人力资源部绩效考核实施方案.docx

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1、人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日5日。二、考核得分计算考核得分= （各指标得分）+加减分项得分。三、考核内容（一）考核构成：被考核者部门目标个人Fl标备注经理、职员50%50%（二）部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。（三）个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力 发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效 果最直接的衡量方式。考核指标计算公式及说明评分标 准权 重指标1：招聘计划达成率公式：（实际准时到岗人数/计划招聘

2、人数）*100%指标2：培训计划达成率公式：（当月实际完成培训课时数/当月计划课时数）*100%指标3:企业文化建设计划 达成率公式：（文化建设项目按计划达成项数/当期计划总 项数）*100%2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应 完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。事项指标/目标衡量标准/关键结果 事项LXXX引入国学文化培训 考核期内引入国学文化培训课程项目，并达到90%的课程满意度事项2:XXX事项3:XXX3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为 了实现绩效指标

3、，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体 实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。需发展的能 力行动计划衡量标准/关键结果权重项目管理能 力参加公司及外部组织的项目管理培 训参加了 XX公司举办的项目管理培 训能力2:XXX能力3:XXX（四）考核关系1、招聘经理考核标准如下:序 号考核指 标考核内容和方式最 高配分数据提供 部门考评内容：管理人员招聘达成率基准值：管理人员招聘达成率60%得基准分，每加减5%,加减1.2分。招聘达分数计算：管理人员招聘达成率=（当月入职管理人员人数入职1个月内管理人员 人数）/当月需求管理人员人数。人力 资源成率150%在计算管理人员实际

4、到岗时，以主任职务为统计口径，2个文员折算1个专员，1部（朱团J个总监折算3个主任，1个经理折算2个主任。招聘周期：主任30天；正/副经理45天。总监级不纳入考核范畴。数据来源：人力资源月度招聘报表招聘达考评内容：招聘达成率人力 资源2成率基准值：招聘达成率80%得基准分，每加减10%,加减6分。40（营销分数计算：招聘达成率=（当月入职人数-入职1个月内离职人数）/当月需求人数。部体系）招聘周期：30天数据来源：人力资源月度招聘报表3上级领 导评价工作协作：同事间合作良好，接受与执行及时、准确：因配合不当有效投诉扣2分/次：任务完成拖延和出错扣1分/次。学习与培训：善于学习，发现问题主动寻求

5、解决措施，并向上级提出改善建议。工作态度：是对员工在工作中付出的努力程度进行评价，按实际情况评估。10人力 资源 部4加减分 项加分项：从竞争对手挖来1名稀缺人才，加10分；挖来具有特殊贡献的人才，每 挖1人加20分。稀缺人才指优秀的销售人员、技术及研发人员、经理级以上管 理人员等，特殊贡献人才由人力资源部长确认。扣分项：本指标主要考核长期招聘未到岗的岗位。单个岗位超过招聘周期90天视 为长期招聘未到岗，将纳入考核。超过90天的，每再逾期1天，扣0.5分。0人力 资源 部2、招聘专员考核标准如下:序 号考核指标考核内容和方式最 高配 分数据提供 部门1招聘人数 目标完成（所服务 工厂）考核内容

6、：指考核期间集团各工厂生产体系以及技术体系招聘达成情况规定。分数计算：按实际完成人数统计。1）每年2月至8月（含）之前，入职人数不少于每位招聘专员3人/周（月度不 少于12人）（录用走完签批流程为准）,每少于1人/周，扣1分/周，月度得 分拉通全月计算；2）每年9月至次年1月，入职人数不少于每位招聘专员2.5人/周（月度不少于 8人）（录用走完签批流程为准），每少1人，扣1分/周，月度得分拉通全月计 算；在考核周期内，经理级（含）以上入职按2人计算（与加分项不重复计算）；总 入职人数每超1人，加2分/人，上限10分。数据来源：人力资源月度招聘报表。50人力 资源 部2特殊岗位 招聘达成 率考核

