人力资源管理师二级招聘与配置.pptx

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1、招聘与配置招聘与配置 第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建举例：举例：v你觉得你个性上最大的优点是什么？你觉得你个性上最大的优点是什么？答案：答案：v沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。乐观和友爱。 员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 p72 v个体差异原理：个体差异原理： 员工测评的基本假设认为，人的素质是员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移

2、的。意志所转移的。v工作差异原理：工作差异原理： 不同的职位具有差异性，工作任务、内不同的职位具有差异性，工作任务、内容、重点、权责（一个职位具有的决策权和容、重点、权责（一个职位具有的决策权和决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，决策影响力）不同，人的个性兴趣不一样，不同的工作就要拥有相应素质的人承担。不同的工作就要拥有相应素质的人承担。员工素质测评的基本原理员工素质测评的基本原理 v人岗匹配原理：人岗匹配原理： 按照按照人适其事、事宜其人人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同素的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上

3、，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性，做到的同构性，做到人尽其才，物尽其用人尽其才，物尽其用重点：重点：包括：工作要求与员工素质相匹配包括：工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工相匹配员工与员工相匹配 岗位与岗位相匹配岗位与岗位相匹配人岗匹配图人岗匹配图匹配匹配贡献贡献人人-人人 素质素质报酬报酬岗位岗位 岗位岗位要求要求匹配匹配一、选拔性测评：一、选拔性测评：选拔优秀员工为目的选拔优秀员工为目的特点：特点：1 1、区分功能：不同素质、不同水平的人区分开来、区分功

4、能：不同素质、不同水平的人区分开来 2 2、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不、标准刚强性：测评标准应该精确，不能使人含糊不解解 3 3、过程客观性：测评方法的数量化和规范化、过程客观性：测评方法的数量化和规范化 4 4、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提、指标灵活性：以客观、便于操作与相关性为前提5 5、结果体现为分数或等级、结果体现为分数或等级 二、开发性测评：二、开发性测评：以开发员工素质为目的，了解测评以开发员工素质为目的，了解测评对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为对象的优势与不足，为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。组织提供开发依据。 员工素质测评

5、的类型员工素质测评的类型 三、诊断性测评：三、诊断性测评： 了解以了解现状或查找根源为目的，了解以了解现状或查找根源为目的，如：需求层次调查如：需求层次调查特点：特点：1 1、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛、测评内容十分精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）（了解现状）2 2、结果不公开、结果不公开 3 3、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入、有较强系统性：从表象特征入手，继而深入分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策分析问题查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。方案。 员工素质测评的类型员工素质测评的类型 四、考核性测评四、考核性测评 ： 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素

6、质是否具备以又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。及具备的程度为目的的测评，他经常穿插在选拔性测评中。 特点：特点： 1 1、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是、概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面是一种总结性的测评。一种总结性的测评。 2 2、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，、结果要求有较高信度与效度：结论有据可查，充分全面，结果能与验证保持一致。结果能与验证保持一致。 员工素质测评的类型员工素质测评的类型 举例：举例：v在完成某项工作时，你认为领导要求的方式在完成某项工作时，你认为

7、领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？怎么做？v回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；能改变想法；如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；真地去完成这项工作；还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固

8、执己见，我会毫不犹豫地再向上提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。级领导反映。（打小报告，这样的人没有人要）。（打小报告，这样的人没有人要）。1、客观测评与主观测评相结合、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合、定性测评与定量测评相结合定性测评（侧重）：行为的性质方面定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面定量测评（侧重）：行为的数量特点方面3、静态测评与动态测评相结合、静态测评与动态测评相结合静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异 缺点：疏忽原有基础及发展缺点：疏忽原有基础及发展 方

9、法：心理测验方法：心理测验动态测评：优点：实际水平动态测评：优点：实际水平 缺点：不便于相互比较缺点：不便于相互比较方法：评价中心、面试、观察评定方法：评价中心、面试、观察评定4、素质测评与绩效测评相结合、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合、分项测评与综合测评相结合 员工素质测评的主要原则员工素质测评的主要原则 一次量化与二次量化一次量化与二次量化1、“一一”与与“二二”作序数词解释作序数词解释一次量化一次量化对素质测评对象进行对素质测评对象进行直接直接的定量刻画：的定量刻画：次数、频数、数量等次数、频数、数量等一次量化也可称为实质量化一次量化也可称为实质量化二次量化对素质测

