对区实现高质量发展将起到关键性支撑作用，年轻干部的培养选拔是一项系统工程，应坚持“长期抓、抓

6、长期”的方针，主要做到四个“有一是氛围上做到“有增无减工充分发挥示范区“试验示范”的体制优势，坚决树牢“不拘一格用人才”的鲜明导向，坚持以公开、公平、公正的原则，扩大选人视野，拓宽选人渠道，推广竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。坚持“不凭资历凭能力、不凭关系凭实绩、不凭活动凭实干”的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众公认的优秀年轻干部选拔到领导岗位上来，真正形成“用好的作风，选作风好的人”的良好氛围。同时，结合示范区实际，利用“青年干部大讲堂”形式，开展以学促考、以考促学，提高干部学习氛围。坚持“走出去”与“引进来”相结合的方式，强化干部培训学

7、习力度，提升干部业务素养。二是培养上坚持“有的放矢:探索建立“菜单补短式”培养模式，按照“缺什么，补什么”的原则，由各部门制定实施适合年轻干部的培训计划，并定期开展集中交流学习，取长补短。探索建立“参观调研式”培养模式，围绕党工委、管委会中心工作任务和要求，制定调研计划，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习。探索建立“多岗交流式”培养模式，按照年轻干部特长，通过多地区、多部门、多岗位的锻炼，迅速提高年轻干部处理新问题的能力和积累全面领导经验，尽快达到提拔条件。三是机制上实现“有所突破:积极探索干部能上能下机制，强化对不称职和不胜任现职干部“下”的力度，推动“绩效考核”结果运用到干部提拔、薪酬

8、发放、职级晋升、岗位调整等方面，打破绩效平均主义，变薪酬发放“大锅饭”为薪酬差异“特色餐”，强化精准考核、切实以实绩论英雄、凭实绩用干部，推行“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”，鼓励干部“能上能下”，促进“血液循环”，切实用活用好三项机制，建立人文关怀机制，创新人才管理机制，保障人才资源”引得来、留得住、用得好“，切实保障干部归属感，激发干事创业动力，激活干部想干事、能干事、干好事的干事热情。动员和督促部门主要领导实施“传、帮、带”培养机制，安排班子成员进行结对帮扶。同时，进一步加大后备干部的管理力度，对表现差、不符合条件的进行调整，对公开选拔和竞争上岗中德才表现突出、专业基础较好的年轻干部，及时列入后备干部重点名单。四是使用上把握“有利时机二使用是最好的培养，凡看准的优秀年轻干部，大胆任用，及时选拔到领导岗位上来，并有目的地放到复杂艰苦的岗位和基层锻炼，早压担子、早成长、早锻炼，让优秀年轻干部有为有位。在工作中积极寻找载体，通过一定程序，鼓励年轻干部冒尖露角。要坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先，坚持好干部标准，大力选拔信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部，使选出来的干部组织放心、群众满意、干部服气。同时，积极探索干部“下”的渠道，为年轻干部成长腾出更多位子，挤出更多空间。