酒店员工职业生涯规划.docx

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1、得到历练，但大酒店往往人材济济，等级也多，提升机会相对要少;在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的熬炼，同时提升机会也多。上述状况因人而异，不行一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总究竟是不是在干事业?是不是在合法经营?酒店推出的各类产品有没有进展前景?员工们是不是都爱慕这个酒店?员工和员工之间的关系是否融洽？等等。二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生发展的三次重大飞跃一个人是不行能一下子胜利的。他要经过多年的努力奋斗才干实现他心中的幻想。普通来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最终成为金领这样一个过程的。所谓蓝领，过去从事这方面工作的普通衣服的领子是蓝颜色

2、的，所以叫蓝领。蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的服务员、领班等就属于这个范围。所谓白领，过去从事这方面的工作的普通衣领是白色的，所以叫白领。酒店员工职业生涯规划一、酒店员工职业生涯的含义酒店员工职业生涯包括两个方面：一是对职业的选择;俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。毕竟如何选择自己豫备为之奋斗一辈子的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说的确是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断摸索、不断学习、不断实践的系统工程。关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作时，你觉得很欢乐，很感爱好。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以

3、及小说家对写小说、画家对画画、湖北黄冈闻名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说爱好是最好的老师、爱好是人生发展的最大动力;第二、就是学习一项东西学的特殊快，学的特殊好。二是对酒店的选择，酒店如何对个人的发展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理,把自己推销出去，卖个好价钱吗?你究竟值多少，你的整个人生的价值究竟值多少呢？其次，稳定的心理素质和顽强的意志力。你有没有相当的忍耐力?你具备这样一种胜不骄，败不馁，坚忍不拔、锲而不舍精神吗?你愿不愿意去尝试你从来都没有做过的事情?你可怕失败吗?你可以没有失败，但你也没有胜利。惟独当你有了失败的阅历教

4、训之后，你才会有胜利的可能和指望。财商：指的是财务管理和投资理财的力量。哺育财商是市场经济条件下对每一个人提出的一个新课题。过去搞方案经济，大家全部的衣食住行、生老病死，都由单位包了。人和人之间经济上也没有多大的差距。每一个人除了工资收入外，也没有多少余钱。固然也没有其他的合适的投资渠道。现在不同了，随着经济的发展和收入的增加，不少人手上也有了余钱，同时证券市场、股票市场、产权交易市场、投资品种数不胜数，邮票、字画、古董、房地产等，投资渠道千万条。所以不懂财务学问、不会理财，不懂得投资，就谈不上个人的健康发展。第五张牌：专业的牌。假如你是一个职业酒店人，一个酒店经理人，那你应当具备怎样的专业技

5、术水平呢？起码要有旅游管理或者酒店管理大专以上的文凭，或者有权威机构颁发的相关证书,如酒店职业经理人证书，证明你在这方面接受过严格的训练等等。情商：归纳起来可以说是你的人际关系（或者叫人脉）、稳定的心理素质、顽强的意志力等。首先，人际关系好坏，人脉的多寡，取决于你的沟通力量、开辟力量和推销力量等。一是沟通力量。你能不能和你的客人进行公平、良好和有益的沟通，有效的说话，把你的真实意思精确的告知客人，使客人不产生误会。敬重为本，擅长表达。表达的好不好，效果彻底不同。二是开辟力量。什么是开辟?原本没有的东西，通过你的努力而得到它、实现了，这就是开辟。你具备这样的力量吗？三是推销力量。推销任何产品实际

6、上都是在推销你自己。你会推销自己吗？推销就是建立在你对自己的了解、对产品的了解、对客人、乃至对全部推销对象的了解的基础之上。一句话，你能够列职位构成的总体。而职业生涯规划则看做是个人对职业生涯目标与战略的开辟，实施以及监督的过程。一个企业要实行职业生涯规范化管理，笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有剧烈的信念的人力资源主管或者经理。制定一个完整的职业生涯管理条例作为行为行动的指导依据。此外，公司的人力资源部同样应当为培训专员，培训主管进行职业生涯规划方面的学问的培训，让其在新入职员工中进行充分的，完善的职业生涯规划培训，员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响，产生对企业

7、文化的认同。同时企业也在无形中强化了企业文化。职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。每一个时期企业都应当做好培训，指导，监督及反馈工作。从传统意义上来讲，职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。随着时间的向前推动，工作年限增长，工作阅历的增加，职业生涯依期进入。作为一个创造性企业来说，在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯训练是最为有利的、有效的，做好早期培训训练有助于员工在企业的成长，发展，让员工充分的为展，也为酒店更加敏捷的应用人力资源创造了基础。HR成长论坛致力于人力资源从业者沟通成长，供应HR成长资讯、HR公益活动、八折优待公开课程、人力资源师考试认证、企业精

8、准实效内训I、企业问询等服务。要形成一个良好的企业文化氛围，营造一个良好的劳资关系，不仅应当让员工获得一系列生理，心理满意，还应当关心员工的成长。关心员工的成长，让员工产生一个良好的认同感，也可以创造一个良好的企业文化。关心员工的成长，让员工知道企业在关心他，对他是弥漫期盼的，企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。员工在企业中的成长，应当做好员工的职业生涯规划，做好其职业生涯指导，应当时常进行职业生涯的催促并进行准时的反馈。企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训，树立员工具有职业生涯规划的意识，让员工具有持续学习的品质，员工关系管理营造一个学习的氛围，使员工乐观奋勉向上。职业生涯是指从