10、评对象进行二次量化对素质测评对象进行间接间接的定量刻画的定量刻画先定性描述，再定量刻画先定性描述，再定量刻画如：工人降低生产成本如：工人降低生产成本先看工人的先看工人的“成本意识成本意识”，设定测评标准：，设定测评标准：测评标准测评标准 “强烈强烈” “一般一般” “淡漠淡漠”（定性描述）（定性描述） 3 2 1 （量化）二次量化（量化）二次量化2、“一一”与与“二二”作基数词解释作基数词解释 注意：注意：权重（权重（%） P77 表表2-1员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 p76类别量化与模糊量化类别量化与模糊量化类别量化类别量化就是划类别，每个类别用不同的数字就是划类别

11、，每个类别用不同的数字如：职员分为：管理型、如：职员分为：管理型、 技术型、技术型、 非技术型非技术型 类别：类别： 3 2 1（是符号）（是符号）模糊量化模糊量化将对象同时划分到事先确定的每个类别中，将对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值根据该对象的隶属程度分别赋值如：管理者风格：民主型如：管理者风格：民主型0.6 专制型专制型0.2 中介型中介型0.2 进行打分进行打分 ? ? ? (计算具体分值计算具体分值) 员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化（表（表2-2）当量量化当量量化（表（表2

12、-3）员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 p78测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带动的中心与纽带 1 1、要素、要素（1 1）标准：测评标准体系的内在规定性，常）标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定描述与规定（2 2）标度：对标准的外在形式划分，常常表）标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定频率的规定 （3 3）标记：对应于不同标度（范围、强度和）标记：

13、对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示（频率）的符号表示（ABC/ABC/甲乙丙甲乙丙/123/123）素质测评标准体系素质测评标准体系（1 1）横向结构横向结构 结构性要素结构性要素: :身体素质、身体素质、 心理素质（智能、品德、文化）心理素质（智能、品德、文化）行为环境要素：内部环境行为环境要素：内部环境 外部环境：工作性质与组织背景外部环境：工作性质与组织背景 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威工作绩效要素：工作数量、质量、效率、群众威信、人才培养。信、人才培养。（2 2）纵向结构纵向结构 测评内容、测评目标、测评指标测评内容、测评目标、测评指标 2、测评标准体系的构成测

14、评标准体系的构成品德测评法品德测评法 一、一、FRCFRC品德测评法（品德测评法（p84)p84)：事实报告计算机辅：事实报告计算机辅助分析助分析 的考核性品德测评方法。的考核性品德测评方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。二、问卷法：实用、方便、高效的方法。 三、投射技术：三、投射技术：特点：特点：1 1、测评目标的隐蔽性、测评目标的隐蔽性 2 2、内容的非结构性与开放性、内容的非结构性与开放性 3 3、反应的自由性、反应的自由性 举例：举例：v如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？但你主管领导却说是他做的，你该怎

15、样？回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：人际关系的最好办法，但结果会有两种：1.我的主我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；定是否原谅他；2.他更加变本加厉的来威胁我，那他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。这样做会造成负面影响，对

16、今后的工作不利。知识测评知识测评认知目标（认知目标（ 6个层次）个层次）1、记忆、记忆 2、理解、理解 3、应用、应用 4、分析、分析5、综合、综合 6、评价（最高层次）、评价（最高层次）能力测评能力测评v一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评、学习能力测评评、学习能力测评 一、准备阶段一、准备阶段 1 1、收集必要的资料、收集必要的资料 2 2、组织强有力的测评小组、组织强有力的测评小组 3 3、测评方案的制定、测评方案的制定 4 4、选择合理的测评体系、选择合理的测评体系 人事测评方法通常采用四个指标：人事测评方法通常采用四个指标： 效度、公平程度、实用性和成本效度、公平程度、实用性和成本 二、实施阶段二、实施阶段 1 1、测评前的动员、测评前的动员 2 2、测评时间和环境的选择、测评时间和环境的选择 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施3、测评操作程序、测评操作程序(1)、报告测评指导语；、报告测评指导语；v员工素质测评的目的；员工素质测评的目的；v强调测评与测验考试的不同