人力资源数据分析.pptx

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1、人力资源量化管理与数据分析2 人力资源量化管理与数据分析 数据分析的观念一：数据本身不产生价值，如何分析和利用数据对业务产生帮助才是关键。二：数据分析以结果为导向。三：业务指导数据，数据驱动业务。四：数据分析是一个解决问题的过程，并不是结果。3 人力资源量化管理与数据分析 数据分析的思路数据分析思路1.明确为什么分析2.搞清楚分析什么3.学会如何分析4 人力资源量化管理与数据分析 人力资源数据分析常用方法时间维度同比环比空间维度公司间部门间时间维度空间维度5 人力资源量化管理与数据分析 人力资源数据分析常用方法-时间对比分析时间20 x1年1月20 x1年2月20 x1年3月20 x1年4月2

2、0 x1年5月20 x1年6月人数100001010010200103001040010500时间20 x2年1月20 x2年2月20 x2年3月20 x2年4月20 x2年5月20 x2年6月人数101001020010300104001050010600举例：某公司人数随时间变化情况同比：202年1月人数与201年1月人数相比同比增长数量=10100-10000=100（人）。环比：202年2月人数与202年1月人数相比环比增长数量=10200-10100=100（人）。6 人力资源量化管理与数据分析 人力资源数据分析常用方法-空间对比分析公司岗位A公司B公司C公司D公司A岗位200025

3、0030003000B岗位3000250025003500C岗位4000400035003000D岗位5000450055004000总人数14000135001450013500举例：四家公司与岗位之间人数对比表从横向上看，B公司a岗位人数比A公司a岗位人数多500人（2500-2000），B公司a岗位人数是A公司a岗位人数的1.25倍（25002000），B公司a岗位人数比A公司a岗位人数多25%（5002000100%）。从纵向上看，A公司b岗位人数比a岗位人数多1000人（3000-2000），A公司b岗位人数是a岗位人数的1.5倍（30002000），A公司b岗位人数比a岗位人数多5

4、0%（10002000100%）。交叉来看，A公司d岗位人数比B公司c岗位人数多1000人（5000-4000），A公司d岗位人数是B公司c岗位人数的1.25倍（50004000），A公司d岗位人数比B公司c岗位人数多25%（10004000100%）。7 人力资源量化管理与数据分析 数据分析操的作流程1.找到问题2.形成方案3.采取行动4.持续评估人力资源量化管理与数据分析的操作流程可以分成四步，分别是找到问题、形成方案、采取行动、持续评估。8 人力资源量化管理与数据分析 统计人力资源数据指标数据收集员工工时成本新员工损失成本福利成本人力成本产值比人均产值人均培训成本缺勤成本劳资关系成本面试

5、成本员工重置成本数据指标指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7关联业务用数据说话关联业务支持可持续发展9 人力资源量化管理与数据分析 人力资本绩效衡量表（仅供参考）引才待才培养/发展留才成本 招聘人均成本 猎头成本 推荐成本 人工成本 差旅费 活动，项目费 人均产值 人均利润 人均成本比率（总成本） 工资成本比率 福利成本 培训成本比率 培训成本小时 人才流失成本 人力资本回报率ROI时间 招聘时间周期 招聘效率 反应时间 实施时间 培训小时 生产部门培训时间 按服务时间人才流失率数量 外部招聘数量 内部招聘数量 招大学生数 招临时工数 福利项目种类 投诉数 反馈数 岗位评估率 培养人数

6、培训课时数 导师人数和被辅导人数 升职数/率 部门离职率 岗位离职率 主动离职率 被动离职率质量 招聘质量 招聘成功率 录用率 福利指数调研 薪酬市场定位 沟通的内容 技能的提高 行为的改变 绩效的改善 后继人才培养 接班人计划 绩效离职率 离职原因 去向-10 人力资源量化管理与数据分析 常用的人力资源效率指标人力资源效率指标万元工资销售收入劳动生产率人均销售收入人均净利润万元人工成本净利润万元工资净利润11 人力资源量化管理与数据分析 人力资源管理关键效率指标序号关键效率指标指标定义及计算公式1劳动生产率劳动生产率是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果，与其适应的劳动消耗量的比值。2人均销售

7、收入人均销售收入是指总销售收入与职工人数的比值，反映了企业创造销售收入的人效。人均销售收入=销售收入总额平均职工人数100%3人均净利润人均净利润是指净利润总额与职工人数之间的比值，反映了企业平均每位职工实现的利润额。人均净利润=净利润总额平均职工人数100%4万元工资销售收入万元工资销售收入是指平均每万元工资能产生的销售收入。万元工资销售收入=销售收入总额工资总额10000100%5万元工资净利润万元工资净利润是指平均每万元人工成本能产生的净利润。万元工资净利润=净利润总额工资总额10000100%6万元人工成本净利润万元人工成本净利润是指平均每万元工资能产生的净利润。万元人工成本净利润=净

8、利润总额人工成本总额10000100%12 人力资源量化管理与数据分析 人力资源管理效率分析4305649085409180122400200040006000800010000120001400020112012201320142015YTD销售额（万元）销售额（万元）68910381366146919580500100015002000250020112012201320142015YTD利润额（万元）利润额（万元）12311812210810202040608010012014020112012201320142015YTD人均产值（万元）6.87.27.88.38.7024681020

