四川某区打破“位置定优”格局构建“业绩评优”体系经验交流材料.docx

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1、四川某区打破“位置定优”格局构建“业绩评优”体系经验交流材料一、实施背景年度考核激励导向作用发挥不够好近年来,游仙区在班子研判中发现,单位主要负责人如 果自己不谦虚谦让,无论业绩好坏,年度考核得“优秀”等 次基本上是“板上钉钉二针对这一现象,游仙区委组织部组 成调研组深入各地各单位与党委(党组)班子成员座谈、机 关干部交流,发现这种“以位置定优秀”问题突出,究其原 因主要有四个方面。一是优秀指标搞普遍下达。年底按照“每个单位科级领 导干部评优比例不超过20%的原则,将评优名额下达给各 地各单位,无论业绩好坏、单位大小,都会分配到优秀名额, 不利于调动集体和个人工作积极性。二是“一把手”不敢或不

2、愿大胆管理。95%以上单位在评 优时“三无”,即无系统量化指标、无履职绩效点评、无服务 对象参与,把民主测评票作为主要依据。“一把手”平常怕影 响班子“团结”,年底怕丢测评票、优秀票,工作中打感情牌, 不敢或不愿大胆管理,至少管理不到位,结果照样得“优秀二三是“一把手”常评优秀。近3年来,全区77个单位部 门党委(党组)“一把手”仅12人没评定为“优秀”等次, 评优比例达到了 85%,事实上形成了 “只要是班长等次最优 档”的局面。四是激励导向作用不鲜明。一批“一把手”有激情、敢 担当、有悟性、善作为、善创新,工作业绩位列全市同行前 茅,群众满意度高,评定为“优秀”;但也有少数履职不到位、 业

3、绩平平,工作绩效在全市同行排名靠后的也评定为“优秀工 这两类优秀的含金量明显不一样,客观上造成干好干差一个 样。在县以下机关推行职务与职级制度并行的今天,没有很 好发挥年度考核评优这项制度设计应有的激励导向作用。二、创新做法一推动干有目标、评有标准、用有依据围绕“考核谁、考什么、怎么考、如何用”的要求,抓 住领导干部这个关键,突出“班长”这个核心,20某某年2 月出台游仙区乡镇(街道)党委书记、区级部门主要负责 人统筹考核评价办法(试行),从五个方面对“一把手”年 度考核评价作出规定。一是划分类别“同场比”。围绕“和谁比”划分类别,将 25个乡镇(街道)按照“地理位置、资源禀赋、发展定位” 3

4、个要素,划分重点发展类10个、均衡发展类8个、加快发 展类7个。将52个区级部门按照“行业集聚、领域明显、业 务相近“3个要素,划为党建综合类13个、政务综合类8个、 经济综合类10个、社会服务类4个、科教文卫类4个、行政 执法类6个、群团组织类7个,实现一个类别在一个舞台比 拼,增强可比性。二是明确目标“盯紧干”。围绕“比什么”确定考核指标, 重点考核领导干部贯彻执行、推动发展、抓班子带队伍、联 系群众、勤政廉政五个方面,设立“共性指标”与“个性指 标”,共性指标由目标绩效考核、党建考核、民主测评、领导 评议、班子运行研判五项构成,按一定权重折算计入;个性 指标设10个类别,主要由特色创新、

5、表彰表扬奖励、牵头活 动等构成。全区考核指标落实到单位即转化为工作目标,促 进“一把手”紧盯目标不松劲。三是确定主体“规范评二围绕“谁来评”确定考核主体, 由干部职工、服务群众代表进行民主测评,以民评“看口碑”; 由区委常委会组织开展党委(党组)书记联诺联述联评联考, 以诺评“看主业”;由区目标绩效委员会根据年初目标任务下 达情况,对各单位进行目标绩效考核评分,以考评“看发展”; 由区委组织部开展领导班子运行综合研判,以研评“看状态”; 由区党政领导班子成员、区人大、区政协主要领导根据党委 (党组)书记全年履职表现进行评议打分,以点评“看担当”。 通过“五位一体”评价,把过程管理与结果管理相结

6、合,实 现考实考准。四是综合量化“定等次按照民主测评10%+党建履职 考核40%+单位目标绩效40%+班子研判5%+领导评议5%比例, 计算个人考核总分。明确个人考核年度内获得市级及以上综 合类表彰表扬奖励或所在单位业务考核排名全市行业系统第 一名的,可直接评定为优秀;对民主测评优秀率低于60%、 党建述职考核排名后3名、个人考核排名同类别“一把手” 最后1名、单位业务工作考核排名在全市行业系统后3名等 12种情形,不能评为优秀等次。五是结果运用“严准实”。考核评价意见适时向考核对象 本人反馈。坚持把考核结果作为干部“能上能下”的重要依 据。在“上”的方面:对连续考核优秀的,优先交流回城、 挂

7、职锻炼、推荐表彰表扬、提拔重用,连续3年评为优秀的, 直接推荐为县级后备干部;在“下”的方面:对考核排名同 类别最后1名的,进行诫勉谈话;连续2年考核排名最后1 名的,进行岗位调整;连续3年考核排名最后1名的,给予 免职。三、实施成效一实现了从“位置定优”向“业绩评凭” 的转变游仙区统筹考核评价体系着重在考实、考准上精准发力, 着力把“好干部”选出来、用起来,充分激活了干部干事创 业的动力。一是实至名归。经统筹考核,有8名“一把手”因获得 省市表彰表扬直接评定为“优秀”,37名在同类别综合量化 考核中位列前茅的被评定为“优秀”;10名因党建述职考核 排名后三位、个人考核排名同类别“一把手”最后

8、一名取消 “优秀”资格;6名因“一票否决”被取消“优秀”资格。 经统计,全区77个乡镇部门“一把手”评优率较上一年下降 了 15个百分点,一批自我感觉良好业绩平平的“常任优秀” 失去立足点。二是能上能下。按照考核评价试行办法规定,对实绩突 出,年度考核连续多年为优秀的3名“一把手”向市委优先 推荐提拔为副县级领导干部,对11名年度考核为优秀的“一 把手”交流提拔至重要工作岗位。对表现不佳,年度考核靠 后的10名“一把手”进行了诫勉谈话,3名予以组织调整。三是活力迸发。“一把手”普遍反映,在新的年度考核评 价体系下,必须敢想敢干敢为,只有把业绩搞上去才有话语 权、评优权;个别年龄稍大的“一把手”感慨到,如果不再 争得3年优秀抵扣1年半时间,自己在退休前就无缘享受上 一职级待遇,唯有永葆青春奋力干才会看到希望。四、启示探讨激发了干部想为敢为能为善为内生动 力通过统筹考核评优,取得了三个方面的显著效应:一是 从价值取向来看,为干部搭建了一个公平公正竞争的擂台, 让干部有了激发潜能、创造价值、超越自我、实现理想的动 力和舞台;二是从事业角度上看,充分激励了一大批有悟性、 有激情、敢担当、善作为、争一流的干部奋战在党的事业第 一线,把各项工作推向前进;三是从个人得失来看,有作为、 有付出、有奉献、有业绩就会有回报得到了生动体现。

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