9、某一类工作或者某一组织动身，把职业生涯看做其中一系在职业生涯中，把成长快，有突出的工作成就者，优秀员工，具有肯定领导力量的员工要提拔起来。企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工，进行内部提升，授权，进行薪资激励或者其他福利形式的嘉奖，让优秀员工充分发挥其特长，并在岗位之间进行竞争，让工作力量不足者换岗或者进行降职，让优秀者充分施展才干。优秀雇员的提拔应当在整个公司发布出来，让其他雇员应当知道这样的提拔充分体现了公正、公正、公开的原则，员工关系管理是靠雇员个人力量而得到的提升并非靠关系或者走后门。这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责，努力学习，提升个人力量。在公司中兴许不少中高层管理

10、者已经处于其职业生涯中期或者职业生涯晚期，他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展，经济社会的发展，他们已经落伍了。此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状，其中一些老雇员可能是公司的“开国元老”，假如在他们身上实行较大的改革他们就可能认为，公司已经抛弃我们这些老顽强了，公司已经企业贡献，充分学习进步，不断获取新的学问，从而作出更大的贡献，因此，员工关系管理在对员工的早期培训中肯定要哺育员工持续学习的精神。一个持续学习的组织才是一个优秀的组织，向上的组织，一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。职业生涯的发展特别是职位上升的发展离不开学习的精神，而对普通员工，笔者认为要应当让员工产生对现

11、场管理学问的学习，质量管理学问的学习如5S、ISo91、ISOI41、制程学问的学习，良好的品德素养的学习，对于普通员工，这些基础学问的哺育有助于他们职业生涯的成长，而伴有着职位的上升对不少由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者，公司应当乐观鼓励其进一步深造如参预高校夜校的学习，成人自学考试，高校的短期培训，脱产或者半脱产式的参预各种各样的培训I班。笔者个人认为参预成人自考高校对大家的成长更为有利。员工的充分成长，为企业作出充分贡献，促进企业的发展壮大，产生新的目标和愿景，更让员工看到企业的将来，产生更大的斗志和以企业为中心，培训的作用，在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑

12、。到什么晋升，但他们却对胜利和自主权的要求更剧烈，公司可以让他们担当更重要的任务，充分的进行赋权，公司高层不应作更多的干涉而应供应更多各方面的支持，应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标；?(3)员工关系管理进行培训和持续训练，对进行职业中期的员工进行培训和再培训，让他们的技能和学问在已有阅历上更成熟，同时应当传递出更多新学问，新技能给处于这一阶段的员工。而持续训练则起到催化剂的作用，能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织，从事另一种职业有多大的可能性，对于“富有的”经理人员提前从本组织退休，另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或者激励他们自主创业；(4)应当拓宽嘉奖方面，嘉奖不应只限于

13、晋升和加薪，而其他的嘉奖应当同样有效，对处于职业中期的员工让他们从事令他们感爱好而又富于挑战性的工作，更刺激的任务，领导的认可或者表扬，或者进行每年一个星期，半个月的有薪年假，或者组织外出旅游等，同时在实施这些激励方案的同时,公司仍不能住手让他们制定长期的学习和接受培训的方案，参预持续训练却无作为的老观念者了。兴许这样的影响可能是局部的，但却很可能传染到年轻员工或者新员工的观念之中，他们兴许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不赐予珍视更何况我们这些新人，初出茅庐者，阅历不足者，造成他们对公司文化认同的怀疑，他们就可能再也不那末卖力的工作，再也不到处为公司着乡，甚至可能离职。在社会上传播该公

14、司如何不敬重奉献大的人，所以对于一个公司来说，如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。这样才可以避开公司层与员工层之间的冲突，在职业生涯中期，企业应当做好员工关系管理如下职业规划方面的工作，来削减员工关系管理中变得激烈的可能：(1)为老员工供应更广泛，更敏捷的流淌机会，可以让他们在各个部门，一个部门不同职位提高任务特别是那种更需要他们积累了好多年阅历之需求的职位，工作的轮岗，让他得到充分的工作满意，学习到更多的学问，也能让他们的观念得到改善；(2)挖掘当前工作的潜力，尽管不少到职业中期的员工他们再也不期望得的方案。而对于处于职业生涯晚期的员工来说，组织则应当乐观子细做好这部份员工的退休工作，

15、不能忽视这种群体的员工，不要因为他们即将再也不为组织作贡献而置于一旁不顾，其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大，同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作：1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行准时反馈2加强职业训练并进行适当的工作调整;3.制定落实对他们非歧视的政策，让他们深切感受到组织并没有抛弃他们4制定一个完善的退休方案;5.制定出一个弹的工作制度，假如让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。总之，各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响，组织不应只认金钱、物质的嘉奖来关心他们，心理的关心同样不行少，组织不应当只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为，而应时刻关注每位员工，不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或者措施。