美容名店经营管理员工管理稳定美容师.docx

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1、美容名店经营管理员工管理稳定美容师个人的力量是有限的，而团队的力量则是无穷的，那什么是团队呢？团队是二人以上的组织，有着共同的目标，相互协作，共同努力组成的群体。每一位员工都是团队密不可分的一分子，那么，怎样才能使每一位员工都充分发挥自己能力，调动起每个人的积极性呢？这是每一位经营者所要面对的问题。第一节：员工薪酬管理一、确保员工的薪酬有竞争力近年来，随着美容业的迅猛发展，美容业的人才流动有了相当大的空间，如何以合理的薪酬留住自己的中坚人才，比如技术过硬、品德优良的美容师、营销、策划经理等人才，是件非常费心的事情。对工薪族来讲，自然是盼望老板能多多施恩，多多加薪。然而凡是做老板的，冠冕堂皇的话

2、自然也常常要说上几句，诸如“以人为本”、“人才是第一因素”等等，不过，真的轮到要掏钱的时候也总会有些“心太软”，对着钱包总要唱上几句“舍不得你的人是我，离开你的人是我，想念你的人、关心你的人是我、是我、还是我”。于是老板与员工之间永远有着一道很难逾越的“鸿沟”，用一位美容院老板的话来说便是“为来为去为了铜钿”。所以薪水好了老板不乐意，薪水低了员工要跳槽。不过，无论哪一种情况最终损害得还是员工，所以薪酬是有一个最佳点的。通常说起来获得薪酬的最佳点的途径有三种：1、一是全方位综合考虑市场因素。因为市场的薪酬行情即供求关系决定了个人的价值。例如拥有国际知名美容学院的人多了行情就下跌，但其中毕业且经过

3、明师指点没有丰富的实际操作经验的数量尚少，故而市场行情依然比较“坚挺二2、二是仔细分析个人的自身素质与水平。3、三是分析企业的文化及价值观。有的企业视个人的经验为第一财富，而有的则视个人的创造力及潜在能为第一财富。因此，企业本身价值观的差异导致了同一个人在甲企业可望获得高薪，但未必到乙企业同样有高于原来的待遇。二、薪酬管理办法：1、待遇标准：一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。2、待遇的结构：待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放；月奖励工资：为特设科目，是

4、对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。奖励工资当月发放50%,年底发放50%,若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。3、工资待遇的发放方式：当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般

5、在办完手续后发放。年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。三、考虑员工的福利经营者应使员工保持良好的工作态度，否则就会影响其服务、技术的品质，甚至有可能于顾客发生纠纷。正因如此，经营者有必要从经营上去判断员工身心状况，制定恰当的作息时间。1、直接恢复员工疲劳的对策提供平静的休息场所。提供舒适的用餐场所。发给员工功能性的工作服。举办旅游、踏青等活动。2、间接恢复员工疲劳的心理对策生日聚会。津贴补助。灾害、疾病的慰问金。参加研讨会的补助。提供技术、服务的图书杂志。提供娱乐杂志。3、特殊对策设置员工宿舍。放置各种体育器材，健全娱乐设施。帮助员工参加社会保险。制

6、定于安全、卫生有关的事项。实施这些对策最重要的一点，就是员工喜欢，有参加的欲望O例如，制定旅游计划，参加的人数却不到一半，这就需要认真考虑计划是否符合员工的喜好与习惯。虽然员工没有参加义务，但是要举办活动，就应办得有声有色，吸引大家参加，并让员工负起实行的责任，就会达到事半功倍的效果。休息场所、用餐场所的管理以及工作环境的创造，并不只是依照经营者的意见，而应让员工参与，这样，实际效果会好一点。三、给员工增加“精神薪资”对于员工来说，工作场所给他的不仅仅是一份工资，还有很大程度上的心理满足感。所以，在物质奖励的同时，老板也莫忘给予员工加些心理工资。以下是一些外国企业经常实行的心理工资做法，您或许

7、可以借鉴借鉴。1、一分钟赞美给员工一分钟赞美比批评员工10分钟意义往往会更大。赞美是润滑剂，能融化员工的不满与矛盾；赞美也是定心丸，会笼络员工不安和驿动的心。多一次赞美，企业就多一分合力。2、生日祝福一封精美的明信片，几句祝福问候语，一次简易的生日PARTY,在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵安慰，达到“此时无声胜有声”的效果。3、共进晚餐与员工一道吃顿晚餐或一起喝杯咖啡，花不了几个钱和几小时，但其作用却是巨大的，这会给员工莫名的荣耀与冲动。4、盛待来客当员工的客人来访时，您应赶紧放下手头工作、热情接待，比对待自己的客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，

8、下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会以十倍的工作热情回报您，美化您。5、倾听建议对下属员工提出的建议，您微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金“伺候”。奖励部分人，也会调动其他员工的干劲。6、年度体检这不需要花费多少钱，却抓住了很多人关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感，归属感大增。7、亲属年会年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭，一封感谢信，一份小礼物，礼轻情义重，员工亲属良好的口碑自然会对员工工作起作用。8、门户开放无论你提供多好的优惠条件，总不能

9、阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意。综合上述，经营者应了解到美容院的经营，不仅是“事”的管理，更是“人”的管理，员工既是店方的资产，想要善用此资源，则应抓住员工的心理，让员工拥有美好的憧憬，这才是最进步的管理方法。根据美国心理学家马斯洛的理论，可针对人的心理需要而采取不同的措施层次需要追求目标管理措施生理的需要薪水、健康安排医疗、保健、住宅、休息、福利设施安全的需要职业保障，安全生产雇佣保证，人寿保证，财产保险归属的需要友谊、良好的人际关系，团队，接纳组织协作，访谈，教育训练，娱乐活动尊重的需要地位，名分，权利，责任，薪水的高低人事考