9、112012201320142015YTD人均工资（万元/年）18.116.415.61311.70510152020112012201320142015YTD元当产值（元/元）3555708512002040608010012014020112012201320142015YTD员工人数员工人数CAGE=30%CAGE=30%CAGE=36%CAGE=-4.6%CAGE=6.8%CAGE=-10.3%13 人力资源量化管理与数据分析 人员结构分析年龄30岁及以下3140岁4150岁50岁以上合计人数11157156283992857比例39%25%22%14%100%111571562839

10、902004006008001000120030岁及以下3140岁4150岁50岁以上某公司员工年龄结构图说明：公司共有员工2857人。公司员工的平均年龄为35岁，其中30岁及30步以下的员工人数为1115人，占员工总人数的39%；31岁到40岁的员工人数为715人，占员工总人数的25%；41到50岁的员工人数为628人，占员工总人数的22%；50岁以上的员工人数为399人，占员工总人数的14%。14 人力资源量化管理与数据分析 招聘过程的量化分析需求部门需求岗位岗位类别需求人数招聘人数贡献度招聘开始时间满足需求时间招聘期（天）平均每人招聘期（天）收取简历数比值1通知面试人数比值2参加面试人数

11、比值3录用人数比值4最终到岗人数比值5生产车间主任基层管理岗位1050.52020-01-152020-03-03479.480.860.756150.8351生产操作工基层岗位100800.82020-01-152020-05-201251.660063000.51500.51000.67800.8从上表能够看出，虽然这种招聘渠道在招聘车间主任岗位与招聘操作工岗位相比贡献度不高，但是从收取的简历和岗位的契合程度、人选参加面试的意愿、人选录用的比例以及最终到岗的比例来说，通过这种招聘渠道招聘车间主任比招聘操作工的效率更高。15 人力资源量化管理与数据分析 招聘渠道费用效果分析招聘渠道 费用合计

12、基层岗位基层管理岗位中层管理岗位高层管理岗位总招聘人数平均每人招聘费用招聘人数贡献度招聘人数贡献度招聘人数贡献度招聘人数贡献度A渠道1000000.060.240.221.0128333B渠道5000220.1100.360.300.0381316C渠道2000310.2110.470.400.049408D渠道10001000.730.110.100.010496总计18000153130118121203887从招聘人员的总数看，确实D渠道比B、C两种渠道招聘到的人才都多，但从岗位层级看，我们能发现D渠道招聘基层管理岗位和中层管理岗位的能力远不如B、C两种渠道，但是在招聘基层岗位方面的能力

13、较强。16 人力资源量化管理与数据分析 离职率的量化分析年度1月份离职率2月份离职率3月份离职率11月份离职率12月份离职率年度离职率20131.1%5.4%2.1%3.2%1.5%23.0%20141.3%6.5%3.4%3.3%1.6%25.0%20151.9%7.8%5.3%3.8%1.7%32.0%通过上表的数据，能够得出如下结论。（1）离职率有逐年上升的趋势，而且增长速度较快。（2）不考虑中间7个月的数据，该组织全年离职的最高峰稳定集中在2月份，最低峰稳定集中在12月份和1月份。（3）2015年的2月份和3月份离职率增长幅度较大。离职率某时期的离职人数（期末人数+某时期的离职人数）1

14、00%。17 人力资源量化管理与数据分析 人才离职的司龄量化分析子公司2周以内离职人数2周3个月离职人数3个月以上1年离职人数1年2年离职人数2年5年离职人数5年以上离职人数总计离职人数甲412853234乙234810633丙610542128丁14543421合计1329%22211813116占比11.2%25.0%19.0%18.1%15.5%11.2%100.0%某公司各子公司离职人才司龄分析样表1.入职2周之内离职:员工入职2周之内离职，往往与入职管理流程的关系较大。2.入职2周到3个月离职：员工入职2周到3个月之间离职的原因通常与岗位工作本身有关。3.入职3个月以上到1年离职：员

15、工入职3个月以上到1年之间离职，通常与员工的直属领导有关。4.入职1年以上到2年以上离职：员工入职1年以上到2年之间离职，原因通常与公司的价值观或公司文化有关。5.入职2年以上到5年离职：员工入职2年以上到5年之间离职，原因通常与职业晋升和发展有关。6.入职5年以上离职：员工入职5年以上离职，原因通常与外部环境有关。18 人力资源量化管理与数据分析 人才离职的原因量化分析离职原因A公司A公司占比B公司B公司占比C公司C公司占比合计总占比公司原因薪酬原因516.1%616.7%25.7%1312.7%领导原因00.0%12.8%720.0%1110.8%同事关系26.5%12.8%514.3%8

16、7.8%文化氛围00.0%513.9%411.4%98.8%工作环境00.0%00.0%12.9%11.0%学习机会619.4%411.1%25.7%1211.8%职业发展1032.3%925.0%38.6%2221.6%其他00.0%00.0%12.9%11.0%个人原因家庭原因39.7%12.8%38.6%76.9%地域原因26.5%38.3%411.4%98.8%身体原因13.2%411.1%25.7%76.9%个人发展26.5%25.6%12.9%54.9%其他00.0%00.0%00.0%00.0%合计31100.0%36100.0%35100.0%102100.0% Thank you！