相对评价法考核工具绝对考核与相对考核的运用.docx

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1、绝对考核与相对考核的运用之前，我们对绝对分数制和等级制、绝对考核和相对考核进行了描述，那么我们具体该如何选择操作呢？此问题我们能够从三个角度来考虑，一是当前团队的特征，二是组织的特征，三是岗位的特征。1.团队特征如果当前组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重，我们需要鼓励竞争，激活团队生机，建议采用相对考核的方法，甚至引入末位淘汰机制，对于排在末位的，按规定比例强制淘汰。如果希望团队内部有更多的协作，通过把蛋糕做大来分得更多的收益，采用绝对考核方法会更好。依据团队特征确定的绩效考核方法如下表所示。团队问题绩效考核参考方式目的组织内部一团和气，团队缺乏拼搏意志，大锅饭倾向严重相对考核

2、鼓励竞争，激活团队生机团队内耗严重，协作性差绝对考核希望团队内部有更多的协作，通过把蛋糕做大，来分得更多的收益2.组织特征对于规模比较小的公司（IOO人以下），从CEo到基层的组织层级不超越三层，每个员工的体现作为激励成本的最后承担者CEO都能有精确的感知，建议主要采用绝对考核的方法，好就是好，不好就是不好，不需要进行排序来确定等级，管理成本也比较低。对于规模比较大的公司（超越500人），组织层级纵深超越三层，必须依靠中层管理者进行人员管理和价值分配，最高领导者很难观察到每个员工的工作体现，建议采用相对考核为主的考核方式，以使激励成本可控，并发明内部的竞争。对于流程型组织，岗位责任明确，主要依

3、靠流程保证结果，鼓励员工干好自己的本职工作，以可靠性为重要目的，建议采用绝对考核的措施。对于网络型组织，鼓励员工干得更多，手伸得更长，建议采用相对考核的措施，多劳多得。依据组织特征确定的绩效考核方法如下表所示。组织特征绩效考核参考措施目的规模比较小的公司（IoO人以下），从CEO到基层的组织层级不超越三层绝对考核考核效率高，精确、公正性较好对于规模比较大的公司（超越500人），组织层级纵深超越三层相对考核激励成本可控，发明内部的竞争流程型组织绝对考核鼓励员工干好自己的本职工作，绩效结果的可靠性依靠流程管控网络型组织相对考核鼓励员工干得更多，手伸得更长，多劳多得对于基层岗位，建议采用绝对考核的方

4、式，倡导协作，对人员以激励为主，这种操作必须要注意，要有薪酬包的总体管控，各家“分灶”“吃饭对于中层岗位，建议采用相对考核，鼓励竞争，传递危机感，使团队继续先进、不懈怠。对于高层岗位，对经营目的完成结果负责，建议采用目的管理的绝对考核。依据岗位特征确定的绩效考核方法，如下表所示。岗位层级绩效考核参考方式目的高层绝对考核对经营目的完成结果负责，眼睛朝外，关切外部竞争中层相对考核/绝对考核鼓励竞争，传递危机感，如人少，能够采用绝对考核基层绝对考核倡导协作，对人员激励为主（薪酬包管控）操作类绝对考核考核标准清晰，鼓励多劳多得需要注意的是，以上只是对绩效考核等级确定方式的参考，实际中，能够依据各公司、团队、岗位的情况进行组合使用。