10、核，晋升，表彰，选拔进修，委员会参与制自我实现的需要能发挥个人特长的组织，环境，挑战性的工作参与决策，提案商讨，研究发展计划，劳资商会第二节：如何稳定美容师一、建立以人为本的企业文化几乎所有的美容化妆品公司都尝过骨干人员出走的苦头，他们要么另立门户,要么成了竞争对手，法人干将。当然，人才不可能绝对不流失，但是，怎样把自己原有的人才资源流失减少到最少程度，使人才总量入大于出，这对于每一个老板来说，都是及其严重的问题。谈及管理，绝大多数老板首先想到的是制定严格而缜密的规章制度，诸如迟到扣罚款，吃回扣走人，业务多奖励等等，不行的话再搞一次军训。这样做确实能起到一定的作用。外资企业初入大陆时，用的也是

11、这种管理模式。但问题是，这样的管理并不能阻止人才流失。许多老板为避免因人才流失造成太多的损失,拼命地将那些核心工作抓在自己手里,忙起来恨不得有三头六臂，这样，业务规模稍一拓展，便难以招架。真正的管理，不是管住这些人，而是将有才能的人“集结”在一起，以共同的价值观，沟通追求为基础，加强原动力和凝聚力。规章制度只是起引导作用，或约束作用，把握价值观才是公司领导带人最重要的工作与气势，这一切的综合就是企业文化。强势企业文化大致有这些内容：企业内部所有人员都有基本相同的价值观，如认为自己和自己的工作是“最好”或一定能成为“最好”；作为“人”的重要性；拼命争取最好的工作结果；大多数员工都是优秀人员、都是

12、探索者，并且甘愿给不断探索的失败者以支持；对经济增长和取得的礼仪有明确的信念与认识等。强势企业文化一旦塑造成功，每一个成员都会尽职尽责，甚至超职超责。在不同时间、不同地点、不同环境下，大多数成员的言行，都会惊人地相似，甚至处理突发事件时，他们处理问题的方法同老总的想法出人意料地一致。最难得的是，企业文化使原来的那些静态的东西，变成了动态的东西，能充分地将团队的整体潜力调动起来，在顺利时走得更快更稳，一定是市场环境发生变化，能迅速调整结构，尽快做出应对。总之，企业就如同一个国家，一个家庭或一个人，表面上看都差不多，当认真接触之后，才知道根本不一样。一个要立志建设一流企业的老总，没有强大的企业文化

13、做支撑，很难想象他如何去实现自己的理想。这正如一个民族，如果没有独特的文化、宗教世代传承，迟早会被“吃掉”或自生自灭。二、美容院人才流失的原因及解决方法曾几何时，跳槽之风汹涌吹至美容界，对整个事业体制而言无疑成为业界的头号杀手。人才外流，如同资金流失。是哪些因素造成美容师纷纷出走？有哪些方法，可以留住顾客的心？相信这是美容业经营者最为关心的问题。1、人才流失的原因福利不佳，无保障：美容师属专业人才，但相对的工作，有时并未获得相应的回报。美容师的待遇少有调薪、年终奖金等制度，且多半无劳保，在劳资意识抬头的今天，难怪美容师会跳槽。生活枯燥，工作时间过长：据统计，美容师平均一天工作约810小时,月休

14、24天，而人体以一天工作8小时为适。美容工作大多一成不变，终日在美容室内打转，在单调中面对冗长的时间，就更让美容师感到度日如年，而急于跳槽。工作环境不佳，无升迁机会：一般公司注重门面，环境的装饰，并未激励自身或优秀员工，而予以升职调任。反而模式却经常与茶水、洗刷、蒸烫为伍，几乎无升迁机会；想突破，只有另起炉灶。认为创业容易：眼见店内的顾客络绎不绝，在“宁为鸡首，不为牛后”的心态下，不少美容师也想另立门户。人际关系不佳：亲兄弟，有时也起争执，更何况是朋友、同事，在同一工作环境下，合作的关系固然亲密，然而为了一己之利而与人僵持不下，也是屡见不鲜的。同事不和也是造成人员流失的重要原因。美容同业挖墙角

15、角逐在金钱的游戏中，人往往沦为被操纵者，同业之间有时为了扩大声势，会运用各种手段互相挖墙角，美容师就顺理成章成了流动人口。无合约牵制：少了一纸合约，许多人就朝秦暮楚，心有旁鹫。若有约在身，至少能降低任意流动的意愿。工作缺乏挑战性：一般美容师的年龄多半在2030岁之间，每天面对不同的人却要说相似的话，当他们熟悉工作的技巧之后，往往希望接受新的挑战，对他们来说太过轻易的工作，反而不值得留恋了。职业倦怠，弹性疲乏：在讲求多变的今日，许多人耐不住单调的模式，再加上没有在职训练的技术充电，美容师容易有求去之念。这种意识的力量，并非金钱能左右。追求自我突破一个人所学毕竟有限，当他发现变不出新的样式，而继续留下来学不到新技术时，便会考虑另谋发展，以求突破。综观当前美容界人才流失之弊端，业者当进行规划、整顿，以慰留人才，舒解其心结！三、遏止人才流失的方法1、真诚与关怀精诚所致，金石为开，人之相处尤重坦诚，现今个人主义浓重，人与人之间的疏离感更为明显。许多美容师为了工作而远离家乡，若老板能给予生活上和工作上的指导,注重其情绪变化,适时辅导他们。则容易建立员工以店为家的共识，增加内部和谐气氛。2、加强福利设施工资是工作的回馈，合理的待遇能增加工作的热忱，而节庆的