7、内容：本指标主要考核开平、江西、山东、上海、成都工厂，招聘超过60 天未到岗的技术类、经理级及以上岗位，自动转为集团招聘需求，列入考核。超 过90天的，按以下招聘周期完成，每再逾期1天，扣0.5分；40人力 资源 部（兄弟工D招聘周期：经理级以下30天；经理级（含）45天。部长（总监）级不纳入考核 范畴。分数计算：本项得分=配分-扣分。数据来源：人力资源月度招聘报表。3上级领导 评价工作协作：同事间合作良好，接受与执行及时、准确：因配合不当有效投诉扣2分/次；任务完成拖延和出错扣1分/次。学习与培训：善于学习，发现问题主动寻求解决措施，并向上级提出改善建议。工作态度：是对员工在工作中付出的努力

8、程度进行评价，按实际情况评估。10人力 资源 部4加减分项加分项：从竞争对手挖来1名稀缺人才，加10分；挖来具有特殊贡献的人才， 每挖1人加20分。稀缺人才指优秀的销售人员、技术及研发人员、经理级以上 管理人员等，特殊贡献人才由人力资源部长确认。扣分项：本指标主要考核长期招聘未到岗的岗位。单个岗位超过招聘周期90天 视为长期招聘未到岗，将纳入考核。超过90天的，每再逾期1天，扣0.5分。0人力 资源 部3、薪酬绩效专员考核标准如下:序 号考核指 标考核内容和方式最 高配 分数据提供 部门考核内容:指考核期涉及工资附表的各项数据，按照工资核算规定时间内提交。工资附分数计算：人力1表提交1）每延迟

9、1个天，扣2分/每项附表；40资源及时率2）如果附表出现错误，扣5分/处。部数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表。考核内容:每月1日，下发通知提醒完成绩效评分工作；每月7日前收集绩效数月度绩据评分表，每月8日初审反馈问题数据，每月9日呈报上级签字；数据要求准确.人力2效数据 准确性分数计算:每出错一次，扣5分/每项附表。30资源 部数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表O3员工转 正及时考核内容：每月15日前入职员工，试用期满当月1日启动转正通知及转正流程；每月15日后入职员工，试用期满次月1日启动转正通知及转正流程；转正当月720人力 资源性日前完成转正表的收集、9日前完成

10、转正薪资确认。分数计算：每延迟1天/人，扣2分；数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表。部4上级领 导评价工作协作：同事间合作良好，接受与执行及时、准确：因配合不当有效投诉扣2分/次；任务完成拖延和出错扣1分/次。学习与培训：善于学习，发现问题主动寻求解决措施，并向上级提出改善建议。工作态度：是对员工在工作中付出的努力程度进行评价，按实际情况评估。10人力 资源 部4、人力资源专员考核标准如下:序 号考核指标考核内容和方式最 高配 分数据提供部 门1工作量考核内容：对被考核人工作饱和度及劳动付出程度进行评估。分数计算：上级领导直接评分。数据来源：每月第二个工作日提交工作总结及相关附件。

11、30人力资 源部2考勤数据处理及时性考核内容：本项主要考核以下工作的准时性。考勤处理的及时性，每月5日前提交计算考勤；日常考勤其他交办事项及相关报表的及时性。分数计算：每延迟1天，扣10分。数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表。20人力资 源部3考勤数据准确 性考核内容：主要考核考勤处理的准确性。分数计算：考勤处理的准确性，出现错误，扣1分/人；数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表。20人力资 源部4入职手续办理及时性考核内容：入职手续办理（含手续办理、资料录入、合同签订等）的及 时性。分数计算：20人力资 源部入职手续办理，要求当天办结，每延迟1天，扣2分/人；入职人员劳

12、动合同签订及时性，每延迟1人，扣3分/天，出现入职1个 月内尚未签订劳动合同的，扣10分/人数据来源：人力资源部日常工作及时及准确性点检表。5工作协作：同事间合作良好，接受与执行及时、准确：因配合不当有效投诉扣2分/次；任务完成拖延和出错扣1分/次。学习与培训：善于学习，发现问题主动寻求解决措施，并向上级提出改 善建议。工作态度：是对员工在工作中付出的努力程度进行评价，按实际情况评 估。10人力资 源部三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。（I）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目 等；2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造 成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数X绩效考核得分/100。